Allonby przeciwko Accrington i Rossendale College -Allonby v Accrington and Rossendale College

Allonby przeciwko Accrington i Rossendale College
Europejskie gwiazdy.svg
Europejski Trybunał Sprawiedliwości
Złożono 3 lipca 2001
Zadecydowano 13 stycznia 2004
Pełna nazwa przypadku Debra Allonby przeciwko Accrington & Rossendale College, Education Lecting Services, działający jako protokół i sekretarz stanu ds. edukacji i zatrudnienia
Numer sprawy C-256/01, [2004 IRLR 224, [2004] ECR I-00873]
Rodzaj sprawy Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym
Izba Pełny kort
Narodowość partii Zjednoczone Królestwo
Skład sądowy
Sędzia sprawozdawca
Ninon Colneric
rzecznik generalny
Leendert Geelhoed
Prawodawstwo mające wpływ
Interpretuje 141 TWE (Amsterdam wersja skonsolidowana)

Allonby przeciwko Accrington & Rossendale College (2004) C-256/01 tosprawa z zakresu prawa Unii Europejskiej dotycząca prawa mężczyzn i kobiet do równego wynagrodzenia za pracę o równej wartości na podstawie art. 141 Traktatu o Wspólnocie Europejskiej .

Tło

Kontrakty wykładowców zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin w Accrington i Rossendale College nie zostały odnowione. Zostali ponownie zatrudnieni przez agencję ELS i zgodnie z nową umową byli „samozatrudnionymi niezależnymi wykonawcami”. Odmówiono im dostępu do programu emerytalnego nauczycieli. Było oczywiste, że więcej wykładowców w niepełnym wymiarze godzin stanowiły kobiety niż pracownicy, którzy pozostawali na stałych umowach z uczelnią.

Wnieśli pozew o niesłuszne zwolnienie i dyskryminację ze względu na płeć. Trybunał orzekł, że chociaż nie było dyskryminacji ze względu na płeć, doszło do niesprawiedliwego zwolnienia. Lindsay J w Sądzie Apelacyjnym ds. Zatrudnienia uznała, że ​​istnieją uzasadnione biznesowe powody dla zmiany, biorąc pod uwagę, że uczelnia była w tarapatach finansowych, a zatem obiektywne uzasadnienie odmiennego wpływu na kobiety i braku dyskryminacji.

Osąd

Sąd Apelacyjny

Sąd Apelacyjny zwrócił się do Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości o poradę w sprawie stosowania art. 141. Stwierdził, że EAT nie rozważyła, czy kiedykolwiek istnieje uzasadnienie, jeśli głównym celem zwolnienia jest dyskryminacja. Sedley LJ skomentował w następujący sposób, nie mówiąc, czy wynik będzie korzystny, gdy zostanie ponownie rozpatrzony przez trybunał, który będzie musiał ponownie zdecydować o proporcjonalnym wpływie.

Po stwierdzeniu, że stan ma odmienny i niekorzystny wpływ na kobiety, wymagana była co najmniej krytyczna ocena, czy powody kolegium wskazywały na rzeczywistą potrzebę zwolnienia skarżącego; jeżeli zaistniała taka potrzeba, rozważenie wagi odmiennego wpływu zwolnienia na kobiety, w tym na skarżącą; oraz ocenę, czy te pierwsze były wystarczające, by przeważyć nad tymi drugimi. W rozszerzonych racjach trybunału nie ma śladu tego procesu.

Europejski Trybunał Sprawiedliwości

ETS orzekł, że pomimo umowy mówiącej o samozatrudnieniu oraz pomimo ustawodawstwa krajowego wynikającego z ustawy o równej płacy z 1970 r. mającej zastosowanie wyłącznie do pracowników, pracowników i osób osobiście wykonujących pracę (co mogło nieść ze sobą ochronę poza ustawą) wykładowcy upadli w ramach wspólnotowej definicji pracownika.

64. Pojęcie pracownika w rozumieniu art. 141 ust. 1 WE nie zostało wyraźnie zdefiniowane w traktacie WE. W celu określenia jego znaczenia konieczne jest zatem zastosowanie powszechnie uznanych zasad wykładni, z uwzględnieniem ich kontekstu i celów traktatu.

65. Zgodnie z art. 2 WE zadaniem Wspólnoty jest między innymi wspieranie równości mężczyzn i kobiet. Artykuł 141 ust. 1 WE stanowi szczególny wyraz zasady równości mężczyzn i kobiet, która stanowi część podstawowych zasad chronionych przez wspólnotowy porządek prawny (zob. podobnie sprawy połączone C-270/97 i C- 271/97 Deutsche Post [2000] Rec. I-929, pkt 57. Jak orzekł Trybunał w ww. wyroku w sprawie Defrenne II (pkt 12), zasada równości wynagrodzeń stanowi część fundamentów Wspólnoty.

66. W konsekwencji pojęcie pracownika użyte w art. 141 ust. 1 WE nie może być definiowane przez odesłanie do ustawodawstwa państw członkowskich, ale ma znaczenie wspólnotowe. Co więcej, nie można go interpretować zawężająco.

67. Do celów tego przepisu za pracownika należy uznać osobę, która przez określony czas świadczy usługi na rzecz innej osoby i pod jej kierownictwem, w zamian za co otrzymuje wynagrodzenie (zob. swobodny przepływ pracowników, w szczególności sprawa 66/85 Lawrie-Blum [1986] Rec. 2121, pkt 17 oraz Martínez Sala , pkt 32).

68. Zgodnie z art. 141 ust. 2 akapit pierwszy WE do celów tego artykułu wynagrodzenie oznacza zwykłą podstawową lub minimalną płacę lub pensję oraz wszelkie inne świadczenia pieniężne lub w naturze, które pracownik otrzymuje bezpośrednio lub pośrednio, w odniesieniu do jego zatrudnienia, od swojego pracodawcy. Z definicji tej jasno wynika, że ​​intencją twórców Traktatu nie było, aby pojęcie pracownik w rozumieniu art. 141 ust. 1 WE obejmowało niezależnych usługodawców, którzy nie pozostają w stosunku podporządkowania z osobą otrzymującą usług (zob. również, w kontekście swobodnego przepływu pracowników, sprawa C-337/97 Meeusen [1999] Rec. I-3289, pkt 15).

69. Na pytanie, czy taki stosunek istnieje, należy udzielić odpowiedzi w każdym konkretnym przypadku, biorąc pod uwagę wszystkie czynniki i okoliczności charakteryzujące stosunek między stronami.

70. O ile dana osoba jest pracownikiem w rozumieniu art. 141 ust. 1 WE, charakter jej stosunku prawnego z drugą stroną stosunku pracy nie ma znaczenia dla stosowania tego artykułu (zob. w kontekście swobodnego przepływu pracowników, sprawa 344/87 Bettray [1989] Rec. 1621, pkt 16 oraz sprawa C-357/89 Raulin [1992] Rec. I-1027, pkt 10).

71. Formalna kwalifikacja osoby prowadzącej działalność na własny rachunek w prawie krajowym nie wyklucza możliwości zakwalifikowania danej osoby jako pracownika w rozumieniu art. 141 ust. 1 WE, jeżeli jej niezależność ma jedynie charakter fikcyjny, a tym samym ukrywa stosunek pracy w rozumieniu tego artykułu.

72. W przypadku nauczycieli, którzy w stosunku do przedsiębiorstwa pośredniczącego mają obowiązek odbycia pracy w kolegium, należy w szczególności rozważyć zakres wszelkich ograniczeń ich swobody wyboru planu zajęć, oraz miejsce i treść ich pracy. Fakt, że nie nałożono na nich obowiązku przyjęcia zlecenia, nie ma w tym kontekście znaczenia (zob. podobnie w odniesieniu do swobodnego przepływu pracowników wyrok w sprawie Raulin , pkt 9 i 10).

Jednakże, chociaż zaliczali się do kategorii „pracowników”, ich roszczenie nie powiodło się, ponieważ nie mogła wskazać komparatora, który pochodził z tego samego „jednego źródła”.

Jednak ETS stwierdził, że zasada, zgodnie z którą tylko „pracownicy” mogą przystąpić do systemu emerytalnego nauczycieli, może być niezgodna z art. 141. Zasada byłaby niezgodna i powinna zostać odrzucona, jeśli wykaże, że ma negatywny wpływ na więcej kobiet niż mężczyzn. W przypadku jej niestosowania nie jest konieczne, aby wnioskodawca wskazywał osobę porównawczą płci przeciwnej pracującą u tego samego pracodawcy, na który zasada wpłynęła negatywnie.

Zobacz też

Uwagi

Bibliografia

  • E McGaughey, Casebook dotyczący prawa pracy (Hart 2019) rozdz. 13, 607

Zewnętrzne linki