David McClelland - David McClelland

Davida McClellanda.

David Clarence McClelland (20 maja 1917 – 27 marca 1998) był amerykańskim psychologiem , znanym z pracy nad teorią motywacji . Opublikował szereg prac w latach 50. i 90. oraz opracował nowe systemy punktacji dla Testu Apercepcji Tematycznej (TAT) i jego potomków. McClellandowi przypisuje się rozwój teorii motywacji do osiągnięć, powszechnie określanej jako „potrzeba osiągnięcia” lub teoria n- osiągnięć. Badanie Review of General Psychology opublikowane w 2002 roku umieściło McClellanda na piętnastym miejscu najczęściej cytowanego psychologa XX wieku.

życie i kariera

McClelland, urodzony w Mount Vernon w stanie Nowy Jork , otrzymał tytuł Bachelor of Arts na Wesleyan University w 1938, tytuł magistra na University of Missouri w 1939 oraz doktorat z psychologii eksperymentalnej na Yale University w 1941. Wykładał w Connecticut College i Wesleyan University przed dołączeniem do wydziału na Uniwersytecie Harvarda w 1956, gdzie pracował przez 30 lat, pełniąc funkcję przewodniczącego Wydziału Psychologii i Stosunków Społecznych. W 1987 roku przeniósł się na Boston University , gdzie otrzymał nagrodę Amerykańskiego Towarzystwa Psychologicznego za wybitny wkład naukowy. Był oddanym kwakierem.

Główne tematy prac Davida McClellanda dotyczyły osobowości i zastosowania tej wiedzy do pomagania ludziom w ulepszaniu ich życia. Jednym z tematów był rozwój teorii wartości oczekiwanej ludzkiej motywacji. Drugim tematem było opracowanie testów i metod operacyjnych, takich jak test percepcji tematycznej, wywiad o zdarzeniach behawioralnych oraz test analizy tematycznej. Trzecim tematem był rozwój studiów kompetencji zawodowych, a czwartym tematem było zastosowanie tych badań do pomocy ludziom i ich systemom społecznym, czy to poprzez rozwój motywacji i kompetencji, rozwój organizacji i społeczności oraz zmianę zachowań w walce ze stresem i uzależnienie. David McClelland wierzył w zastosowanie wyników badań i testów, aby sprawdzić, czy pomogły one ludziom. Odegrał kluczową rolę w założeniu 14 firm badawczych i konsultingowych, z których największą była McBer and Company (1965-1989), która później została sprzedana firmie Yankelovich, Skelly & White.

Oczekiwana teoria wartości motywacji

McClelland twierdził, że motywacja jest „powracającą troską o stan celu lub warunek mierzony w fantazji, który kieruje, kieruje i wybiera zachowanie jednostki”. Opierając swoją pracę na twórczości Henry'ego Murraya , skupił się na trzech konkretnych motywach: potrzebie osiągnięcia (N-Ach); konieczność powiązania (N-Aff); oraz zapotrzebowanie na moc (N-Pow). N-Ach to chęć doskonalenia się w odniesieniu do zestawu standardów. To napęd do sukcesu. N-Pow to pragnienie bycia wpływowym i wpływania na organizację. N-Aff to pragnienie bliskich relacji osobistych. Trzy potrzeby McClellanda nie są sekwencyjne, ale są używane w odniesieniu do siebie.

„Zgodnie z jego teorią, większość ludzi posiada i przedstawia mieszankę tych potrzeb: osoby o dużej potrzebie osiągnięć mają pociąg do sytuacji oferujących osobistą odpowiedzialność; osoby z dominującą potrzebą władzy i władzy mają pragnienie wpływania i zwiększania osobistego statusu i prestiżu; i wreszcie ci, którzy mają wielką potrzebę przynależności, cenią budowanie silnych relacji i przynależność do grup lub organizacji”.

Prace w latach czterdziestych do końca lat sześćdziesiątych skupiały się na motywie osiągnięć i jego wpływie na rozwój gospodarek i przedsiębiorczości. W latach 60. przeniósł swoją pracę, aby skupić się na motywie władzy, najpierw zajmując się kwestiami uzależnień i alkoholizmu (McClelland, Davis, Kalin i Wanner, 1972), następnie na skuteczności przywództwa, a później na rozwoju społeczności. Praca nad przywództwem i zarządzaniem pomogła stworzyć behawioralny poziom zdolności danej osoby, który McClelland nazwał „kompetencjami”. Prowadził również próby wykazania, jak ważne są kompetencje w stosunku do wiedzy i tradycyjnych cech osobowości w pożądanych wynikach szkolnictwa wyższego (Winter, McClelland i Stewart, 1981). Jego praca nad mocą rozszerzyła się na badania nad naturalnym procesem leczenia organizmu.

W wyjątku od typowego zainteresowania psychologa, McClelland zbadał także kulturowe i ogólnokrajowe skutki motywów i powiązał je z zakrojonymi na szeroką skalę trendami w społeczeństwie, takimi jak rozwój gospodarczy, tworzenie miejsc pracy, wywoływanie wojen i zdrowie. Praca McClellanda na temat motywacji została wymieniona jako najbardziej użyteczne podejście do motywacji w badaniu przeprowadzonym przez byłą firmę księgową Touche Ross & Company (Miller, 1981).

W poszukiwaniu testów i środków operacyjnych

David McClelland twierdził, że metody operacyjne (tj. testy, w których dana osoba musi generować myśli lub działania) są znacznie bardziej trafnymi predyktorami wyników behawioralnych, wydajności pracy, zadowolenia z życia i innych podobnych wyników. W szczególności twierdził, że metody operacyjne miały większą trafność i czułość niż miary respondentów (tj. testy wymagające odpowiedzi prawda/fałsz, ocena lub ranking). Walczył z bardziej tradycyjnymi psychologami nalegającymi na stosowanie samooceny, miar respondentów i unikanie miar instrumentalnych, ponieważ w tradycyjnych poglądach miary instrumentalne cierpiały na mniej tradycyjne miary rzetelności. McClelland uważał, że możliwe są lepsze miary operacyjne dzięki zastosowaniu niezawodnych kodów do przetwarzania zawartych w nich informacji. Twierdził, że jego życiowe poszukiwanie polegało na zaszczepieniu w badaczach psychologicznych wartości wydobywania rzeczywistych myśli ludzi (tj. świadomych i nieświadomych) wraz z ich zachowaniem. Wielokrotnie publikował badania i zachęcał swoich doktorantów i współpracowników do wykazania, że ​​metody instrumentalne, w porównaniu z metodami respondenta, konsekwentnie wykazują: (a) większą trafność kryterialną; (b) zwiększona wnikliwość pomimo mniejszej wiarygodności testu-retestu; (c) większa wrażliwość na rozróżnianie nastroju i takie różnice; (d) większa wyjątkowość i mniejsze prawdopodobieństwo wystąpienia wielokoliniowości; (e) większą ważność międzykulturową, ponieważ nie wymagały od osoby odpowiedzi na przygotowane pozycje; oraz (f) zwiększona użyteczność w zastosowaniach do rozwoju ludzkiego lub organizacyjnego.

Kompetencje zawodowe

McClelland i współpracownicy opracowali koncepcję szerokiego wachlarza możliwości. Ożywiając swoją teorię osobowości z 1951 r., McClelland i jego koledzy z McBer and Company zintensyfikowali badania kompetencji w zakresie zarządzania, przywództwa i zawodów zawodowych we wczesnych latach 70. (tj. umiejętności, obraz siebie, cechy i motywy, patrz Boyatzis, 1982; Spencer i Spencer , 1993; Goleman, 1998). Definicja kompetencji zawodowych wymagała zrozumienia intencji osoby, a nie tylko obserwacji jej zachowania. Wykorzystali metody operacyjne, takie jak nagrywane na taśmę audio wywiady dotyczące zdarzeń krytycznych, które nazwali wywiadami dotyczącymi zdarzeń behawioralnych, oraz symulacje nagrane na taśmie wideo z projektami badawczymi indukcyjnymi, porównując skutecznych z nieskutecznymi lub nawet mniej skutecznymi wykonawcami. Podejście to koncentrowało się na „osobie”, a nie na zadaniach lub pracy.

Wyniki badań dały obraz tego, jak wybitny pracownik w pracy myśli, czuje się i działa w swoim środowisku pracy. Stało się to wzorem, jak pomóc każdemu, kto ma pracę lub aspiruje do niej, rozwijać swoje umiejętności. W nadchodzących dziesięcioleciach stało się normą w projektowaniu szkoleń, praktykach selekcji i awansu, rozwoju kariery, a nawet wyższego wykształcenia w zakresie rozwoju ludzi do takich zawodów.

Pomaganie ludziom się zmienić

David McClelland wierzył, że jeśli wiesz, jak myśli i działa wybitny wykonawca, możesz nauczyć ludzi, jak myśleć i działać w ten sposób. Wczesne projekty dotyczyły rozwoju przedsiębiorczości i szkolenia w zakresie myślenia i zachowania osiągnięć dla właścicieli małych firm w Indiach, Tunezji, Iranie, Polsce, Malawi i Stanach Zjednoczonych.

„Zrozumienie ludzkiej motywacji powinno być dobrą rzeczą. Powinna nam pomóc dowiedzieć się, czego tak naprawdę chcemy, abyśmy mogli uniknąć pogoni za tęczami, które nie są dla nas. Powinno to otwierać możliwości samorozwoju, jeśli zastosujemy zasady motywacyjne do realizacji naszych celów życiowych”.

Publikacje

• McClelland, DC (1951). Osobowość . Nowy Jork: William Sloane Associates.
• McClelland DC, Atkinson JW, Clark RA i Lowell EL (1953). Motyw osiągnięcia . Nowy Jork: Appleton-Century-Crofts.
• McClelland, DC, Baldwin, AL, Bronfenbrenner i Strodbeck, FL (1958). Talent i społeczeństwo . Nowy Jork: Van Nostrand.
• McClelland, DC (1961). Społeczeństwo osiągające sukcesy . Nowy Jork: Van Nostrand.
• McClelland, DC (1964). Korzenie Świadomości . Nowy Jork: Van Nostrand.
• McClelland, DC i Zima, DG (1969). Motywowanie osiągnięć gospodarczych . Nowy Jork: Wolna prasa.
• McClelland DC, Davis WN, Kalin R. i Wanner E. (1972). Człowiek pijący: alkohol i motywacja ludzka . Nowy Jork: Wolna prasa.
• McClelland, DC (1975). Moc: wewnętrzne doświadczenie . Nowy Jork: Irvington Publishers, Halstead Press.
• Winter, DG, McClelland, DG i Stewart, AJ (1981). Nowy przypadek sztuk wyzwolonych: ocena celów instytucjonalnych i rozwoju uczniów . San Francisco: Jossey-Bass.
• McClelland, DC (1984). Motywy, osobowość i społeczeństwo: wybrane artykuły . Nowy Jork: Praeger.
• McClelland, DC (1987). Motywacja ludzka . Nowy Jork: Uniwersytet Cambridge.
• Smith, CP, z Atkinson, JW, McClelland, DC i Veroff, J. (red.) (1992). Motywacja i osobowość: podręcznik analizy treści tematycznych . Nowy Jork: Cambridge University Press.

Uwagi i referencje

Dalsza lektura

• Boyatzis, RE (1982). Kompetentny menedżer: model efektywnej wydajności. NY: John Wiley i synowie.
• Boyatzis, RE (1998). Przekształcanie informacji jakościowych: analiza tematyczna i opracowywanie kodu. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
• Goleman, D. (1998). Praca z inteligencją emocjonalną. Bantam: Nowy Jork.
• Millera, WB (1981). „Techniki motywacji: czy jedna działa najlepiej?” Przegląd zarządzania.
• Spencer, LM, Jr. i Spencer, S. (1993). Kompetencja w pracy: modele najwyższej wydajności. NY: John Wiley i synowie.
• Kelner, Stephen P., Jr. (2005). Zmotywuj swoje pisanie!: Wykorzystanie psychologii motywacyjnej, aby naładować swoje życie pisarskie. Liban, NH: University Press of New England.