Praca zdalna -Remote work

mapa globalnych pracowników domowych na rok 2019
Odsetek siły roboczej, która w 2019 r. mieszkała w domu
Większość respondentów w tym samym badaniu klimatycznym w latach 2021-2022 uważa, że ​​za 20 lat większość z nas będzie pracować w domu, aby pomóc ratować planetę.
Korpus Piechoty Morskiej Stanów Zjednoczonych zaczął zezwalać na pracę zdalną w 2010 roku.

Praca zdalna , zwana również pracą z domu ( WFH ), praca z dowolnego miejsca , telepraca , praca zdalna , praca mobilna , praca na odległość to forma zatrudnienia , w której pracownicy nie dojeżdżają do centralnego miejsca pracy, takiego jak biurowiec , magazyn lub sklep detaliczny . Zamiast tego pracę można wykonywać w domu, na przykład w gabinecie , małym biurze/biurze domowym i/lub telecentrum. Firma, w której wszyscy pracownicy wykonują pracę zdalną, nazywana jest firmą rozproszoną .

Historia

Setki lat temu rzemieślnicy w branżach takich jak stolarstwo, garncarstwo, produkty pełnoziarniste i kowale pracowali z domu i sprzedawali swoje wyroby z domu. Rewolucja przemysłowa doprowadziła do budowy fabryk, które były scentralizowanymi miejscami pracy.

Na początku lat 70. opracowano technologię, która łączy biura satelitarne z komputerami typu mainframe w centrum miasta za pomocą głupich terminali, wykorzystujących linie telefoniczne jako most sieciowy . Terminy „telepraca” i „telepraca” zostały ukute przez Jacka Nillesa w 1973 roku. W 1979 roku pięciu pracowników IBM pozwolono pracować w domu jako eksperyment. Do 1983 roku eksperyment został rozszerzony do 2000 osób. Na początku lat 80. oddziały i pracownicy domowi mogli łączyć się z firmowymi komputerami typu mainframe za pomocą komputerów osobistych i emulatorów terminali .

W 1995 roku ukuto motto, że „praca to coś, co robisz, a nie coś, do czego podróżujesz”. Odmiany tego hasła to: „Praca to to, co robimy, a nie to, gdzie jesteśmy”. W epoce informacyjnej wiele startupów powstało w domach przedsiębiorców, którym brakowało środków finansowych.

W 1996 r. stworzono Konwencję dotyczącą pracy domowej , będącą konwencją Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) , aby zapewnić ochronę pracownikom zatrudnionym we własnych domach.

Od lat 80. normalizacja pracy zdalnej stale rośnie. Na przykład liczba Amerykanów pracujących w domu wzrosła o 4 miliony od 2003 do 2006 roku, a do 1983 roku naukowcy zaczęli eksperymentować z konferencjami online.

W latach 90. i 2000. pracę zdalną ułatwiły takie technologie, jak oprogramowanie do współpracy , wirtualne sieci prywatne , połączenia konferencyjne , wideotelefonia , dostęp do Internetu , przetwarzanie w chmurze , Voice over IP (VoIP), technologie telekomunikacji mobilnej , takie jak wyposażone w Wi- Fi laptopy lub tablety , smartfony i komputery stacjonarne , korzystające z oprogramowania takiego jak Zoom , Cisco Webex , Microsoft Teams , Google Meet , Slack i WhatsApp .

W swoim dzienniku podróżniczym Exploring the Internet z 1992 roku Carl Malamud opisał „ cyfrowego nomada ”, który „podróżuje po świecie z laptopem, konfigurując węzły FidoNet ”. W 1993 roku Random House opublikował serię przewodników Digital Nomad's Guide autorstwa Mitcha Ratcliffe'a i Andrew Gore'a. W przewodnikach, PowerBook , AT&T EO Personal Communicator i Newton's Law , termin „cyfrowy nomada” był używany w odniesieniu do zwiększonej mobilności oraz bardziej wydajnych technologii komunikacyjnych i zwiększających produktywność, które ułatwiły pracę zdalną.

Europejskie przestrzenie hakerskie lat 90. doprowadziły do ​​coworkingu ; pierwsza taka przestrzeń otwarta w 2005 roku.

W 2010 r. Telework Enhancement Act z 2010 r. wymagał od każdej agencji wykonawczej w Stanach Zjednoczonych ustanowienia polityki umożliwiającej pracę zdalną w maksymalnym możliwym zakresie, o ile wydajność pracowników nie zostanie zmniejszona.

Podczas pandemii COVID-19 miliony pracowników po raz pierwszy rozpoczęły pracę zdalną. Miasta, w których znacznie wzrosła liczba pracowników zdalnych, określano mianem miast zoom .

Statystyka

36% Europejczyków, z którymi przeprowadzono wywiady w ramach badania klimatu Europejskiego Banku Inwestycyjnego , opowiedziało się za preferowaniem pracy zdalnej w walce ze zmianami klimatu.

Według sondażu Gallupa z września 2021 r. 45% pełnoetatowych pracowników w USA pracowało w domu, w tym 25%, którzy pracowali w domu przez cały czas i 20%, którzy pracowali w domu przez część czasu.

W 2020 r. 12,3% pracujących, w tym 13,2% kobiet i 11,5% mężczyzn, w Unii Europejskiej w wieku 15–64 lata, pracowało zwykle z domu. Według kraju odsetek pracowników pracujących w domu był najwyższy w Finlandii (25,1%), Luksemburgu (23,1%), Irlandii (21,5%), Austrii (18,1%) i Holandii (17,8%), a najniższy w Bułgarii ( 1,2%), Rumunia (2,5%), Chorwacja (3,1%), Węgry (3,6%) i Łotwa (4,5%).

W 2021 roku w Stanach Zjednoczonych 91% osób pracujących w domu zadeklarowało chęć kontynuowania pracy zdalnej w przyszłości. W badaniu Gallupa z września 2021 r. 54% pracowników stwierdziło, że sądzi, że kultura ich firmy pozostanie niezmieniona dzięki pracy zdalnej, podczas gdy 12% uważa, że ​​ulegnie poprawie, a 33% przewiduje, że ulegnie pogorszeniu.

Według amerykańskiego Biura Zarządzania Personelem w roku fiskalnym 2020 50% wszystkich pracowników federalnych w USA kwalifikowało się do pracy zdalnej, a agencje zaoszczędziły ponad 180 milionów dolarów dzięki pracy zdalnej w roku fiskalnym 2020.

Ewentualne zyski

Redukcja kosztów

Praca zdalna może obniżyć koszty organizacji, w tym koszty powierzchni biurowej i powiązane wydatki, takie jak parking, sprzęt komputerowy, meble, materiały biurowe, oświetlenie i ogrzewanie, wentylacja i klimatyzacja . Niektóre wydatki pracownicze, takie jak wydatki biurowe, mogą zostać przeniesione na pracownika zdalnego, chociaż jest to przedmiotem spraw sądowych.

Praca zdalna zmniejsza również koszty pracownika, takie jak koszty podróży/dojazdów i odzieży. Daje też możliwość mieszkania w tańszej okolicy niż biuro.

Wyższa motywacja pracowników i satysfakcja z pracy dzięki autonomii i elastyczności

Zgodnie z teorią charakterystyki pracy (1976), zwiększenie autonomii i informacji zwrotnej dla pracowników prowadzi do wyższej motywacji do pracy, zadowolenia z możliwości rozwoju osobistego, ogólnej satysfakcji z pracy , wyższej wydajności pracy oraz mniejszej absencji i rotacji. Autonomia zwiększyła satysfakcję pracowników zdalnych, zmniejszając konflikty praca-rodzina, zwłaszcza gdy pracownicy mogli pracować poza tradycyjnymi godzinami pracy i byli bardziej elastyczni w celach rodzinnych. Autonomia była powodem wzrostu zaangażowania pracowników, gdy wzrosła ilość czasu spędzanego na pracy zdalnej. Pracownicy zdalni mają większą elastyczność i mogą przenosić pracę na różne pory dnia i do różnych lokalizacji, aby zmaksymalizować wydajność. Autonomia pracy zdalnej pozwala na takie ułożenie pracy, aby ograniczyć konflikt praca-rodzina oraz konflikty z zajęciami rekreacyjnymi. Jednak badania pokazują również, że autonomia musi być zrównoważona wysokim poziomem dyscypliny, jeśli ma zostać zachowana zdrowa równowaga między pracą a czasem wolnym.

Praca zdalna może ułatwić pracownikom pogodzenie obowiązków zawodowych z życiem osobistym i rolami rodzinnymi, takimi jak opieka nad dziećmi lub starszymi rodzicami. Praca zdalna poprawia wydajność poprzez skrócenie czasu podróży oraz skraca czas dojazdów i czas utknięcia w korkach , poprawiając jakość życia .

Zapewnienie możliwości pracy zdalnej lub przyjęcie hybrydowego harmonogramu pracy było zachętą dla firm wykorzystywanych do zatrudniania nowych pracowników.

Metaanaliza 46 badań dotyczących pracy zdalnej z udziałem 12 833 pracowników przeprowadzona w 2007 r. przez Ravi Gajendrana i Davida A. Harrisona w Journal of Applied Psychology , opublikowanym przez Amerykańskie Towarzystwo Psychologiczne (APA), wykazała, że ​​praca zdalna ma w dużej mierze pozytywny wpływ na pracowników satysfakcja z pracy, postrzegana autonomia, poziom stresu, wydajność pracy oceniana przez menedżera i (niższy) konflikt między pracą a rodziną oraz intencja niższej rotacji .

Korzyści dla środowiska

Praca zdalna może zmniejszyć zagęszczenie ruchu i zanieczyszczenie powietrza dzięki mniejszej liczbie samochodów na drogach.

Większość badań wskazuje, że praca zdalna ogólnie prowadzi do zmniejszenia zużycia energii ze względu na mniej czasu spędzanego na energochłonnym transporcie osobistym. Praca zdalna doprowadziła również do czystszego powietrza. Praca zdalna pomogła również w zmniejszeniu zużycia energii elektrycznej dzięki mniejszej powierzchni biurowej.

Podczas blokad COVID-19 wzrost pracy zdalnej doprowadził do spadku globalnej emisji CO 2 . Częściowo z powodu mniejszego wykorzystania dojazdów samochodem, emisja dwutlenku węgla spadła o 5,4%, chociaż emisje natychmiast wzrosły do ​​tego samego poziomu w następnym roku.

Jednak wzrost liczby pracy zdalnej doprowadził do tego, że ludzie wyprowadzają się z miast do większych domów, w których było miejsce na domowe biura.

Zwiększona produktywność

Praca zdalna jest od dawna promowana jako sposób na znaczne zwiększenie produktywności pracowników. Badanie z 2013 r. wykazało 13-procentowy wzrost produktywności wśród zdalnie pracujących pracowników call center w chińskim biurze podróży. Analiza danych zebranych do marca 2021 r. wykazała, że ​​prawie sześciu na dziesięciu pracowników stwierdziło, że pracuje w domu bardziej wydajnie, niż się spodziewano, w porównaniu z 14%, które stwierdziło, że wykonało mniej pracy.

Ponieważ godziny pracy są mniej regulowane w pracy zdalnej, wysiłek i poświęcenie pracowników jest znacznie częściej mierzone wyłącznie w kategoriach wyników lub rezultatów. Jednak dla pracodawców widoczne są ślady nieproduktywnych działań w pracy (badania, samokształcenie, radzenie sobie z problemami technicznymi lub awariami sprzętu) oraz czas stracony na nieudane próby (wczesne szkice, bezowocne przedsięwzięcia, nieudane innowacje).

Praca zdalna poprawia wydajność poprzez skrócenie czasu dojazdu i zwiększenie dostępności do pracy.

Wzrost produktywności jest również wspierany przez teorię systemów socjotechnicznych (STS) (1951), która stwierdza, że ​​o ile nie jest to absolutnie konieczne, powinno być minimalne określenie celów i sposobu wykonywania zadań, aby uniknąć blokowania opcji lub skutecznych działań. Praca zdalna zapewnia pracownikom swobodę i moc decydowania o tym, jak i kiedy wykonywać swoje zadania, a tym samym może zwiększyć produktywność.

Niższa intencja obrotu i wyższa lojalność

Zamiar obrotu , czyli chęć odejścia z organizacji, jest niższy dla pracowników zdalnych. Pracownicy zdalni, którzy doświadczyli większej izolacji zawodowej, w rzeczywistości mieli zamiar zmniejszyć rotację .

Badanie z 2017 r. wykazało, że firmy oferujące opcje pracy zdalnej odnotowały o 25% niższy wskaźnik rotacji.

Ankiety przeprowadzone przez FlexJobs wykazały, że 81% respondentów stwierdziło, że byliby bardziej lojalni wobec swoich pracodawców, gdyby mieli elastyczne opcje pracy. W badaniu McKinsey & Company z 2021 r. ponad połowa pracowników wspierała firmy stosujące hybrydowy model pracy, a ponad jedna czwarta stwierdziła, że ​​rozważy zmianę pracy, jeśli ich obecny pracodawca zrezygnuje z możliwości pracy zdalnej.

Dostęp do większej liczby pracowników/pracodawców

Praca zdalna umożliwia dopasowanie pracowników i pracodawców pomimo dużych różnic w lokalizacji.

Potencjalne wady i obawy

Wady wynikające z zmniejszonych interakcji twarzą w twarz

Technologia komunikacji nie jest wystarczająco zaawansowana, aby replikować bezpośrednie interakcje w biurze. Może wzrosnąć miejsce na błędy i nieporozumienia . Zgodnie z teorią bogactwa mediów (1986), interakcje twarzą w twarz zapewniają zdolność do przetwarzania bogatych informacji: można wyjaśnić niejednoznaczne kwestie, zapewnić natychmiastową informację zwrotną i spersonalizowaną komunikację (np. język ciała, ton głosu).

Praca zdalna wymaga korzystania z różnego rodzaju mediów do komunikacji, takich jak wideotelefonia , telefon i e- mail , które mają wady, takie jak opóźnienia, czy łatwość rozszyfrowania emocji i mogą zmniejszyć szybkość i łatwość podejmowania decyzji. Komunikacja asynchroniczna jest zwykle trudniejsza w zarządzaniu i wymaga znacznie większej koordynacji niż komunikacja synchroniczna .

Interakcje twarzą w twarz zwiększają kontakt interpersonalny, więź i zaufanie.

W badaniu z 2012 r. 54% pracowników zdalnych uważało, że przegrali z interakcjami społecznymi, a 52,5% czuło, że przegrali z interakcją zawodową.

Praca zdalna może zaszkodzić relacjom między pracownikiem zdalnym a jego współpracownikami, zwłaszcza jeśli ich współpracownicy nie pracują zdalnie. Współpracownicy, którzy nie pracują zdalnie, mogą czuć się urażeni i zazdrośni, ponieważ mogą uznać to za niesprawiedliwe, jeśli im również nie wolno pracować zdalną.

Adaptacyjna teoria strukturyzacji bada zmiany w organizacjach w miarę wprowadzania nowych technologii Adaptacyjna teoria struktur sugeruje, że struktury (ogólne zasady i zasoby oferowane przez technologię) mogą różnić się od strukturyzacji (w jaki sposób ludzie faktycznie korzystają z tych zasad i zasobów). Istnieje współzależność między zamierzonym wykorzystaniem technologii a sposobem, w jaki ludzie z niej korzystają. Praca zdalna zapewnia strukturę społeczną, która umożliwia i ogranicza pewne interakcje. Na przykład w środowisku biurowym normą może być interakcja z innymi twarzą w twarz. Aby dokonać wymiany międzyludzkiej w pracy zdalnej, należy zastosować inne formy interakcji. AST sugeruje, że gdy technologie będą wykorzystywane z biegiem czasu, zmienią się zasady i zasoby interakcji społecznych. Praca zdalna może zmienić tradycyjne praktyki pracy, takie jak przejście z komunikacji bezpośredniej na komunikację elektroniczną.

Udostępnianie informacji w organizacji i zespołach może być trudniejsze podczas pracy zdalnej. W biurze zespoły w naturalny sposób dzielą się informacjami i wiedzą, gdy spotykają się, na przykład podczas przerw na kawę. Udostępnianie informacji wymaga większego wysiłku i proaktywnego działania, gdy nie dochodzi do przypadkowych spotkań. Dzielenie się niejawnymi informacjami często ma również miejsce w nieplanowanych sytuacjach, gdy pracownicy śledzą działania bardziej doświadczonych członków zespołu.

W przypadku pracy zdalnej uzyskanie aktualnych informacji może być również trudne, chyba że regularne udostępnianie informacji jest traktowane oddzielnie. Sytuacja, w której członkowie zespołu nie wiedzą wystarczająco dużo o tym, co robią inni, może doprowadzić ich do podejmowania gorszych decyzji lub spowolnienia procesu podejmowania decyzji.

Z antropologicznego punktu widzenia praca zdalna może kolidować z procesem tworzenia sensu , tworzenia konsensusu lub wspólnego światopoglądu, co wiąże się z absorbowaniem szerokiego zakresu sygnałów.

Informacja zwrotna zwiększa wiedzę pracowników o wynikach. Informacja zwrotna odnosi się do stopnia, w jakim dana osoba otrzymuje bezpośrednie i jasne informacje o swoich wynikach związanych z czynnościami zawodowymi. Informacja zwrotna jest szczególnie ważna, aby pracownicy stale dowiadywali się, jak sobie radzą. Komunikacja elektroniczna dostarcza mniej wskazówek dla pracowników zdalnych, przez co mogą mieć większe trudności z interpretacją i pozyskiwaniem informacji, a następnie z otrzymywaniem informacji zwrotnej. Gdy pracownika nie ma w biurze, informacje są ograniczone, a niejasności są większe, na przykład w zadaniach i oczekiwaniach. Niejednoznaczność ról, gdy sytuacje mają niejasne oczekiwania co do tego, co pracownik ma zrobić, może skutkować większym konfliktem, frustracją i wyczerpaniem. W innych badaniach dotyczących teorii cech pracy, informacje zwrotne wydawały się mieć najsilniejszy związek z ogólną satysfakcją z pracy w porównaniu z innymi cechami pracy. Podczas pracy zdalnej komunikacja nie jest tak natychmiastowa ani bogata jak interakcje twarzą w twarz. Mniej informacji zwrotnych, gdy praca zdalna wiąże się z mniejszym zaangażowaniem w pracę. Zatem, gdy postrzegane wsparcie przełożonego i jakość relacji między liderami a pracownikami zdalnymi spada, satysfakcja zawodowa pracownika zdalnego spada. Znaczenie komunikacji menedżera z pracownikami zdalnymi zostało jasno wyjaśnione w badaniu, które wykazało, że osoby mają niższą satysfakcję z pracy, gdy ich menedżerowie pracują zdalnie. Przejrzystość, szybkość reakcji, bogactwo komunikacji, częstotliwość i jakość informacji zwrotnych są często zmniejszane, gdy menedżerowie pracują zdalnie. Chociaż poziom komunikacji może się obniżyć w przypadku pracowników zdalnych, satysfakcja z tego poziomu komunikacji może być wyższa dla tych, którzy są bardziej zatrudnieni i mają funkcjonalne zamiast relacji społecznych lub tych, którzy mają określone osobowości i temperament.

Przetwarzanie informacji społecznych sugeruje, że jednostki nadają znaczenie cechom pracy. Jednostki mają zdolność konstruowania własnego postrzegania otoczenia poprzez interpretację sygnałów społecznych. Te informacje społeczne pochodzą z jawnych wypowiedzi współpracowników, ocen poznawczych wymiarów pracy lub zadań oraz wcześniejszych zachowań. Ten kontekst społeczny może wpływać na przekonania jednostek na temat charakteru pracy, oczekiwania dotyczące indywidualnego zachowania oraz potencjalne konsekwencje zachowania, zwłaszcza w niepewnych sytuacjach. W pracy zdalnej jest mniej sygnałów społecznych, ponieważ wymiana społeczna i spersonalizowana komunikacja trwa dłużej w komunikacji za pośrednictwem komputera niż w przypadku interakcji twarzą w twarz.

Zmniejszona motywacja do pracy

Różnorodność umiejętności ma najsilniejszy związek z wewnętrzną motywacją do pracy . Zawody, które umożliwiają pracownikom korzystanie z różnych umiejętności, zwiększają wewnętrzną motywację pracowników do pracy. Jeśli pracownicy zdalni mają ograniczone możliwości pracy zespołowej i mają mniej możliwości korzystania z różnych umiejętności, mogą mieć niższą wewnętrzną motywację do pracy. Również postrzegana izolacja społeczna może prowadzić do mniejszej motywacji.

Teoria motywator-higiena rozróżnia czynniki motywujące (motywatory) i czynniki niezadowalające (higieny). Czynniki motywujące, takie jak uznanie i awans zawodowy, mogą zostać zmniejszone dzięki pracy zdalnej. Gdy pracownicy zdalni nie są fizycznie obecni, mogą być „poza zasięgiem wzroku” dla innych pracowników w biurze.

Rozproszenie

Chociaż praca w biurze ma swoje rozpraszacze, często twierdzi się, że praca zdalna wiąże się z jeszcze większymi zakłóceniami. Według jednego z badań, dzieci są oceniane jako numer jeden, a następnie małżonkowie, zwierzęta domowe, sąsiedzi i prawnicy. Brak odpowiednich narzędzi i udogodnień stanowi również główną przeszkodę, choć można to złagodzić, korzystając z krótkoterminowych wypożyczalni coworkingowych . Ponadto niektóre kraje, takie jak Rumunia, zleciły krajowym inspekcjom pracy ciężar przeprowadzania kontroli w domach pracowników zdalnych, aby sprawdzić, czy środowisko pracy spełnia wymagania.

Presja pracowników, aby byli postrzegani jako wartościowi

Pracownicy zdalni mogą odczuwać presję, aby wytwarzać więcej produktów, aby być postrzegani jako wartościowi i zmniejszać wrażenie, że wykonują mniej pracy niż inni. Ta presja na produkcję, a także brak wsparcia społecznego ze strony ograniczonych relacji ze współpracownikami i poczucie izolacji, prowadzi do mniejszego zaangażowania w pracę wśród pracowników zdalnych. Ponadto lepszej jakości relacje z kolegami z zespołu zmniejszyły zadowolenie pracowników zdalnych z pracy, potencjalnie z powodu frustracji związanych z wymianą interakcji za pośrednictwem technologii. Jednak wsparcie współpracowników i wirtualne grupy społeczne do budowania zespołu miały bezpośredni wpływ na zwiększenie satysfakcji z pracy, być może ze względu na wzrost różnorodności umiejętności z pracy zespołowej i wzrost znaczenia zadań z większej liczby relacji roboczych.

Niespójne ustalenia dotyczące pracy zdalnej i satysfakcji można wyjaśnić bardziej skomplikowaną relacją. Przypuszczalnie ze względu na efekty autonomii, początkowa satysfakcja z pracy wzrasta wraz ze wzrostem ilości pracy zdalnej; jednak wraz ze wzrostem pracy zdalnej spadają informacje zwrotne i znaczenie zadań, co powoduje, że satysfakcja z pracy spada i nieznacznie spada. Tak więc ilość pracy zdalnej wpływa na związek między pracą zdalną a satysfakcją z pracy. Bariery dla dalszego rozwoju pracy zdalnej to nieufność ze strony pracodawców i osobiste oderwanie pracowników.

Wyzwania budowania zespołu; skoncentruj się na jednostce

Komunikacja i poznawanie innych członków zespołu dzieje się naturalnie, gdy wszyscy pracują w tej samej przestrzeni, więc w przypadku pracy zdalnej pracownicy i przełożeni muszą ciężej pracować, aby utrzymać relacje ze współpracownikami. Jest to szczególnie ważne dla nowych pracowników, aby uczyli się nawyków organizacyjnych nawet podczas pracy zdalnej.

Trzy z pięciu atrybutów pracy: różnorodność umiejętności, tożsamość zadania i znaczenie zadania, wpływają na to, jak bardzo pracownicy uważają, że ich praca ma sens. Różnorodność umiejętności to stopień czynności i umiejętności, jakich wymaga praca, aby wykonać zadanie. Uważa się, że wzrost różnorodności umiejętności zwiększa wyzwanie w pracy. Większe wyzwanie związane z pracą zwiększa odczuwane przez jednostkę poczucie sensu, jak bardzo jednostka dba o pracę i uważa, że ​​jest ona warta zachodu. Praca zdalna nie może bezpośrednio wpływać na różnorodność umiejętności i znaczenie zadań dla danej osoby w porównaniu z pracą w biurze; jednak różnorodność umiejętności i znaczenie poszczególnych zadań może wzrosnąć podczas pracy w grupie. Jeśli praca wykonywana w domu koncentruje się na jednostce, a nie na zespole, może być mniej możliwości wykorzystania różnych umiejętności.

Tożsamość zadania to stopień, w jakim dana osoba widzi pracę od początku do końca lub wykonuje daną do zidentyfikowania lub całą pracę, a nie tylko małą część. Znaczenie zadania to stopień, w jakim dana osoba czuje, że jej praca ma istotny wpływ na życie lub pracę innych osób w organizacji lub poza organizacją. Praca zdalna może nie zmieniać cech pracy, takich jak różnorodność umiejętności, tożsamość zadania i znaczenie zadania w porównaniu z pracą w biurze; jednak obecność tych cech wpłynie na wyniki pracy i postawy pracowników zdalnych.

W swojej książce „Together: The Healing Power Of Human Connection In A Czasami Samotny Świat” amerykański chirurg Vivek Murthy twierdzi, że spotkania twarzą w twarz, osobista współpraca i „mikromomenty” społeczności w pracy są co daje ludziom podstawowe poczucie przynależności i bycia częścią zespołu.

Izolacja i zdrowie psychiczne

Badania przeprowadzone przez Julianne Holt-Lunstad , psychologa i profesora na Uniwersytecie Brighama Younga , wykazały, że najważniejszym predyktorem długiego życia jest integracja społeczna .

Badanie przeprowadzone przez naukowców z University of Chicago wykazało, że rutynowe interakcje z ludźmi korzystnie wpływają na zdrowie psychiczne.

W badaniu z 2018 r. Sigal G. Barsade , profesor zachowania organizacyjnego w Wharton School of the University of Pennsylvania , odkrył, że samotni pracownicy czują się mniej przywiązani do swoich pracodawców, a także do swoich współpracowników.

Izolacja z powodu pracy zdalnej utrudnia również nawiązywanie przyjaźni.

Chociaż kilku naukowców i menedżerów wyrażało wcześniej obawy, że z powodu pracy zdalnej może ucierpieć kariera pracowników, a relacje w miejscu pracy mogą zostać zniszczone, badanie z 2007 r. wykazało, że nie ma ogólnie szkodliwego wpływu na jakość relacji w miejscu pracy i wyniki kariery. Stwierdzono, że praca zdalna w rzeczywistości pozytywnie wpływa na relacje pracownik-przełożony, a związek między satysfakcją z pracy a zamiarem rotacji wynikał częściowo z jakości relacji przełożony. Jedynie praca zdalna o wysokiej intensywności (gdzie pracownicy pracują z domu przez ponad 2,5 dnia w tygodniu) zaszkodziła relacjom pracowników ze współpracownikami, mimo że zmniejszyła konflikt między pracą a rodziną.

Poszczególne osoby mogą różnie reagować na charakterystykę pracy w pracy zdalnej. Zgodnie z teorią cech pracy, osobista potrzeba osiągnięć i rozwoju („siły potrzeby wzrostu”) wpływa na to, jak bardzo dana osoba zareaguje na wymiar pracy zdalnej. Na przykład osoby z wysokim poziomem „potrzeby wzrostu siły” będą bardziej pozytywnie reagować na zwiększoną autonomię i bardziej negatywną na zmniejszenie sprzężenia zwrotnego w pracy zdalnej niż osoby o niskim poziomie „potrzeby wzrostu siły”.

Raport Prudential z 2021 r. wykazał, że większość ludzi preferuje model hybrydowy, a dwóch na trzech pracowników uważa, że ​​interakcje międzyludzkie są ważne dla rozwoju kariery. Raport wykazał również, że w pełni zdalni pracownicy czuli się mniej uprawnieni do urlopu i uważali, że muszą być dostępni przez całą dobę. Jeden na czterech pracowników czuł się odizolowany i zgłosił to jako poważne wyzwanie. Ostatecznie większość pracowników chce elastyczności, ale nie chce rezygnować z korzyści wynikających z osobistej pracy z kolegami.

Bezpieczeństwo informacji

Pracownicy potrzebują szkoleń, narzędzi i technologii do pracy zdalnej. Praca zdalna stwarza zagrożenia dla cyberbezpieczeństwa , a ludzie powinni stosować najlepsze praktyki, które obejmują korzystanie z oprogramowania antywirusowego, trzymanie członków rodziny z dala od urządzeń służbowych, zakrywanie kamer internetowych, korzystanie z VPN, korzystanie ze scentralizowanego rozwiązania do przechowywania danych, upewnianie się, że hasła są silne i bezpieczne oraz bycie ostrożnym oszustw e-mail i bezpieczeństwa poczty e-mail.

W 2021 r. Vermont, Karolina Południowa, Dakota Południowa, Alabama i Nebraska zostały wymienione jako 5 najbezpieczniejszych stanów dla pracowników zdalnych w oparciu o naruszenia danych, skradzione dane, przepisy dotyczące prywatności, liczbę ofiar i utratę ofiar.

Badanie przeprowadzone w 2020 r. wśród ponad 1000 pracowników zdalnych wykazało, że 59% pracowników czuło się bezpieczniej pracując w biurze niż w domu.

Utrata kontroli przez kierownictwo

Dodatkowo praca zdalna nie zawsze może być pozytywnie odbierana przez kierownictwo z obawy przed utratą kontroli menedżerskiej.

Rzekomy spadek wydajności pracowników

Istnieją sprzeczne dane dotyczące korelacji między pracą zdalną a produktywnością. Niektóre badania wykazały, że praca zdalna zwiększa produktywność pracowników i prowadzi do wyższych ocen wydajności przełożonych i lepszych ocen wydajności. Jednak inne badanie wykazało, że izolacja zawodowa pracowników zdalnych doprowadziła do spadku wydajności pracy, szczególnie w przypadku tych, którzy spędzali więcej czasu na pracy zdalnej i angażowali się w mniej interakcji twarzą w twarz. Tak więc, podobnie jak nastawienie do pracy, ilość czasu spędzonego na pracy zdalnej może również wpływać na związek między pracą zdalną a wydajnością pracy.

Może wystąpić spadek wydajności pracowników zdalnych, co może być spowodowane nieodpowiednią konfiguracją biura.

Jednak badania wykazały, że ponad dwie trzecie pracodawców zgłosiło zwiększoną produktywność wśród pracowników zdalnych.

Tradycyjni menedżerowie liniowi są przyzwyczajeni do zarządzania na podstawie obserwacji, a niekoniecznie wyników. Powoduje to poważną przeszkodę w organizacjach próbujących przyjąć pracę zdalną. Odpowiedzialność i odszkodowania pracownicze również mogą stać się poważnymi problemami.

Badanie z 2008 r. wykazało, że więcej czasu spędzonego na pracy zdalnej zmniejszyło postrzeganie produktywności pracownika zdalnego przez kierownictwo.

Zazdrość w miejscu pracy

Pracownicy, którzy nie mają uprawnień do pracy zdalnej, mogą być o nie zazdrośni, co prowadzi do kontrowersji w miejscu pracy.

Złożoność opodatkowania

Praca zdalna w innej jurysdykcji niż pracodawca może mieć konsekwencje podatkowe, które nie są w pełni zrozumiałe dla pracowników zdalnych.

Skutki zdrowotne wynikające z większej liczby godzin pracy

Według raportu Światowej Organizacji Zdrowia i Międzynarodowej Organizacji Pracy z 2021 r. praca zdalna może potencjalnie zwiększyć utratę zdrowia wśród pracowników, jeśli zwiększy czas pracy do ponad 55 godzin tygodniowo.

Praca zdalna podczas COVID-19

Szerokie wykorzystanie pracy zdalnej w warunkach COVID-19 stanowiło poważną transformację organizacyjną. Jednak wdrożenie pracy zdalnej podczas COVID-19 jest pospieszne, a nowe technologie i systemy operacyjne musiały zostać wdrożone bez wcześniejszych testów lub szkoleń.

Praca zdalna podczas COVID-19 jest lepsza dla lepiej opłacanego i wyższego personelu zarządzającego pod względem produktywności i zgłaszanego dobrego samopoczucia, podczas gdy osoby z dolnego końca spektrum zarobków doświadczają obniżonego wynagrodzenia.

Organizacja pracy zdalnej podczas COVID-19 ma wpływ na stabilność finansową pracowników i zmniejsza więzi społeczne. Jak wynika z badań, niezdolność do wywiązywania się z zobowiązań finansowych i utrzymywania relacji społecznych znacznie zwiększa zgłaszany stres rodzinny i przemoc domową, a także siłę przetargową kobiet; jednak uzyskanie pomocy finansowej nie łagodzi problemu.

Zobacz też

Bibliografia

Dalsza lektura

  • John O'Duinn, (2018) Zespoły rozproszone: sztuka i praktyka wspólnej pracy podczas fizycznego rozłączenia ”, ISBN  978-1-7322549-0-9
  • Thomas L. Friedman, „Świat jest płaski: krótka historia dwudziestego pierwszego wieku” . 2005 ISBN  978-0-374-29288-1

Zewnętrzne linki