Pamięć organizacyjna - Organizational memory

Pamięć organizacyjna ( OM ) (czasami nazywana pamięcią instytucjonalną lub korporacyjną ) to zakumulowany zbiór danych, informacji i wiedzy powstały w trakcie istnienia pojedynczej organizacji. Pamięć organizacyjna obejmuje elementy nabywania wiedzy, przetwarzania lub utrzymywania wiedzy oraz wykorzystania wiedzy w zakresie wyszukiwania i pobierania. Podlegając szerszemu dyscyplinarnemu parasolowi zarządzania wiedzą , ma dwa repozytoria: archiwa organizacji , w tym jej elektroniczne bazy danych; i wspomnienia jednostek.

Kenneth Megill mówi, że pamięć korporacyjna jest informacją wartościową do ponownego wykorzystania. Pamięć korporacyjną postrzega z perspektywy usług informacyjnych, takich jak biblioteki, zarządzanie archiwami i zarządzanie archiwami.

Pamięć organizacyjną można zastosować tylko wtedy, gdy można uzyskać do niej dostęp. Aby z niego skorzystać, organizacje muszą dysponować skutecznymi systemami wyszukiwania swoich archiwów i dobrym przywoływaniem pamięci wśród osób tworzących organizację. Jego znaczenie dla organizacji zależy od tego, jak dobrze ludzie mogą go zastosować, dyscyplina znana jako uczenie się przez doświadczenie lub praktyka oparta na dowodach . W przypadku pamięci jednostek, prawdziwość pamięci organizacyjnej jest niezmiennie zagrożona przez nieodłączne ograniczenia ludzkiej pamięci. Niechęć jednostek do przyznania się do błędów i trudności potęguje problem. Aktywnie zachęcać elastyczny rynek pracy nałożyła Alzheimera -Jak amnezję korporacyjnej na organizacje, które tworzy niezdolność do korzyści z perspektywy czasu.

Natura

Pamięć organizacyjna składa się z:

  • Wcześniejsze dane i informacje
  • Cała wewnętrznie generowana dokumentacja związana z działalnością organizacji
    • Własność intelektualna (patenty, prawa autorskie, znaki towarowe, marki, zarejestrowane wzory, tajemnice handlowe i procesy, których własność przyznaje się spółce z mocy prawa, umowy licencyjne i partnerskie)
    • Szczegóły wydarzeń, produktów i osób (w tym relacje z osobami z zewnętrznych organizacji i organów zawodowych),
  • Odpowiednie opublikowane materiały referencyjne
  • Wiedza tworzona przez instytucję

Spośród nich najważniejsza jest wiedza stworzona przez instytucje.

Trzy główne aspekty pamięci organizacyjnej to dane , informacje i wiedza . Ważne jest, aby zrozumieć różnice między każdym z nich.

Dane to fakt przedstawiony jako liczba lub statystyka, podczas gdy dane w kontekście — na przykład w ramach historycznych — to informacje .

Natomiast wiedza ma charakter interpretacyjny i predykcyjny. Jego dedukcyjny charakter pozwala osobie posiadającej wiedzę zrozumieć implikacje informacji i odpowiednio działać. Termin ten był różnie definiowany przez różnych ekspertów: Alvin Goldman opisał go jako uzasadnione prawdziwe przekonanie ; Bruce Aune postrzegał to jako informację w kontekście ; Verna Alee zdefiniowała to jako doświadczenie lub informację, którą można przekazać lub podzielić się ; a Karl Wiig powiedział , że jest to zbiór zrozumienia i spostrzeżeń do interpretacji i zarządzania otaczającym nas światem .

Słowo wiedza pochodzi od saskiego słowa cnaw-lec . Przyrostek lec stał się, we współczesnym angielskim, podobny do . Tak więc wiedza oznacza „ podobny do cnaw ”, a cnaw oznacza „wyłonić się”. Jego najlepszą interpretacją jest więc to, że jest to zjawisko emergentne, przedłużenie istniejącej erudycji.

Kiedy wiedza zostanie udokumentowana, staje się informacją. Nowa wiedza – to, co niektórzy naukowcy nazywają wiedzą w działaniu – to ta, która jest tworzona stopniowo, przypadkowo lub poprzez innowacje. Wiedza przyrostowa jest produktem wcześniejszego doświadczenia, które jest już ugruntowane i uznane – tak zwane „uczenie organiczne”, które buduje jedno doświadczenie na drugim (znane również jako wiedza istniejąca lub historyczna ). Jest to najczęstsza forma nauki. Na przykład, istniejąca wiedza to ugruntowana świadomość, że ponieważ jest gorąco, należy unikać oparzeń słonecznych i odwodnienia. Istniejąca wiedza staje się nową wiedzą, gdy (na przykład) Europejczyk na letnich wakacjach w Meksyku, przyzwyczajony do noszenia czapki w słoneczne dni w domu, postanawia założyć sombrero.

Drugi rodzaj wiedzy, wiedza przypadkowa , zdarza się nieoczekiwanie — tak jak to, co wydarzyło się w 1928 r., kiedy zarodnik pleśni dryfował na szalce hodowlanej w laboratorium szkockiego naukowca Alexandra Fleminga, gdy był na dwutygodniowym urlopie. Zasiała niebieską pleśń – penicylinę – która zabiła szkodliwą bakterię.

Trzeci rodzaj wiedzy, wiedza innowacyjna , jest dziełem geniuszu, takim jak dzieło Leonarda da Vinci — który pod koniec XV wieku skonceptualizował nowatorskie idee, takie jak samolot, spadochron, dźwigi, łodzie podwodne, czołgi, pompy wodne, kanały i wiertarki. Innowacyjna wiedza obejmuje rodzaj uczenia się, który przeskakuje inne typy, i – w przypadku da Vinci – była tak zaawansowana, że ​​musiała czekać setki lat, aby przyrostowe uczenie się nadrobiło.

Różnica między wiedzą jawną a ukrytą

We współczesnym rozumieniu wiedza składa się z wiedzy jawnej , czasami nazywanej wiedzą fachową ; oraz wiedza ukryta lub poznawcza (czasami znana jako „umiejętności radzenia sobie”), kategoria po raz pierwszy zidentyfikowana przez Michaela Polanyi w 1958 roku.

Wiedza jawna to „co” know-how: wiedza taka jak umiejętności zawodowe lub zawodowe, które są zapisane w podręcznikach, podręcznikach i kursach szkoleniowych. Z drugiej strony wiedza ukryta jest nietechnicznym „jak” załatwiać sprawy — to, co Edward de Bono , wynalazca myślenia lateralnego , nazywa operacją lub umiejętnością działania, i co Peter Drucker identyfikuje z użyciem słowo techne , po grecku „umiejętność”. Wiele z nich jest ukrytych i niejednoznacznych, nabytych w dużej mierze przez doświadczenie funkcjonalne, specyficzne dla kontekstu. Zwykle istniejąca tylko w umysłach jednostek, wiedza ukryta jest zwykle bardzo trudna do uchwycenia, a większość organizacji polega prawie całkowicie na wiedzy jawnej. To sprawia, że ​​uczenie się przez doświadczenie, wzrost wydajności i konkurencyjność są powolne i kosztowne. Z biznesowego punktu widzenia wiedza ukryta jest pasywnym mylącym określeniem aktywnego dzielenia się wiedzą, aby organizacja była bardziej efektywna. Na przykład programy szkoleniowe nie mogą ograniczać się do modelu źródło-odbiorca i powinny wykorzystywać wzajemną wymianę pokoleń.

Rzeczywistość jest taka, że ​​chociaż większość procesów pracy w organizacji jest w dużej mierze oparta na dokumentacji, wiele pozostaje niezarejestrowanych, zwłaszcza jeśli chodzi o podejmowanie decyzji. Zapisy często odzwierciedlają chęć zatuszowania nieporozumień i poważnych pytań lub chęć sprzedaży lub usprawiedliwienia.

Biorąc pod uwagę wysoki poziom amnezji korporacyjnej w handlu i przemyśle, niektóre organizacje zwracają się ku nowym technikom zachowania pamięci organizacyjnej, a zwłaszcza wiedzy ukrytej. Najnowsze narzędzia przyciągania uwagi to tradycyjna historia korporacyjna , zwykle tworzona raz lub dwa razy na 100 lat jako medium public relations; oraz ustne sprawozdanie , będące uzupełnieniem staromodnego nakazowego i formułowanego wywiadu wyjściowego. Zamiast hagiografii tworzona jest pamięć organizacyjna jako narzędzie wprowadzające i edukacyjne, które przekazuje długofalowe informacje. Omówienie ustne, które koncentruje się na pamięci krótko- i średnioterminowej, jest ukierunkowane na odchodzących i kluczowych pracowników, powtarzające się wydarzenia firmowe i ważne projekty w szczegółowych zeznaniach uczestników. Oba mają na celu wydobywanie wiedzy ukrytej w łatwo dostępnym formacie, który generuje również „lekcje historii”. Jego trwały charakter oznacza również, że nie musi być ciągle powielany, a jedynie aktualizowany, a jego konieczna reinterpretacja wraz ze zmieniającymi się okolicznościami oparta jest na bardziej wiarygodnej podstawie dowodowej.

Jak działa uczenie się przez doświadczenie

Jeśli chodzi o uczenie się przez doświadczenie, sama świadomość zarówno jawnych, jak i ukrytych składników pamięci organizacyjnej nie wystarcza do skutecznego tworzenia nowej wiedzy. Z reguły musi temu towarzyszyć ukierunkowana faza uczenia się.

Większość modeli uczenia się przez doświadczenie ma charakter cykliczny i obejmuje trzy podstawowe fazy:

  1. Świadomość doświadczenia lub sytuacji problemowej;
  2. Faza refleksji, w której uczeń bada OM wokół doświadczenia i czerpie erudycję z tej refleksji; i
  3. Faza testowa, w ramach której nowe spostrzeżenia lub wnioski, zintegrowane z własnymi ramami pojęciowymi ucznia, są stosowane do nowej sytuacji problemowej lub doświadczenia.

Punktem wyjścia tej koncepcji jest to, że jednostki lub organizacje rzadko uczą się na doświadczeniu, chyba że doświadczenie jest oceniane, a następnie przypisywane jego własnemu znaczeniu w kategoriach indywidualnych i/lub własnych celów, celów, ambicji i oczekiwań organizacji. Z tych procesów pochodzą wglądy i dodatkowe znaczenie, które następnie stosuje się w nowych okolicznościach. Produktem końcowym jest lepsze podejmowanie decyzji.

Rodzaje

Pamięć organizacyjną można podzielić na następujące typy:

Profesjonalny
Materiały referencyjne, dokumentacja, narzędzia, metodologie
Firma
Struktura organizacyjna , działania, produkty, uczestnicy
Indywidualny
Status, kompetencje , know-how , działania
Projekt
Definicja, działania, historie, wyniki

Odkrywanie

Kluczowe decyzje podejmowane przez organizacje podczas eksploracji pamięci organizacyjnej obejmują:

  • Jakiej reprezentacji wiedzy użyć (historie, wzorce, przypadki, reguły, logika predykatów itp.)
  • Kim będą użytkownicy – ​​jakie są ich potrzeby informacyjne i edukacyjne?
  • Jak zapewnić bezpieczeństwo i komu zostanie przyznany dostęp
  • Jak najlepiej zintegrować się z istniejącymi źródłami, sklepami i systemami
  • Co zrobić, aby aktualna treść była poprawna, odpowiednia, terminowa i odchwaszczona?
  • Jak zmotywować ekspertów do wniesienia wkładu
  • Co zrobić z efemerycznymi spostrzeżeniami, jak przechwytywać nieformalne skrypty (np. e-maile i posty na komunikatorach internetowych).

Większość działań związanych z zarządzaniem wiedzą komercyjną obejmowała budowanie pewnej formy pamięci organizacyjnej, aby uchwycić wiedzę fachową, przyspieszyć uczenie się, pomóc organizacji zapamiętywać, rejestrować uzasadnienie decyzji, dokumentować osiągnięcia lub uczyć się na wcześniejszych niepowodzeniach.

Zobacz też

Bibliografia

  • Brooking, A., 1999. Pamięć korporacyjna. Strategie zarządzania wiedzą . Prasa biznesowa Thompsona. ISBN  1-86152-268-1
  • Marzec, J (1991). „Eksploracja i wykorzystanie w uczeniu organizacyjnym”. Nauka o organizacji . 2 (1): 71–87. doi : 10.1287/orsc.2.1.71 .
  • Arnold Kransdorff, Amnezja korporacyjna , Butterworth Heineman, 1998.
  • Arnold Kransdorff, DNA firmy, Gower Publishing, 2006.
  • Walsh, James P; Ungson, Gerardo Rivera (1991). „Pamięć organizacyjna”. Akademia Przeglądu Zarządzania . 16 (1): 57–91. doi : 10.2307/258607 . JSTOR  258607 .

Bibliografia

Linki zewnętrzne