Zróżnicowanie ze względu na płeć - Gender diversity

Różnorodność płci to sprawiedliwa lub uczciwa reprezentacja osób różnych płci . Najczęściej odnosi się do sprawiedliwego stosunku mężczyzn i kobiet, ale może również obejmować osoby płci niebinarnej . Różnorodność płci w zarządach spółek jest szeroko dyskutowana, a wiele bieżących inicjatyw bada i promuje różnorodność płci w dziedzinach tradycyjnie zdominowanych przez mężczyzn, w tym informatyce , inżynierii , medycynie i nauceTwierdzi się, że niektóre z proponowanych wyjaśnień są bezpodstawne i w rzeczywistości są niebezpieczne, podczas gdy inne odgrywają rolę w złożonej interakcji czynników. Sugeruje się, że sama natura nauki może przyczynić się do usunięcia kobiet z „rurociągu”.

Korzyści z różnorodności płci

Firmy z większym prawdopodobieństwem przyciągną bardziej zróżnicowanych ludzi i ludzi, którzy rozważają politykę równości płci, rozważając różnych pracodawców.

Wynik finansowy

Niektóre badania pokazują, że oczekuje się, że większa różnorodność siły roboczej przyniesie wyższe zyski, ale inne badania nie potwierdzają tego twierdzenia.

Reputacja

Różnorodność płci w firmach prowadzi do poprawy reputacji zarówno bezpośrednio, jak i pośrednio. Bezpośrednio dlatego, że wykazano, że firmy z wyższym odsetkiem kobiet w zarządach są przychylnie postrzegane w sektorach, które działają blisko klientów końcowych i są bardziej prawdopodobne, że znajdą się na liście „Najbardziej etycznych firm świata” Instytutu Ethisphere.

Pośrednio kobiety-dyrektorki częściej zauważają i rzadziej popełniają oszustwa. Co więcej, polityka różnorodności płci wydaje się być również skorelowana ze wzrostem CSR, a także z lepszym ogólnym wizerunkiem organizacji.

Baza klientów

Ponieważ mężczyźni i kobiety mają różne punkty widzenia, pomysły i spostrzeżenia rynkowe, zróżnicowana pod względem płci siła robocza umożliwia lepsze rozwiązywanie problemów. Badanie przeprowadzone w 2014 r. przez Gallupa wykazało, że zatrudnianie pracowników zróżnicowanych pod względem płci pozwala firmie obsługiwać coraz bardziej zróżnicowaną bazę klientów. Dzieje się tak, ponieważ zróżnicowana pod względem płci siła robocza ułatwia proces uzyskiwania dostępu do zasobów, takich jak wiele źródeł informacji lub informacji oraz wiedzy branżowej. Wykazano również, że organizacje zróżnicowane pod względem płci odnoszą korzyści ze zwiększonego zrozumienia i zadowolenia klientów.

Procesy decyzyjne

Różnorodność płci w tablicach zwiększa różnorodność pomysłów, wprowadzając różne perspektywy i podejścia do rozwiązywania problemów. Daje to zespołom większą opcjonalność i korzyści związane z podejmowaniem decyzji.

Różnorodność stylów zarządzania

Niedawne badanie przeprowadzone przez RSA wykazało, że uważa się, że kobiety „wnoszą empatię i intuicję do przywództwa”, ponieważ mają większą świadomość motywacji i obaw innych ludzi. 62 procent respondentów ankiety stwierdziło, że kobiety pracują inaczej w sali konferencyjnej niż ich koledzy płci męskiej. Podobny odsetek postrzegał kobiety jako bardziej empatyczne, z lepszym wglądem w sposób podejmowania decyzji w szerszej organizacji. Jeśli chodzi o komunikację i skuteczną współpracę, „ponad połowa uważała, że ​​kobiety są lepsze”. Organizacje zróżnicowane pod względem płci również cieszą się podwyższonym poziomem kreatywności, innowacyjności i rozwiązywania problemów. Poza tym wyniki badania na ten temat pokazały, że jest niewielka różnica w frekwencji, gdy reżyserem jest kobieta. We wspomnianym badaniu odnotowano, że w 74 firmach wystąpiły problemy z frekwencją, w których 3,4% stanowili dyrektorzy mężczyźni, a 3,2% kobiety. Choć jest to różnica 0,02%, okazało się, że na 84 dyrektorów 7 to kobiety.

Pomiar różnorodności płci

W sali konferencyjnej

Od wiosny 2014 r. do wiosny 2015 r. w raportach FTSE 100 odnotowano wzrost liczby przewodniczących kobiet. Wiosną 2014 r. w FTSE znalazła się 1 kobieta, która do wiosny 2015 r. wzrosła do 3. Liczba kobiet na stanowiskach prezesów w FTSE 100 również wzrosła między 2014 a 2015 r. Wiosną 2014 r. raport wykazał, że w FTSE 100 były 4 kobiety na prezesach, wzrost ten do 5 do wiosny 2015 r. Do 2017 r. liczba kobiet prezesów wśród firm z listy Fortune 500 wynosiła 32 (~6%). Największy wzrost odnotowały kobiety będące dyrektorami finansowymi z FTSE 100. Wiosną 2014 r. w FTSE 100 było 8 kobiet dyrektorów finansowych, a wiosną 2015 r. liczba ta wzrosła do 12.

Na rynkach finansowych

Od 2016 r. State Street Global Advisors oferuje fundusz giełdowy (ETF), który śledzi spółki o stosunkowo wysokim odsetku kobiet na stanowiskach kierowniczych i dyrektorskich. ETF podąża za indeksem 185 notowanych na giełdzie amerykańskich spółek o zróżnicowanym pod względem płci kierownictwie wykonawczym , określonych jako Senior VP lub wyższy. Każda spółka w indeksie musi mieć co najmniej jedną kobietę w swoim zarządzie lub na stanowisku CEO. Fundusz działa pod tym symbolem SHE i wzrósł o 4,96% w ciągu pierwszych dziewięciu miesięcy od powstania. W celu wsparcia rozwiązania problemu systemowych uprzedzeń płciowych wobec kobiet na stanowiskach kierowniczych i STEM (nauka, technologia, inżynieria i matematyka), które przejawiają się we wczesnym okresie życia, dostawca ETF zobowiązał się skierować nieznaną część swoich dochodów do organizacji charytatywnych.

W branży filmowej

Gender Gap w IMDb

Analiza The Internet Movie Database (IMDb, zrzut danych z 2005 r.) pokazuje, jak duże są różnice między płciami w przemyśle filmowym, zwłaszcza w przypadku najbardziej prestiżowych rodzajów zawodów. W IMDB jest prawie dwa razy więcej aktorów niż aktorek. Prestiżowe stanowiska, takie jak kompozytor, operator, reżyser, są zdominowane przez mężczyzn odpowiednio w 88%, 76% i 86%.

W branży nauk przyrodniczych

Branża nauk przyrodniczych obejmuje między innymi firmy farmaceutyczne, firmy wspierające badania i usługi, producentów narzędzi badawczych i odczynników, chociaż w niektórych kontekstach jest utożsamiana z firmami zajmującymi się opracowywaniem leków ( Big Pharma i small pharma). Zgodnie z parą 2017 raportów branżowych, mężczyźni i kobiety wejść do branży w równych ilościach, ale kobiety stanowią ¼ lub mniej od C-Suite pozycjach, a mniej niż 20% od rady dyrektorów pozycjach. Pierwsza kobieta CEO dużej firmy farmaceutycznej pojawiła się w 2017 roku – Emma Walmsley w GlaxoSmithKline – co przekłada się na 1% prezesów Big Pharma to kobiety.

Zobacz też

Bibliografia