Ocena DISC - DISC assessment
Oceny DISC to narzędzia samooceny zachowania oparte na teorii emocjonalnej i behawioralnej DISC z 1928 r. opracowanej przez psychologa Williama Moultona Marstona . Narzędzia są przeznaczone do przewidywania wydajności pracy, jednak nie wykazały żadnej zdolności do tego. Nie wykazano, aby DISC miał jakąkolwiek wartość naukową.
Rodzaje
Pierwszą samoocenę opartą na teorii DISC Marstona stworzył w 1956 roku Walter Clarke, psycholog przemysłowy. W 1956 roku Clarke stworzył analizę wektora aktywności, listę kontrolną przymiotników, w której prosił ludzi o wskazanie opisów, które były dokładne na swój temat. Ta samoocena była przeznaczona do wykorzystania w przedsiębiorstwach potrzebujących pomocy w doborze wykwalifikowanych pracowników.
Merenda, Peter F. i Clarke opublikowali swoje odkrycia dotyczące nowego instrumentu w styczniowym numerze Journal of Clinical Psychology z 1965 roku . Zamiast korzystać z listy kontrolnej, test „Opis własny” prosi respondentów o dokonanie wyboru między dwoma lub więcej terminami. „Opis własny” został wykorzystany przez Johna Geiera do stworzenia systemu profili osobistych w latach 70-tych.
Zastosowania
Narzędzia samooceny przeznaczone są do wykorzystania w zarządzaniu personelem w przedsiębiorstwach.
DISC służy do określania sposobu postępowania podczas rozwiązywania problemów jako zespół kierowniczy — to znaczy uwzględniania różnych aspektów każdego typu DISC podczas rozwiązywania problemów lub przydzielania zadań.
Właściwości psychometryczne
Oceny DISC wykazały brak możliwości przewidzenia wyników pracy, ponieważ trafność jest niska. Ocena ma wysoką wiarygodność , co oznacza, że dana osoba będzie stale uzyskiwać ten sam wynik w czasie.
Niezawodność
Rosyjskie badanie pilotażowe wykazało współczynnik 0,89 dla ponownego testowania po tygodniu.
Artykuł badawczy w Skandynawskim Towarzystwie Psychologicznym również wykazał wysoki poziom wewnętrznej spójności w normatywnej ocenie DISC.
Ważność
Wykorzystanie DISC w procesie rekrutacji pracowników. W swojej krytyce Williams twierdzi, że dobry test wydajności pracy powinien być dobrze skonstruowany, mieć wiarygodność typu test-retest , mieć ważność kryteriów dla kryteriów wykonania pracy i uwzględniać teorię wykonania pracy w projekcie testu.
Ocena DISC rzadko, jeśli w ogóle, koreluje z wydajnością pracy. Nie należy ich używać. Raport z 2008 r. „raportowana rzetelność między pozycjami — nie trafność” odnoszący się do faktu, że w raporcie nie opublikowano wyników korelujących DISC z wynikami pracy.
Teoria
Teoria DISC opisuje osobowość za pomocą czterech głównych cech
- Dominacja: aktywne użycie siły w celu pokonania oporu w otoczeniu
- Zachęta: użycie uroku w celu radzenia sobie z przeszkodami
- Zgłoszenie: ciepłe i dobrowolne przyjęcie potrzeby spełnienia prośby
- Zgodność: straszne dostosowanie się do wyższej siły
Marston opisał charakterystykę DISC w swojej książce Emotions of Normal People z 1928 roku , którą wygenerował na podstawie emocji i zachowań ludzi w populacji ogólnej. Według Marstona ludzie ilustrują swoje emocje za pomocą czterech typów zachowań: dominacji, wpływu, stabilności i zgodności.
W analizie Marstona Dominacja charakteryzuje się aktywnym użyciem siły w celu pokonania oporu w środowisku; Wymuszanie polega na używaniu uroku w celu radzenia sobie z przeszkodami; Zgłoszenie to ciepłe i dobrowolne przyjęcie potrzeby spełnienia prośby; a Zgodność reprezentuje straszne przystosowanie się do nadrzędnej siły.
Twierdził, że te typy behawioralne wynikają z poczucia jaźni ludzi i ich interakcji ze środowiskiem. Oparł cztery typy na dwóch podstawowych wymiarach, które wpłynęły na zachowanie emocjonalne ludzi. Pierwszym wymiarem jest to, czy dana osoba postrzega swoje otoczenie jako korzystne czy niekorzystne. Drugim wymiarem jest to, czy dana osoba postrzega siebie jako posiadającą kontrolę lub brak kontroli nad swoim otoczeniem.