Zasoby ludzkie -Human resources

Zasoby ludzkie to zbiór ludzi, którzy tworzą siłę roboczą organizacji , sektora biznesowego , przemysłu lub gospodarki . Węższym pojęciem jest kapitał ludzki , czyli wiedza i umiejętności, którymi dysponują jednostki. Podobne terminy to siła robocza, praca , personel, współpracownicy lub po prostu: ludzie.

Dział kadr (dział HR) organizacji zajmuje się zarządzaniem zasobami ludzkimi , nadzorując różne aspekty zatrudnienia , takie jak przestrzeganie prawa pracy i standardów zatrudnienia, rozmowy kwalifikacyjne , administrowanie świadczeniami pracowniczymi , organizowanie teczek pracowniczych z wymaganymi dokumentami na przyszłość referencje, a także niektóre aspekty rekrutacji (zwanej również pozyskiwaniem talentów ) i zwalniania pracowników . Służą jako łącznik między kierownictwem organizacji a jej pracownikami.

Do obowiązków należy planowanie, rekrutacja i proces selekcji, zamieszczanie ogłoszeń o pracę, ocena wyników pracowników, organizowanie życiorysów i podań o pracę, planowanie rozmów kwalifikacyjnych oraz asystowanie w tym procesie i sprawdzanie przeszłości . Innym zadaniem jest administracja płacami i świadczeniami, która zajmuje się rozliczaniem urlopów i urlopów, przeglądaniem listy płac i uczestnictwem w zadaniach świadczeń, takich jak rozwiązywanie roszczeń, uzgadnianie zestawień świadczeń i zatwierdzanie faktur do zapłaty. Dział HR koordynuje również działania i programy dotyczące relacji pracowniczych, w tym między innymi doradztwo pracownicze. Ostatnia praca to regularna konserwacja, ta praca zapewnia aktualność aktualnych akt kadrowych i baz danych , utrzymanie świadczeń pracowniczych i statusu zatrudnienia oraz przeprowadzanie rozliczeń płacowych/ zasiłkowych .

Zajęcia

Menedżer ds. zasobów ludzkich pełni w firmie różne funkcje

  • Określ potrzeby personelu/personelu.
  • Ustal, czy do zaspokojenia tych potrzeb użyć pracowników tymczasowych, czy zatrudnić pracowników.
  • Określ nakazy i zakazy.
  • Rekrutuj i/lub przeprowadzaj wywiady z najlepszymi pracownikami
  • Szkolić pracowników i poszerzać ich wiedzę edukacyjną.
  • Nadzoruj pracę.
  • Oceń pracę.
  • Stwórz w organizacji „Dyscyplinarną kulturę pracy”.
  • Unikaj polityki w biurze.
  • Zastosuj „oprogramowanie HR” dla ułatwienia pracy w organizacji.
  • Zarządzaj relacjami pracowniczymi. Jeśli istnieją związki, prowadź negocjacje zbiorowe.
  • Przygotuj dokumentację pracowniczą i politykę personalną.
  • Zarządzaj płacami, świadczeniami i wynagrodzeniami pracowników .
  • Zapewnij równe szanse.
  • Radzić sobie z dyskryminacją .
  • Zajmij się problemami z wydajnością.
  • Upewnij się, że praktyki dotyczące zasobów ludzkich są zgodne z różnymi przepisami.
  • Motywuj pracowników.
  • Pośredniczyć w sporach.
  • Rozpowszechniaj informacje w organizacji tak, aby sprzyjać jej rozwojowi.

Aby menedżerowie byli skuteczni, muszą rozwijać swoje umiejętności interpersonalne . Zachowanie organizacji koncentruje się na tym, jak poprawić czynniki, które zwiększają efektywność organizacji.

Historia

Zarządzanie zasobami ludzkimi było kiedyś określane jako „ administracja personelem ”. W latach dwudziestych administracja kadrowa koncentrowała się głównie na aspektach zatrudniania, oceniania i wynagradzania pracowników. Nie koncentrowali się jednak na żadnych stosunkach pracy na poziomie wydajności organizacyjnej ani na systematycznych relacjach w żadnej ze stron. Doprowadziło to do braku jednoczącego paradygmatu w tej dziedzinie w tym okresie.

Zgodnie z artykułem w HR Magazine , pierwszy dział zarządzania personelem powstał w National Cash Register Co. w 1900 roku. Właściciel, John Henry Patterson , zorganizował dział personalny, który zajmował się skargami, zwolnieniami i bezpieczeństwem oraz informował przełożonych o nowych przepisach i praktyki po kilku strajkach i lokautach pracowniczych. W ślad za tą akcją poszły inne firmy; na przykład, w 1913 r. Ford miał wysoki wskaźnik rotacji wynoszący 380 procent, ale już rok później pracownicy liniowi podwoili swoje dzienne pensje z 2,50 do 5 USD, mimo że 2,50 USD było wówczas płacą godziwą. Ten przykład wyraźnie pokazuje, jak ważne jest efektywne zarządzanie, które prowadzi do większego zadowolenia pracowników, a także zachęca pracowników do współpracy w celu osiągnięcia lepszych celów biznesowych.

W latach 70. amerykańskie przedsiębiorstwa zaczęły doświadczać wyzwań związanych ze znacznym wzrostem presji konkurencyjnej. Firmy doświadczyły globalizacji, deregulacji i szybkich zmian technologicznych, które skłoniły największe firmy do usprawnienia planowania strategicznego – procesu przewidywania przyszłych zmian w określonym środowisku i skupienia się na sposobach promowania efektywności organizacyjnej . Zaowocowało to stworzeniem większej liczby miejsc pracy i możliwości wykazania się umiejętnościami ukierunkowanymi na efektywne wykorzystanie pracowników do realizacji celów indywidualnych, grupowych i organizacyjnych. Wiele lat później na uniwersytetach powstał kierunek główny/minor zarządzania zasobami ludzkimi, znany również jako administracja biznesowa . Składa się na nią wszystkie działania, które firmy stosowały w celu zapewnienia bardziej efektywnego wykorzystania pracowników.

Teraz zasoby ludzkie skupiają się na ludzkiej stronie zarządzania. Istnieją dwie prawdziwe definicje HRM ( Zarządzanie Zasobami Ludzkimi ); jednym jest to, że jest to proces zarządzania ludźmi w organizacjach w sposób ustrukturyzowany i dokładny. Oznacza to, że obejmuje zatrudnianie, zwalnianie, płace i korzyści oraz zarządzanie wydajnością. Ta pierwsza definicja jest wersją nowoczesną i tradycyjną, bardziej przypominającą to, co zrobiłby kierownik personelu w latach dwudziestych. Druga definicja mówi, że HRM obejmuje idee zarządzania ludźmi w organizacjach z perspektywy makrozarządzania , jak klienci i konkurenci na rynku. Wiąże się to z koncentracją na tym, aby „stosunek pracy” był satysfakcjonujący zarówno dla kierownictwa, jak i pracowników.

Niektóre badania wykazały, że pracownicy mogą osiągać znacznie wyższą wydajność, gdy ich przełożeni i menedżerowie zwracają na nich większą uwagę. Ojciec relacji międzyludzkich, Elton Mayo, był pierwszą osobą, która podkreśliła znaczenie komunikacji, współpracy i zaangażowania pracowników. Z jego badań wynika, że ​​czasami czynniki ludzkie są ważniejsze niż czynniki fizyczne, takie jak jakość oświetlenia i fizyczne warunki pracy. W rezultacie ludzie często przywiązują większą wagę do tego, jak się czują. Na przykład skutecznie stosowany system nagradzania w zarządzaniu zasobami ludzkimi może dodatkowo zachęcić pracowników do osiągania jak najlepszych wyników.

Początki terminologii

Pionierski ekonomista John R. Commons wspomniał o „zasobach ludzkich” w swojej książce z 1893 r . The Distribution of Wealth , ale nie rozwinął tego tematu. Wyrażenie to było używane w latach 1910-1930, aby promować ideę, że istoty ludzkie są warte (jak w ludzkiej godności); na początku lat pięćdziesiątych oznaczało to ludzi jako środek do celu (dla pracodawców). Wśród uczonych po raz pierwszy użyto tego wyrażenia w tym znaczeniu w raporcie ekonomisty E. Wighta Bakke z 1958 roku .

W odniesieniu do tego, jak jednostki reagują na zmiany na rynku pracy , należy rozumieć, co następuje:

  • Umiejętności i kwalifikacje: w miarę jak branże przechodzą od zawodów manualnych do bardziej kierowniczych, rośnie zapotrzebowanie na bardziej wykwalifikowaną kadrę. Jeśli rynek jest „ciasny” (tj. niewystarczająca liczba pracowników do pracy), pracodawcy muszą konkurować o pracowników, oferując nagrody finansowe, inwestycje społeczne itp.
  • Zasięg geograficzny: jak daleko jest praca od osoby? Odległość dojazdu do pracy powinna być zgodna z wynagrodzeniem, a transport i infrastruktura obszaru również mają wpływ na to, kto ubiega się o stanowisko.
  • Struktura zawodowa: normy i wartości różnych karier w organizacji. Mahoney 1989 rozwinął 3 różne typy struktury zawodowej, a mianowicie rzemieślniczą (lojalność wobec zawodu), organizację ścieżki kariery (awans przez firmę) i niestrukturalną (pracownicy o niższych kwalifikacjach, którzy pracują w razie potrzeby).
  • Różnica pokoleniowa: różne kategorie wiekowe pracowników mają pewne cechy, na przykład ich zachowanie i oczekiwania wobec organizacji.

Krytyka terminologii

Jedną z głównych obaw związanych z uznawaniem ludzi za aktywa lub zasoby jest to, że zostaną utowarowieni, uprzedmiotowieni i nadużyci. Istoty ludzkie nie są „ towarami ” ani „zasobami”, ale są twórczymi i społecznymi istotami w produktywnym przedsiębiorstwie. Natomiast rewizja ISO 9001 z 2000 r. wymaga identyfikacji procesów, ich kolejności i interakcji, a także określenia i przekazania odpowiedzialności i uprawnień. Ogólnie rzecz biorąc, silnie uzwiązkowione narody, takie jak Francja i Niemcy , przyjęły i wspierają takie podejście. Również w 2001 r. Międzynarodowa Organizacja Pracy postanowiła zrewidować i zrewidować swoje Zalecenie 150 z 1975 r. w sprawie rozwoju zasobów ludzkich, w wyniku czego jej zasada „ Praca nie jest towarem ”. Jednym z poglądów na te trendy jest to, że silny konsensus społeczny w sprawie ekonomii politycznej i dobrego systemu opieki społecznej ułatwia mobilność pracowników i sprawia, że ​​cała gospodarka jest bardziej wydajna, ponieważ pracownicy mogą rozwijać umiejętności i doświadczenie na różne sposoby oraz przechodzić z jednego przedsiębiorstwa do inny z niewielkimi kontrowersjami lub trudnościami w adaptacji.

Kolejna ważna kontrowersja dotyczy mobilności siły roboczej i szerszej problematyki filozoficznej z użyciem sformułowania „zasoby ludzkie”. Rządy krajów rozwijających się często uważają kraje rozwinięte, które zachęcają do imigracji lub „pracowników gościnnych”, za przywłaszczanie kapitału ludzkiego, który jest bardziej prawnie częścią kraju rozwijającego się i jest niezbędny do dalszego wzrostu gospodarczego. Z biegiem czasu Organizacja Narodów Zjednoczonych zaczęła bardziej ogólnie popierać punkt widzenia krajów rozwijających się i zażądała znacznych kompensujących składek „pomoc zagraniczną”, aby kraj rozwijający się tracący kapitał ludzki nie utracił zdolności do dalszego szkolenia nowych ludzi zawody, zawody i sztuka.

Niektóre firmy i firmy decydują się na zmianę nazwy tego działu przy użyciu innych terminów, takich jak „działalność ludzi” lub „dział kultury”, aby usunąć to piętno.

Rozwój

Firmy zajmujące się zasobami ludzkimi odgrywają ważną rolę w rozwoju i tworzeniu firmy lub organizacji na początku lub w osiągnięciu sukcesu na końcu, dzięki pracy zapewnianej przez pracowników. Zasoby ludzkie mają pokazać, jak nawiązać lepsze stosunki pracy wśród pracowników. Ponadto, aby wydobyć najlepszą etykę pracy pracowników, a tym samym przenieść się do lepszego środowiska pracy.

Zasoby ludzkie zajmują się również podstawowymi motywatorami w miejscu pracy, takimi jak płace , świadczenia, morale zespołu i nękanie w miejscu pracy.

Planowanie

Administracja i operacje były kiedyś dwoma obszarami roli HR. Komponent planowania strategicznego pojawił się w wyniku dostrzeżenia przez firmy potrzeby uwzględniania potrzeb HR w celach i strategiach. Dyrektorzy HR często zasiadają w zespołach wykonawczych firmy ze względu na funkcję planowania HR. Liczby i typy pracowników oraz ewolucja systemów wynagrodzeń są jednymi z elementów roli planowania. Różne czynniki wpływające na zasoby ludzkie: planowanie struktury organizacyjnej, wzrost, lokalizacja firmy, zmiany demograficzne, niepewność środowiskowa, ekspansja itp. Dodatkowo obszar ten obejmuje sferę zarządzania talentami .

Zobacz też

Uwagi

Zewnętrzne linki