List polecający - Letter of recommendation

List polecający lub list rekomendacyjny , znany również jako list referencyjny , listu referencyjnego lub po prostu odniesienia , jest dokumentem, w którym pisarz ocenia cechy, właściwości i możliwości osoby, która jest zalecana w kategoriach zdolności tej osoby do wykonywania konkretne zadanie lub funkcję. Listy polecające są zazwyczaj związane z zatrudnieniem (takie pismo może być również nazywane referencją do pracy lub referencją zawodową ), przyjęciem na wyższe uczelnie lub przyznawaniem stypendium . Listy polecające są zwykle specjalnie proszone o napisanie o kimś i dlatego są adresowane do konkretnego wnioskodawcy (np. nowego pracodawcy, urzędnika ds. Przyjęć na uniwersytet itp.), chociaż mogą być również wydawane do polecanej osoby bez określenia adresata .

Referencje mogą być również wymagane od firm ubiegających się o kontrakty, w szczególności w dziedzinie inżynierii, doradztwa, przemysłu i budownictwa oraz w zakresie zamówień publicznych i przetargów . Listy referencyjne dla organizacji służą do oceny ich zdolności do świadczenia wymaganego poziomu usług.

Niektóre aplikacje, takie jak szkoły zawodowe, dają wnioskodawcom możliwość zrzeczenia się prawa do przeglądania swoich listów lub nie. Zazwyczaj wnioskodawcy są zachęcani do zrzeczenia się swoich praw, ponieważ jeśli tego nie zrobią, jest to znak, że nie mają zaufania do swoich rekomendujących.

Sędzia

Osoba wystawiająca referencje nazywana jest sędzią . List referencyjny dotyczący zatrudnienia jest zwykle pisany przez byłego pracodawcę lub kierownika, ale referencje można również uzyskać od współpracowników, klientów i dostawców. Nauczyciele i profesorowie często dostarczają referencje studentom, którzy wzięli udział w zajęciach. Listy referencyjne dla organizacji są zazwyczaj dostarczane przez strony, którym firma świadczyła w przeszłości podobne usługi.

Zadowolony

List referencyjny o zatrudnieniu może obejmować takie tematy jak:

  • zadania i obowiązki pracownika
  • okres zatrudnienia lub zadania/obowiązki
  • stanowisko w stosunku do autora listu referencyjnego
  • umiejętności, wiedza, kreatywność, inteligencja pracownika
  • kwalifikacje pracownika (języki obce, umiejętności specjalne)
  • postawa społeczna pracownika
  • siła relacji pracownika
  • powód(y) rozwiązania stosunku pracy
  • jakiś tekst z samą faktyczną rekomendacją (np. „jednoznacznie polecam … [imię i nazwisko] jako … [funkcja/rola] i chętnie zatrudnię go/ją ponownie”).

Język

W niektórych krajach elementy wykonania są oceniane przy użyciu ustalonych form wyrazu, czasem eufemistycznych . Na przykład w niemieckojęzycznym Arbeitszeugnis często używane są następujące terminy:

  • Doskonały = stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt (zawsze robione ku naszej pełnej satysfakcji)
  • Dobry = stets zu unserer vollen Zufriedenheit (zawsze ku naszej pełnej satysfakcji)
  • Zadowalający = zu unserer vollen Zufriedenheit (ku naszej pełnej satysfakcji)
  • Odpowiednie = zu unserer Zufriedenheit (ku naszemu zadowoleniu)
  • Biedny = hat sich bemüht, den Anforderungen gerecht zu werden (starał się sprostać wymaganiom)

Język ten stał się niepisanym kodem w świecie zatrudnienia. Jego celem było wręczenie nawet słabo działającym pracownikom listu polecającego, który nie brzmi negatywnie. Jednak eufemistycznie przeszklone opisy są teraz skodyfikowane i ogólnie znane, tak że pierwotna tajemnicza intencja nie jest już dłużej realizowana. Niemniej jednak nadal standardem jest używanie tego skodyfikowanego języka.

Sprawdzanie referencji

Większość potencjalnych pracodawców skontaktuje się z sędziami w celu uzyskania referencji przed zaoferowaniem pracy nowemu pracownikowi. Ankieta przeprowadzona przez Towarzystwo Zarządzania Zasobami Ludzkimi (SHRM) wykazała, że ​​ośmiu na dziesięciu specjalistów ds. zasobów stwierdziło, że regularnie sprawdza referencje w przypadku specjalistów (89%), kadry kierowniczej (85%), administracyjnych (84%) i technicznych (81%). stanowiska. Kandydatom zaleca się dostarczenie odpowiedniej listy sędziów nowemu potencjalnemu pracodawcy lub instytucji oraz skontaktowanie się z tymi sędziami w celu upewnienia się, że są w stanie i chcą przedstawić odpowiednie referencje. W niektórych przypadkach pracodawcy skontaktują się z byłą firmą kandydata w celu uzyskania referencji, nawet jeśli kandydat nie poda żadnego kontaktu.

Obowiązek dostarczenia referencji

Niektórzy pracodawcy mogą nie chcieć wystawiać listów referencyjnych, ponieważ mogą obawiać się potencjalnych spraw sądowych. W takim przypadku pracodawca może podać pracownikowi jedynie tytuł zawodowy, daty zatrudnienia i historię wynagrodzenia. Finlandia, Niemcy , Austria , Szwajcaria , Węgry i Bułgaria to jedyne kraje w Europie, w których pracownicy mogą zgodnie z prawem ubiegać się o odniesienie do zatrudnienia, w tym prawo do prawidłowej, jednoznacznej i życzliwej oceny.

Chociaż nie ma obowiązku przedstawienia odesłania zgodnie z prawem zwyczajowym , Sąd Najwyższy Kanady orzekł, że odmowa może stanowić „zachowanie, które jest nieuczciwe lub w złej wierze ” w odniesieniu do bezprawnego zwolnienia , a tym samym „oznacza rodzaj zachowania, które powinno zasłużyć na odszkodowanie w drodze wydłużenia okresu wypowiedzenia .” Jest staranności w celu zapewnienia, że jeżeli ktoś jest pod warunkiem, że są one dokładne, rzetelne i nie dać mylne wrażenie, przyjętego przez Izbę Lordów w Wiosna przeciwko opiekun Assurance plc . Jeśli pracodawca wykracza poza to, co powinno zawierać referencja, lub jeśli podaje niedokładne lub wprowadzające w błąd informacje, może powstać odpowiedzialność w obszarach naruszenia obowiązku ustawowego , zaniedbania nieprawidłowości , oszustwa , zniesławienia lub złośliwego fałszu . Nie ma znaczenia, jaką formę może przybrać odniesienie.

W Zjednoczonym Królestwie referencje otrzymane przez pracodawcę od innej osoby lub organizacji mogą zostać ujawnione osobie, o której są napisane, zgodnie z przepisami dotyczącymi dostępu do przedmiotu Ustawy o ochronie danych z 1998 r. , ale pewne względy dotyczące poufności mają zastosowanie do tożsamości osoby podając odniesienie. W rezultacie, wraz z obowiązkiem opieki nałożonym na Wiosnę , wiele organizacji wydało wytyczne dotyczące najlepszych praktyk, które powinny być podejmowane przez dostawców referencyjnych.

Obowiązek staranności miał również zastosowanie w sytuacjach bez odniesienia, jak zauważono w 2011 r. w sprawie McKie przeciwko Swindon College . W innej sprawie Sąd Apelacyjny Anglii i Walii orzekł, że „odniesienie nie może sprawiać ogólnie niesprawiedliwego lub wprowadzającego w błąd wrażenia, nawet jeśli jego poszczególne elementy są zgodne z faktami”. Jednakże, chociaż referencja musi być dokładna i rzetelna, nie jest konieczne zgłaszanie wszystkich istotnych faktów dotyczących danej osoby, ale można argumentować, że jeśli uzgodnione referencje wynikające z ugody są mylące niekompletne, pracodawca może zostać pozwany przez kolejnego pracodawcy za naruszenie jego obowiązku staranności. Odwołanie Employment Tribunal , w nieuzasadnionym zwolnieniem przypadku wykluczyć, że w przygotowaniu odwołanie, to nie było uzasadnione, aby podać szczegóły dotyczące skargi na pracownika, którego pracownik nie był świadomy.

Sąd Apelacyjny orzekł ponadto, że jeśli pracownik odchodzi, gdy dochodzenie jest w toku, ale nie zostało zakończone, lub gdy po odejściu pracownika pojawią się problemy, które nie zostały objęte dochodzeniem, pracodawcy mogą ujawnić te informacje, ale powinni to zrobić w wyważony sposób. i uczciwy sposób, co będzie szczególnie ważne, jeśli pominięcie tych informacji oznaczałoby wprowadzenie wprowadzającego w błąd odniesienia.

W 2014 r. brytyjska służba komercyjna Crown Commercial Service wydała notę ​​informacyjną wyjaśniającą, że departamenty rządowe mogą wydawać referencje dotyczące dostawców, a ich nieprzestrzeganie, odzwierciedlające przekonanie, że kwestie związane z polityką uniemożliwiły wydawanie referencji, może mieć szkodliwy wpływ na rozwój firm, zwłaszcza małych i średnich przedsiębiorstw . W nocie informacyjnej podkreślono, jak ważne jest, aby referencje opierały się na dowodach i ówczesnych zapisach związanych z konkretną proponowaną umową, dla której zwrócono się o referencję, i zostały wydane przez członka personelu formalnie upoważnionego do występowania w imieniu organizacji dostarczającej referencję.

W 2016 roku Urząd Nadzoru Finansowego i Urząd Regulacji Ostrożnościowych wydają zasady, które będą wymagać dostarczenia referencji przed wydaniem przez nie jakiejkolwiek zgody lub zaświadczenia, a także określają informacje, które muszą zawierać.

Zobacz też

Bibliografia

Bibliografia

  • Lista Karla-Heinza: Das zeitgemäße Arbeitszeugnis. Ein Handbuch für Zeugnisaussteller . 3. Podwyższenie. BW Bildung und Wissen Verlag, Norymberga 2008, ISBN  978-3-8214-7676-6 .
  • Hein Schleßmann: Das Arbeitszeugnis. Zeugnisrecht, Zeugnissprache, Bausteine, Muster . 18. Auflage. Verlag Recht und Wirtschaft, Frankfurt nad Menem 2007, ISBN  978-3-8005-3083-0 .
  • Volker Stück: Das Arbeitszeugnis . W: Monatsschrift für Deutsches Recht . 60. Jg., Bd. 2, 2006, s. 791-799.
  • Arnulf Weuster, Brigitte Scheer: Arbeitszeugnisse in Textbausteinen. Rationelle Erstellung, Analiza, Rechtsfragen . 11. Auflage. Richard Boorberg Verlag, Stuttgart, Monachium, Hanower, Berlin, Weimar, Drezno 2007, ISBN  978-3-415-03862-2 .
  • Gowe, Gregory T. (maj 2006). "Listy referencyjne" (PDF) . greggowe.com . Vancouver: Lawson Lundell LLP.

Zewnętrzne linki