Segregacja zawodowa - Occupational segregation

Segregacja zawodowa to rozkład pracowników w zawodach i w obrębie zawodów , oparty na cechach demograficznych , najczęściej płci . Inne rodzaje segregacji zawodowej obejmują segregację rasową i etniczną oraz segregację ze względu na orientację seksualną. Te cechy demograficzne często się przecinają. Podczas gdy praca odnosi się do rzeczywistego stanowiska w firmie lub branży, zawód reprezentuje grupę podobnych prac, które wymagają podobnych wymagań dotyczących umiejętności i obowiązków. Wiele zawodów jest oddzielonych w sobie ze względu na różne stanowiska, ale trudno to wykryć w kategoriach danych zawodowych. Segregacja zawodowa porównuje różne grupy i ich zawody w kontekście całej siły roboczej. Wartość lub prestiż pracy zazwyczaj nie są uwzględniane w pomiarach.

Poziomy segregacji zawodowej różnią się na podstawie doskonałej segregacji i integracji. Segregacja doskonała występuje wtedy, gdy w danym zawodzie pracuje tylko jedna grupa. Z drugiej strony doskonała integracja ma miejsce, gdy każda grupa zajmuje tę samą proporcję stanowisk w zawodzie, co w sile roboczej.

Wielu badaczy, takich jak Biblarz i in., twierdzi, że segregacja zawodowa często występuje we wzorcach, poziomo (w zawodach) lub wertykalnie (w hierarchii zawodów) i jest najprawdopodobniej spowodowana dyskryminacją ze względu na płeć . Należy jednak zauważyć, że w przeszłości segregacja zawodowa ze względu na rasę nie była dobrze zbadana, a wiele badań wybierało porównywanie dwóch grup zamiast wielu. Z uwagi na fakt, że różne płcie o różnym pochodzeniu rasowym/etnicznym napotykają różne przeszkody, pomiar segregacji zawodowej jest bardziej zniuansowany. Ostatecznie segregacja zawodowa prowadzi do różnic płacowych i utraty szans zdolnych kandydatów, których pomija się ze względu na płeć i rasę.

W Stanach Zjednoczonych

Trendy dotyczące płci

W ciągu ostatniego stulecia w Stanach Zjednoczonych zaobserwowano zaskakującą stabilność wskaźników segregacji, które mierzą poziom segregacji zawodowej na rynku pracy. W latach 70. i 80. nastąpił spadek segregacji zawodowej, ponieważ technologie, które przyspieszały i ułatwiały pracę opiekuńczą w domu, pozwoliły większej liczbie kobiet na wejście na rynek pracy. Jednak segregacja zawodowa pozostaje dziś stałym elementem siły roboczej w Stanach Zjednoczonych. Jeszcze w 1996 roku stwierdzono, że segregacja zawodowa ze względu na płeć w ciągu ostatnich trzech pokoleń nie zmniejszyła się. W jednym z badań dorosłe kobiety pracujące w latach 80. prawdopodobnie musiały zmierzyć się z taką samą segregacją zawodową, z jaką spotykały się ich matki pracujące w latach 60. i babcie pracujące w latach 40. XX wieku.

Trendy rasowe

Dane dotyczące segregacji płci po latach 90. są obszerne, ale dane dotyczące segregacji rasowej są mniej wyczerpujące. Dodatkowo, choć łatwo dostrzec trendy krajowe, nie zawsze odzwierciedlają one trendy w różnych sektorach. Niektóre regiony Stanów Zjednoczonych są bardziej podatne na segregację zawodową. Ze względu na historię niewolnictwa, Jima Crowa i powolne przejście do gospodarki przemysłowej, siła robocza Południa była bardziej segregowana rasowo niż reszta Stanów Zjednoczonych.

Wielka migracja (1910 - 1970) reprezentuje zmianę w populacji Afroamerykanów z południa na północ i ze rolne do pracy w przemyśle. Wielkiego Kryzysu (1929 - 1933) spowodowała wiele Afroamerykanie zostać zwolniony pierwszy w porównaniu do innych w swoich firmach, co spowodowało, że skręcić w kierunku samozatrudnienia, z pracy, takich jak prace domowe lub otwarcie własnej działalności gospodarczej jako krawcowe lub właścicieli sklepów. W latach czterdziestych zaczęto zmieniać rodzaje dostępnych zawodów z przemysłowych na usługi, a część rolnicza przeszła na maszyny, które nie wymagały wielu pracowników. Ta zmiana zarówno stworzyła nowe miejsca pracy, jak i wypchnęła inne miejsca pracy. Segregacja rasowa zaczęła zanikać po stworzeniu Tytułu VII Ustawy o Prawach Obywatelskich z 1964 roku .

W 1980 r. podwoiła się liczba miejsc pracy, w których występowała wyższa reprezentacja Afroamerykanek. Wydaje się, że po latach 80. segregacja zawodowa zmniejszyła się w mniejszym stopniu ze względu na wzrost reprezentacji Afroamerykanek w obszarach wcześniej o niskiej reprezentacji (takich jak prawnicy, sędziowie lub księgowi) oraz spadek reprezentacji w obszarach wcześniej o wysokiej reprezentacji (np. prywatne prace domowe, pracownicy kuchni i usługi sprzątania). Jednak w innych sektorach gospodarki stało się odwrotnie; zwiększona nadreprezentacja wystąpiła w obszarach takich jak zawody związane z obsługą administracyjną, a zwiększona niedoreprezentacja wystąpiła w obszarach takich jak dyrektor naczelny i urzędnicy publiczni.

Wpływ pierwotnej zmiany w kierunku większej reprezentacji Afroamerykanek w miejscu pracy, który miał miejsce w latach 60. i 70., zaczął maleć w latach 90. i 2000., co spowodowało, że mniej Afroamerykanek awansowało na rynku pracy. Od 1940 do 2000 r. Afroamerykanki ze wszystkich środowisk edukacyjnych doświadczyły malejącej segregacji zawodowej; jednak po 2000 r. spadek segregacji nastąpił tylko w przypadku kobiet z tytułem licencjata lub ogólnym doświadczeniem w college'u. Mimo to zarobki kobiet z wykształceniem wyższym są poniżej średniej w porównaniu z ich rówieśnikami.

Rodzaje

Płeć

Płciowy podział pracy pomaga wyjaśnić hierarchię władzy według tożsamości płciowej, klasy, rasy, pochodzenia etnicznego i orientacji seksualnej. Feministki socjalistyczne przyczyniają się do tej ideologii poprzez marksistowskie ramy wyalienowanej pracy i środków produkcji . Heidi Hartmann podkreślała płciowy podział pracy jako patriarchalną kontrolę nad pracą kobiet. Wally Saccombe zasugerował, że sposób produkcji powinien stać się jednością produkcji i reprodukcji, w której zdolności reprodukcyjne kobiet są postrzegane jako cenne źródło pracy lub dochodu. Ruch „wynagrodzeń za pracę domową” pod koniec lat 70. pokazał znaczenie nierówności płci w miejscu pracy. Feministki socjalistyczne krytykowały wyzysk kobiet w gospodarstwie domowym i pracy reprodukcyjnej, ponieważ nie były one postrzegane jako towar, który w gospodarce rynkowej zasługiwał na zapłatę. Kobiety często pracują na „podwójny dzień” lub „drugą zmianę”, kiedy idą do pracy zarobkowej, a potem wracają do domu, aby zająć się dziećmi i domem.

Poziomy

Segregacja pozioma odnosi się do różnic w liczbie osób każdej płci w różnych zawodach. Segregację poziomą prawdopodobnie nasili postindustrialna restrukturyzacja gospodarki ( społeczeństwo postindustrialne ), w której ekspansja sektorów usługowych wezwała wiele kobiet do wejścia na rynek pracy. Miliony gospodyń domowych, które weszły do ​​gospodarki podczas restrukturyzacji postindustrialnej, podjęły przede wszystkim pracę w sektorze usług, gdzie mogły pracować w niepełnym wymiarze godzin i mieć elastyczne godziny pracy. Chociaż opcje te są często atrakcyjne dla matek, które często są odpowiedzialne za pracę opiekuńczą nad swoimi dziećmi i ich domy, są one również niestety najbardziej dostępne w zawodach gorzej płatnych i o niższym statusie. Pomysł, że pielęgniarki i nauczyciele są często przedstawiani jako kobiety, podczas gdy lekarze i prawnicy często są uważani za mężczyzn, jest przykładem tego, jak silnie zakorzeniona jest segregacja pozioma w naszym społeczeństwie.

Pionowy

Termin segregacja pionowa opisuje dominację mężczyzn na stanowiskach o najwyższym statusie, zarówno w zawodach tradycyjnie męskich, jak i tradycyjnie kobiecych. Potocznie o istnieniu segregacji pionowej mówi się, że mężczyźni mogą jeździć „szklanymi schodami ruchomymi”, przez które kobiety muszą patrzeć, jak mężczyźni prześcigają ich w drodze na najwyższe stanowiska. Ogólnie rzecz biorąc, im mniejsza segregacja zawodowa w danym kraju, tym mniejsza segregacja pionowa, ponieważ kobiety mają większe szanse na uzyskanie najwyższych stanowisk w danym zawodzie wraz ze wzrostem ich udziału w zatrudnieniu w tym konkretnym zawodzie.

Segregacja pionowa może być nieco trudna do zmierzenia w zawodach, ponieważ odnosi się do hierarchii w ramach poszczególnych zawodów. Na przykład kategoria „Specjaliści ds. edukacji” (kategoria w Australijskiej Standardowej Klasyfikacji Zawodów, wydanie drugie) jest podzielona na „Nauczyciele szkół”, „Nauczyciele szkół wyższych i szkół zawodowych” oraz „Profesjonaliści w zakresie edukacji różnych”. Kategorie te są następnie podzielone na podkategorie. O ile kategorie te trafnie opisują podziały w obrębie wykształcenia, to nie są one porównywalne z kategoriami hierarchicznymi w obrębie innych zawodów, co utrudnia porównywanie poziomów segregacji pionowej.

Wyścigi

Różne mniejszości mają różne czynniki wpływające na ich segregację. W Stanach Zjednoczonych Alonso-Villar i in. doszli do wniosku, że Azjaci są najbardziej rozdzieloną grupą na podstawie danych dotyczących ogólnego rozkładu zatrudnienia, podczas gdy Latynosi są najbardziej rozdzieleni na rynkach lokalnych. Azjaci koncentrują się zarówno na niskopłatnych zawodach, jak operatorzy maszyn do szycia lub krawcy, jak i na wysokopłatnych zawodach, takich jak medycyna lub inżynieria komputerowa. Ten zakres może wynikać z faktu, że w kategorii „Azjaci” dane dla różnych grup etnicznych są różne, na przykład między Azjatami z Azji Południowo-Wschodniej i Azjatami Wschodnimi. Po usunięciu czynników cech kapitału ludzkiego i zmiennych geograficznych, Afrykanie i rdzenni Amerykanie są najbardziej rozdzieleni. Podczas gdy Azjaci i Latynosi mają tendencję do segregacji ze względu na ich indywidualne umiejętności i cechy, czarni i rdzenni Amerykanie mają tendencję do bezwarunkowej segregacji.

Prawie 90% miejsc pracy w Stanach Zjednoczonych jest nadreprezentowanych lub niedostatecznie reprezentowanych przez czarnych mężczyzn, co świadczy o segregacji. Nadreprezentacja występuje w pracach gorzej płatnych, podczas gdy niedoreprezentacja występuje w pracach lepiej płatnych. Zawody z nadreprezentacją czarnych i Latynosów mają tendencję do obniżania płac z czasem.

Orientacja seksualna

Oprócz płci orientacja seksualna może być również istotną podstawą segregacji zawodowej: w niektórych zawodach występuje nieproporcjonalnie duża liczba pracowników gejów i lesbijek. Badania pokazują, że homoseksualiści częściej zajmują zawody z przewagą kobiet niż heteroseksualni mężczyźni, a lesbijki są bardziej reprezentowane w zawodach z przewagą męską niż kobiety heteroseksualne, ale nawet po uwzględnieniu tej tendencji, wspólnej zarówno dla gejów, jak i lesbijek to skłonność do koncentracji w zawodach, które zapewniają samodzielność zadaniową lub wymagają spostrzegawczości społecznej, lub jedno i drugie.

Nakładanie

Przecięć na rasę / pochodzenie etniczne i płeć w drodze segregacji zawodowej, że te dwa czynniki budować na siebie w sposób kompleksowy do tworzenia własnych unikalnych zestawów zagadnień. Między płciami istnieją z góry przyjęte pojęcia; kiedy płeć dzieli się dalej ze względu na rasę i pochodzenie etniczne, stereotypy różnią się jeszcze bardziej. Kobiety są traktowane w większym stopniu niż mężczyźni; jednak porównanie różnych płci pokazuje, że wśród mężczyzn istnieje większa dysproporcja rasowa/etniczna w porównaniu z ich odpowiednikami płci żeńskiej. W miejscu pracy rozkład kobiet pochodzenia latynoskiego, azjatyckiego, afroamerykańskiego i rdzennych Amerykanów jest bardzo podobny. Niemniej jednak wśród nisko płatnych zawodów kobiety latynoskie stanowią największą grupę demograficzną.

Mintz odkrył, że od 1983 r. różnica między płciami zmniejszyła się, ale zmniejszyła się znacząco tylko między białymi ludźmi. Najbardziej wzrosła reprezentacja białych kobiet na tle innych mniejszości. W przypadku zawodów wymagających wysokiego poziomu wykształcenia reprezentacja kobiet we wszystkich rasach/grupach etnicznych przewyższała reprezentację mężczyzn; jednak porównując różnice płciowe w obrębie ras, przepaść między białymi ludźmi była mniejsza, co sugeruje, że edukacja przynosi więcej korzyści białym mężczyznom pod względem zawodów.

Powoduje

Indywidualne preferencje

Według Eli Ginzberga samoselekcja zaczyna się w młodym wieku i ma wiele różnych etapów. Gdy dzieci zaczynają myśleć o pracy, są otwarte na wszystkie możliwości i nie są ograniczone ze względu na płeć, rasę czy klasę społeczną. Pod koniec wczesnej dorosłości ostateczny wybór zawodu zależy od stopnia wykształcenia danej osoby, wartości, jaką przypisują różnym zawodom, emocji związanych z otaczającym światem oraz ograniczeń środowiskowych, jakie ma. Dorośli wybierają pracę, w której środowisko pracy jest im znajome i które ich zdaniem ma wartość. Należy zauważyć, że chociaż poszczególne osoby mają różne preferencje co do pracy, której chcą, społeczeństwo i nierówność zatrudnienia mogą wpływać na te wybory.

Niektóre kobiety same wybierają się z wyższych stanowisk, woląc zamiast tego spędzać więcej czasu w domu i ze swoimi rodzinami. Według Sarah Damaske wybór ten jest często dokonywany, ponieważ stanowiska o wysokim statusie nie dają czasu na ciężkie prace domowe, których wiele kobiet spodziewa się podjąć z powodu podziału pracy w domu ze względu na płeć. Zwłaszcza kobiety z klasy robotniczej czasami same wybierają się z bardziej czasochłonnych lub wyższych stanowisk, aby zachować tradycyjną hierarchię płci i porozumienie domowe.

Wyjaśnienia dotyczące kapitału ludzkiego zakładają ponadto, że mężczyźni częściej niż kobiety przedkładają życie zawodowe nad życie rodzinne. Jednak Ogólny Sondaż Społeczny wykazał, że mężczyźni tylko nieznacznie rzadziej niż kobiety cenią sobie krótkie godziny pracy, a preferencje dotyczące określonych cech pracy zależały głównie od wieku, wykształcenia, rasy i innych cech, a nie od płci. Ponadto inne badania wykazały, że mężczyźni i kobiety prawdopodobnie mają endogeniczne preferencje dotyczące pracy, co oznacza, że ​​ich preferencje wynikają z pracy, którą zajmują i tych, które wykonywali w przeszłości, a nie są nieodłącznie związane z płcią. Po uwzględnieniu zawodów kobiet i mężczyzn nie ma różnicy w ich preferencjach zawodowych. Mężczyźni i kobiety wykonujący podobne rodzaje pracy wykazują podobny poziom zaangażowania w pracę i wykazują inne podobne preferencje.

Dysproporcje edukacyjne

Mniejszości podlegają barierze językowej. Część imigrantów, mimo wysokiego poziomu doświadczenia w kraju, z którego pochodzą, nie jest w stanie uzyskać pracy o takiej samej randze z powodu nieznajomości języka. Wielu imigrantów przybywających do Stanów Zjednoczonych to Azjaci lub Latynosi, którzy nie mówią po angielsku. Imigranci mogą doświadczyć niedokształcenia lub niedokształcenia. Ci, którzy nie mają wysokiej biegłości w języku angielskim, ograniczają się do nisko płatnych prac, które mają również niskie oczekiwania co do umiejętności niezwiązanych z językiem. Ponieważ pracownicy z mniejszości są zwykle młodsi (mediana wieku latynoskich, rdzennych Amerykanów, czarnoskórych i azjatyckich wynosi odpowiednio 35, 38, 39 i 39 lat, w porównaniu z medianą wieku białych, która wynosi 42), mają mniejsze doświadczenie , co czyni ich mniej konkurencyjnymi kandydatami.

Niskie wykształcenie odpowiada za duży procent powodów, dla których rdzenni Amerykanie i osoby czarnoskóre są bardziej segregowane w miejscu pracy. Jednak chociaż uważa się, że różnice rasowe i etniczne w poziomie wykształcenia są głównym wyjaśnieniem luki płacowej, przy porównywaniu płac między rasami/grupami etnicznymi o tym samym poziomie wykształcenia nadal istnieją różnice, co sugeruje, że nie jest to jedyny powód, dla którego istnieje luka płacowa. Czarnoskórzy mężczyźni, którzy kończą szkołę średnią lub porzucają szkołę, mają stopę bezrobocia dwukrotnie wyższą niż stopa bezrobocia ich białych rówieśników. Osoby należące do mniejszości rasowej/etnicznej będą miały niekorzystne warunki w zdobyciu pracy, niezależnie od ich wykształcenia.

Wyjaśnienia dotyczące kapitału ludzkiego to te, które argumentują, że sukces zawodowy i ekonomiczny jednostki i grupy można przynajmniej częściowo przypisać nagromadzonym umiejętnościom rozwijanym poprzez formalną i nieformalną edukację i doświadczenia. Wyjaśnienia związane z kapitałem ludzkim dotyczące segregacji zawodowej zakładają zatem, że różnica w poziomie wykształcenia kobiet i mężczyzn jest odpowiedzialna za utrzymującą się segregację zawodową. Ze względu na rzekomo mniejsze walory edukacyjne ich niższe wynagrodzenie jest uzasadnione. Jednak wbrew tej teorii przez ostatnie 40 lat poziom wykształcenia kobiet przewyższał poziom wykształcenia mężczyzn. Jednak jednym z obszarów edukacji, który może odgrywać istotną rolę w segregacji zawodowej, jest niedostatek kobiet w nauce i matematyce. Pola STEM wydają się być potokami do lepiej płatnych miejsc pracy. Dlatego brak kobiet w lepiej płatnych zawodach może wynikać częściowo z tego, że nie uczą się w szkole przedmiotów ścisłych i matematyki. Można to zaobserwować w takich dziedzinach, jak finanse, które są bardzo ciężkie w matematyce i są również bardzo popularną dziedziną dla tych, którzy ostatecznie awansują na wysokie stanowiska w sektorze prywatnym. Ten wybór, podobnie jak inne, jest często osobistym wyborem lub wynika z kulturowego przekonania, że ​​kobiety nie są tak dobre w matematyce jak mężczyźni.

Różnice w pracy

Pracodawcy mogą wpływać na zróżnicowanie wynagrodzeń kobiet i mniejszości na trzy sposoby. Mogą to zrobić poprzez przydzielanie kobiet i mniejszości rasowych do mniej płatnych stanowisk, podczas gdy ich odpowiednicy otrzymują lepiej płatne stanowiska, selektywnie nie wybierając kobiet i mniejszości rasowych do awansu, a także zaspokajać rekrutację i ogłoszenia osób, które nie są kobietami lub mniejszościami rasowymi. Jednocześnie pracodawcy systematycznie nie doceniają pracy kobiet i mniejszości rasowych/etnicznych w koncepcji zwanej dyskryminacją wartościową. W przypadku wielu stanowisk, pomiędzy punktem kontaktowym a wypełnieniem wniosku, jedną z ról zasobów ludzkich jest kierowanie kandydatów na określone stanowiska. Sterowanie zasobami ludzkimi może mieć miejsce, gdy ta rola jest wykorzystywana do obracania kobiet i mniejszości rasowych na stanowiska o niższych wynagrodzeniach.

Wyjaśnienia dotyczące kapitału ludzkiego zakładają, że mężczyźni mają tendencję do wspinania się na wyższe stanowiska niż kobiety z powodu różnic w doświadczeniu zawodowym między płciami. Przepaść między stażem pracy mężczyzn i kobiet rośnie wraz z wiekiem, a absolwentki szkół wyższych częściej niż mężczyźni przerywają karierę, aby wychowywać dzieci. Takie wybory można również przypisać płciowemu podziałowi pracy, w ramach którego kobiety są przede wszystkim odpowiedzialne za obowiązki domowe.

Strategie poszukiwania pracy

Według socjologów Hansona i Pratta mężczyźni i kobiety stosują różne strategie w poszukiwaniu pracy, które odgrywają rolę w segregacji zawodowej. Na te różne strategie wpływają relacje władzy w gospodarstwie domowym, płciowy charakter życia społecznego i obowiązki domowe kobiet. Zwłaszcza ten ostatni czynnik skłania kobiety do tego, by przy poszukiwaniu pracy traktować priorytetowo bliskość geograficzną płatnego zatrudnienia. Ponadto stwierdzono, że większość ludzi znajduje pracę dzięki nieformalnym kontaktom. Płciowy charakter życia społecznego sprawia, że ​​kobiety mają sieci o mniejszym zasięgu geograficznym niż mężczyźni. Tak więc umiejscowienie kobiet w zawodach zdominowanych przez kobiety, które mają niższy status i niższą płacę, jest wynikiem „poważnych codziennych ograniczeń czasowych”, a nie świadomego i długoterminowego wyboru, który byłby w stanie zmaksymalizować wynagrodzenie i prestiż.

Społeczności mieszkalne składające się z jednej mniejszości rasowej na obszarach metropolitalnych mają tendencję do tworzenia sieci pracy z powodu izolacji od innych ras. Sieci pracy są często wykorzystywane jako lepszy sposób na znalezienie dobrych możliwości zatrudnienia, ale może to być szkodliwe, jeśli nie skutkuje wyższymi zarobkami. Sieci mogą prowadzić do nierównego dostępu do możliwości zatrudnienia i dla mniejszości, skutkować zmniejszoną konkurencją na rynkach pracy o wyższych zarobkach i zwiększoną konkurencją na rynkach pracy o niższych zarobkach. Skutkuje to spadkiem ceny płac na rynkach pracy. Mężczyźni czarni i latynoscy, którzy korzystają z sieci składających się głównie z ich własnej rasy, mają niższy wskaźnik zatrudnienia, podczas gdy biali mężczyźni będą mieli wyższe wskaźniki zatrudnienia. Dodatkowo, dla tych, którzy imigrują nielegalnie, łatwiej jest znaleźć pewne nisko płatne prace. Ponieważ często łączą się one w ramach swojej społeczności, prace te są dodatkowo skoncentrowane na określonych grupach rasowych/etnicznych.

Efekty

Luka płacowa

Kobiety w zawodach zdominowanych przez kobiety płacą dwie kary: średnia płaca w ich pracy jest niższa niż w porównywalnych zawodach zdominowanych przez mężczyzn i zarabiają mniej w porównaniu z mężczyznami na tych samych stanowiskach. Od 1980 r. segregacja zawodowa jest największym pojedynczym czynnikiem zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, stanowiąc ponad połowę różnicy w wynagrodzeniach. Ponadto na zarobki kobiet negatywny wpływ ma odsetek kobiet na danym stanowisku, ale zarobki mężczyzn pozostają zasadniczo niezmienione. Obniżki płac dotyczą wszystkich pracowników, niezależnie od rasy. Hipoteza zatłoczenia zakłada, że ​​segregacja zawodowa obniża wszystkie zarobki kobiet w wyniku wykluczenia kobiet z zawodów głównie męskich i segregacji na szereg zawodów zdominowanych przez kobiety. Biorąc pod uwagę, że kobiece umiejętności są tradycyjnie mniej wynagradzane zarówno pod względem pensji, jak i prestiżu, stłoczenie kobiet w niektórych zawodach sprawia, że ​​zawody te są mniej cenione zarówno pod względem płacy, jak i prestiżu.

Stwierdzono, że zatłoczenie można złagodzić poprzez makrozmiany w segregacji zawodowej. Na przykład nauczanie, przynajmniej w ostatnich pokoleniach, jest tradycyjnie zawodem zdominowanym przez kobiety. Jednak gdy otwierają się stanowiska dla kobiet w biznesie i innych dobrze zarabiających zawodach, rady szkolne muszą podnieść pensje potencjalnych nauczycieli, aby przyciągnąć kandydatów. Jest to przykład tego, jak nawet kobiety w zawodach tradycyjnie zdominowanych przez kobiety nadal czerpią korzyści z płciowej integracji rynku.

Luki płacowe zaczynają się w momencie zatrudnienia. W badaniu Pennera dotyczącym roli sortowania zawodowego dla początkowego wynagrodzenia w firmie odkrył, że średnia rynkowa stawka wynagrodzenia dla zatrudnionych kobiet wynosiła 67 procent wynagrodzenia mężczyzn. W porównaniu z białymi średnia rynkowa płaca dla czarnych, Latynosów i Azjatów wynosiła odpowiednio 72, 84 i 90 procent. Ponieważ rynkowe stawki wynagrodzeń są ustalane z góry przed zatrudnieniem kandydatów, różnice w wynagrodzeniach rynkowych między każdą grupą są wynikiem sortowania zawodowego.

Von Lockette odkrył, że na obszarach metropolitalnych o wysokim stężeniu segregacji zawodowej gorzej wykształceni czarni, latynoscy i biali mężczyźni otrzymywali niższe wynagrodzenie. W obszarach segregacji mieszkaniowej biali mężczyźni byli w stanie otrzymywać lepsze wynagrodzenie, podczas gdy czarni i latynoscy mężczyźni otrzymywali mniej, co wskazuje na możliwość, że sieci społecznościowe/zawodowe mają wpływ na płace.

Utracone szanse

Umiejętności, które kobiety i mniejszości mogą zaoferować, są marnowane, ponieważ przydziela się im nieodpowiednie role. Osoby o wysokich kwalifikacjach nie mogą przyczyniać się do stale zmieniającej się gospodarki pracy, co skutkuje spadkiem wydajności i zróżnicowanym myśleniem. Aby aktywnie trzymać czarnych z dala od wyższych stanowisk w sile roboczej, kierownictwo często przydziela czarnych dyrektorów na stanowiska bardziej rasowe, takie jak stanowiska związane z różnorodnością lub łącznikami, które łączą ich z czarną społecznością. Chociaż te stanowiska są ważne, nie są one kierowane na wyższe stanowiska, takie jak dyrektor generalny, i są mniej widoczne.

W porównaniu do bycia niezależnym, korzystanie z sieci społecznościowych może być korzystne, ponieważ łatwiej jest znaleźć pracę, w której pracują również osoby z twojego kręgu społecznego. Często jednak prowadzi to do ogólnej nieefektywności na rynku pracy. Osoby nadmiernie wykształcone na stanowisko nie tylko zajmują miejsce, które mogły trafić do innych osób w ich sieci społecznej, ale także obniżają przeciętną produktywność pracy na rynku pracy.

Pomiar

Segregację zawodową mierzy się za pomocą współczynnika D Duncana (lub wskaźnika niepodobieństwa ), który służy jako miara niepodobieństwa między dwoma rozkładami.

Aby obliczyć D:

  1. Zidentyfikuj N różnych zawodów.
  2. Oblicz procent mężczyzn (lub inną przypisaną kategorię) pracujących w każdym z zawodów oraz procent kobiet pracujących w każdym zawodzie. Nadaj każdej grupie nazwę zmiennej (np. porównując mężczyzn i kobiety, m 1 to odsetek mężczyzn, aw 1 to odsetek kobiet).
  3. D Duncana oblicza się za pomocą tego wzoru:
    • Należy zauważyć, że D Duncana używa wartości procentowych. W danym zawodzie liczbę określonej grupy demograficznej w tym zawodzie należy podzielić przez łączną liczbę tej samej grupy demograficznej we wszystkich zawodach. Na przykład: Możesz mieć 10 mężczyzn, którzy są pielęgniarkami na 600 mężczyzn. Wartość zawodu pielęgniarza powinna wynosić 10/600 lub 0,0166.

Ponieważ porównuje współczynniki obu grup, wynik 0 oznacza, że ​​istnieje równa reprezentacja między dwiema grupami, podczas gdy wynik 1 wskazuje na wysoką koncentrację jednej grupy i nierówny rozkład między obiema grupami. Liczba wyprowadzona z tego równania jest równa proporcji jednej grupy, która musi zmienić swoją pozycję, aby zaszła równość.

Rozwiązania

Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia

Tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r. miał na celu zapewnienie sprawiedliwego traktowania i ochrony prawnej kobiet i grup mniejszościowych. Tytuł VII stwierdza, że ​​„dyskryminowanie w zatrudnieniu ze względu na rasę, kolor skóry, religię, płeć lub pochodzenie narodowe” jest nielegalne i jest egzekwowane przez EEOC. Skargi o dyskryminację są wysyłane do EEOC w celu rozstrzygnięcia. EEOC poszukuje również miejsc, w których występuje dyskryminacja systemowa. Może mieć zarówno bezpośrednie, jak i pośrednie skutki w rozwiązywaniu dyskryminacji: może pomóc ofierze wygrać sprawy przeciwko dyskryminacji ich firmy, jednocześnie wpływając na firmy wokół nich, aby zmieniły swoje polityki, aby uniknąć możliwych przyszłych wykroczeń. Ustanawia również precedensy w sądzie na podstawie tytułu VII.

Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia otrzymuje raport obejmujący rasę, pochodzenie etniczne i płeć pracowników w dziewięciu różnych kategoriach od każdego pracodawcy prywatnego, który zatrudnia „ponad 100 pracowników i wykonawców rządowych z ponad 50 pracownikami i kontraktami o wartości 50 000 USD”. Wymagała tego ustawa o prawach obywatelskich z 1964 roku .

Płace rosną w miarę, jak EEOC oskarża rozwój przemysłu. W ciągu ostatnich kilku dekad wzrost płac w odpowiedzi na wniesione sprawy sądowe był większy w przypadku czarnych kobiet w porównaniu do białych kobiet. Może to jednak wynikać z faktu, że coraz więcej czarnych kobiet występuje o dyskryminację. Wilhelm pokazuje, że składanie wniosków o wykroczenia związane z dyskryminacją ze względu na płeć działa, ale składanie wniosków o wykroczenia związane z dyskryminacją rasową jest mniej prawdopodobne.

Programy różnorodności

Powszechne praktyki dotyczące różnorodności obejmują plany działań afirmatywnych, komitety ds. różnorodności i zespoły zadaniowe, menedżerów ds. różnorodności, szkolenia w zakresie różnorodności, oceny różnorodności dla menedżerów, programy networkingowe i programy mentorskie. Kalev odkrył, że różnorodność w miejscu pracy nie powstaje w wyniku programów takich jak szkolenia w zakresie różnorodności i oceny różnorodności, które mają na celu powstrzymanie stereotypów kierowniczych poprzez edukację. Kiedy w miejscach pracy wdrożono programy mające na celu pomoc kobietom i mniejszościom w zwiększaniu ich zasięgu, takie jak tworzenie sieci kontaktów lub mentoring, ich różnorodność wzrosła umiarkowanie. Programy, które okazały się skuteczne, to te, które zmieniły strukturę miejsca pracy i uczyniły je odpowiedzialnymi za zmiany, takie jak plany akcji afirmatywnej, komisje ds. różnorodności i stanowiska pracowników ds. różnorodności. Programy te potwierdzają, że segregacja ma charakter systemowy i jest czymś więcej niż tylko indywidualnym uprzedzeniem. Białe kobiety odnoszą największe korzyści z akcji afirmatywnej, a czarne kobiety odnoszą większe korzyści niż czarni mężczyźni. Wdrożenie tych programów pozwala na lepsze działanie innych programów.

Wadą inicjatyw takich jak akcja afirmatywna jest to, że ludzie mogą postrzegać kobiety i mniejszości jako nie zasługujące na swoje stanowiska. Inne przeszkody w treningu różnorodności obejmują białą winę i przekonanie, że mniejszości próbują zdobyć nad nimi władzę.

Zmiany w kulturze

Egalitarne zasady kulturowe płci lub zmiany w tradycyjnych normach płci są jednym z możliwych rozwiązań segregacji zawodowej, ponieważ zmniejszają dyskryminację, wpływają na samoocenę kobiet i wspierają zmiany strukturalne. Segregacja pozioma jest jednak bardziej odporna na zmiany od po prostu nowoczesnych nacisków egalitarnych. Zmiany norm mogą wzmocnić wpływ integracji zawodowej, ponieważ gdy ludzie zobaczą kobiety w zawodach tradycyjnie zdominowanych przez mężczyzn, ich oczekiwania wobec kobiet na rynku pracy mogą ulec zmianie.

Niektórzy badacze, tacy jak Haveman i Beresford, twierdzą zatem, że każda polityka mająca na celu zmniejszenie nierówności zawodowych musi koncentrować się na zmianach kulturowych. Według Havemana i Beresforda ludzie w Stanach Zjednoczonych historycznie mieli tendencję do odrzucania polityki, która wspiera tylko jedną grupę (chyba że ta grupa jest nimi). Dlatego skuteczna polityka ograniczania segregacji zawodowej musi mieć na celu zapewnienie korzyści między grupami. Dlatego najbardziej skuteczne mogą być zasady mające na celu ograniczenie godzin pracy pracowników najemnych lub upoważnienie do opieki nad dziećmi w miejscu pracy sponsorowanej przez pracodawcę.

Ponadto im większa integracja zawodowa, tym więcej kobiet jest w stanie podejmować ważne decyzje mające wpływ na segregację zawodową. Jeśli cały rynek stanie się mniej segregowany, osoby podejmujące decyzje personalne w zawodach tradycyjnie zdominowanych przez kobiety będą musiały sprawić, by praca, nawet praca o wyższym statusie, stała się bardziej atrakcyjna dla kobiet, aby je utrzymać. Na przykład rady szkolne będą musiały wyznaczać więcej kobiet na stanowiska kierownicze wydziałów i inne stanowiska kierownicze, aby zatrzymać pracownice, podczas gdy wcześniej te stanowiska mogły być zajmowane przez mężczyzn.

Zobacz też

Bibliografia

Bibliografia

  • Bergmann, BR (1981). „Zagrożenia ekonomiczne bycia gospodynią domową”. The American Economic Review (71): 81–6.
  • Biblarz, TJ; Bengtson, VL; Bucur, A. (1996). „Mobilność społeczna w trzech pokoleniach”. Dziennik małżeństwa i rodziny . 58 (1): 188–200. doi : 10.2307/353387 . JSTOR  353387 .