Kobiety na rynku pracy - Women in the workforce

Pracownica demonstruje system zarządzania informacją w szpitalu w Tanzanii.
Odsetek kobiet na rynku pracy wśród wszystkich kobiet w wieku 20–64 lata w Unii Europejskiej w 2011 r.
Odsetek kobiet na stanowiskach kierowniczych wyższego i średniego szczebla (2017)

Od czasu rewolucji przemysłowej udział kobiet w sile roboczej poza domem wzrósł w krajach uprzemysłowionych, ze szczególnie dużym wzrostem w XX wieku. W dużej mierze postrzegane jako dobrodziejstwo dla społeczeństwa przemysłowego, kobiety na rynku pracy przyczyniają się do wyższej krajowej produkcji gospodarczej jako miary PKB, a także do obniżenia kosztów pracy poprzez zwiększenie podaży pracy w społeczeństwie.

Brak dostępu kobiet do wyższego wykształcenia skutecznie wykluczał je z wykonywania dobrze płatnych zawodów o wysokim statusie. Wejście kobiet do wyższych zawodów, takich jak prawo i medycyna , było w większości krajów opóźnione z powodu odmowy wstępu na uniwersytety i uzyskania dyplomów. Na przykład, Cambridge University w pełni potwierdził stopnie naukowe dla kobiet dopiero pod koniec 1947 roku, a nawet wtedy dopiero po wielu sprzeciwach i zaciekłej debacie. Przez większość XIX i XX wieku kobiety były w dużej mierze ograniczone do nisko opłacanych zawodów o niskim statusie lub zarabiały mniej niż mężczyźni za wykonywanie tej samej pracy. Jednak w XX wieku zmienił się rynek pracy . Rozwijała się praca biurowa , która nie wymaga ciężkiej siły roboczej, a kobiety coraz częściej zdobywały wyższe wykształcenie, które prowadziło do lepiej opłacanych, długoterminowych karier, a nie do prac wymagających niższych kwalifikacji, krótkoterminowych. Matki mają mniejsze szanse na zatrudnienie w przeciwieństwie do mężczyzn i kobiet bez dzieci.

Rosnący wskaźnik udziału kobiet w sile roboczej doprowadził do bardziej równomiernego podziału przepracowanych godzin w różnych regionach świata. Jednak w krajach Europy Zachodniej charakter aktywności zawodowej kobiet pozostaje znacznie odmienny od aktywności zawodowej mężczyzn.

W 2017 r. w cywilnej sile roboczej zatrudnionych jest około 74,6 mln kobiet.

Obszary nauki

Gdy w USA szalała wojna domowa , Virginia Penny z Louisville w stanie Kentucky zakończyła swój projekt badawczy i opublikowała przełomową książkę z 1862 roku, Jak kobiety mogą zarabiać w związku małżeńskim lub samotnym, we wszystkich dziedzinach sztuki i nauki, zawodów, rzemiosło, działalność rolnicza i mechaniczna . Mając nadzieję na przedstawienie twardych faktów na temat tego, z czym spotkają się kobiety na rynku pracy, Penny przeprowadziła wywiady z tysiącami pracodawców, korzystając zarówno z ankiety za pośrednictwem poczty, jak i osobiście – kiedy przeprowadzała również wywiady z pracownikami. Wiele jej wizyt na miejscu odbyło się w Filadelfii, Nowym Jorku i Bostonie. Przeanalizowała swoje badania, aby wymienić ponad 500 miejsc pracy, które były dostępne dla kobiet, a także informacje o pracy i potencjalnej dostępności dla kobiet. Wskazała również, kiedy pracodawcy podawali powody różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć.

Poświęciła swoją książkę „godnym i pracowitym kobietom w Stanach Zjednoczonych, dążącym do zarabiania na życie”, a książka zyskała wiele uwagi recenzentów i naukowców w całym kraju. Sprzedała swoje prawa do książki innemu wydawcy, który wydał ją jako encyklopedię, The Employments of Women: A Cyclopaedia of Woman's Work , w 1863 roku. Sprzedała się lepiej, gdy w 1870 ponownie otrzymała tytuł How Women Can Make Money , żonaty lub kawaler . W kilku różnych wersjach w latach 1862–2006 ukazało się 36 wydań oraz sześć wydań adaptacji w języku niemieckim (pierwsze wydanie w 1867 r.).

W XX wieku podział pracy ze względu na płeć był najbardziej systematycznie badany w studiach nad kobietami (zwłaszcza w historii kobiet , która często badała historię i biografię udziału kobiet w poszczególnych dziedzinach) i szerzej w gender studies . Studia zawodowe, takie jak historia medycyny czy studia nad profesjonalizacją , również zajmują się zagadnieniami płci i roli kobiet w historii poszczególnych dziedzin. Kobiety dominują jako księgowe, audytorki i psycholog.

Ponadto współczesne prawo dotyczące praw obywatelskich często badało ograniczenia płci w dostępie do zawodu; dyskryminacja ze względu na płeć w danej dziedzinie; oraz molestowanie ze względu na płeć w określonych miejscach pracy. Ten zbiór praw nazywa się prawem dyskryminacji w zatrudnieniu , a dyskryminacja ze względu na płeć i rasę to największe podsekcje w tym obszarze. W wielu krajach uchwalono przepisy mające na celu zapobieganie dyskryminacji kobiet; patrz np. Ustawa o dyskryminacji w ciąży w Stanach Zjednoczonych.

Kobiety a rozwój gospodarczy

Kobiety pracujące nieformalnie jako udział kobiet w zatrudnieniu w 2017 r.

Badania światowe wyraźnie wskazują na korelację między rolą kobiet w gospodarce a wzrostem poziomu życia. W raporcie Banku Światowego z 2001 r. zatytułowanym „Engendering Development” związek między zaangażowaniem kobiet w gospodarkę a wzrostem jest wyraźniej określony:

Podczas gdy różnice w prawach podstawowych; w szkolnictwie, kredytach i pracy; lub w zdolności do uczestniczenia w życiu publicznym najbardziej bezpośrednio odbijają się na kobietach i dziewczętach, pełne koszty nierówności płci ostatecznie szkodzą wszystkim… ignorowanie nierówności płci wiąże się z ogromnymi kosztami — dla dobrobytu ludzi i zdolności krajów do rozwoju w sposób zrównoważony, aby skutecznie rządzić, a tym samym zmniejszyć ubóstwo.

Wewnętrzna wartość społeczeństwa jest często kojarzona z wkładem i produkcją jako całością, a zatem niezdolność kobiet do uczestnictwa w gospodarce jeszcze bardziej umacnia podrzędną rolę w społeczeństwie. „Fakt, że kobiety mają mniejsze szanse na rynku pracy, może przyczynić się do ich nierównego traktowania w gospodarstwie domowym… Zwiększone szanse kobiet na rynku pracy rzeczywiście przekładają się na lepsze wyniki dla kobiet… Przy takim samym wzroście całkowitego dochodu gospodarstwa domowego, wzrost Dochód kobiet w wysokości 7 dolarów miesięcznie przekłada się na wzrost wskaźnika przeżycia dziewcząt o 1 punkt procentowy”. Kobiety są traktowane gorzej niż mężczyźni, ponieważ ich rola w domu nie utrwala przetrwania rodziny bezpośrednio pod względem dochodów. Dobitnym uświadomieniem sobie ekonomicznej wartości kobiet w oczach krajów słabo rozwiniętych jest prawo do aborcji selektywnej ze względu na płeć i niepokojące zjawisko „zaginionych kobiet”. Wiele społeczeństw nie zdaje sobie sprawy, że nie istnieje kompromis polegający na pomaganiu kobiecie zamiast mężczyźnie. Kiedy kobieta ma dostęp do edukacji i zaangażowania w gospodarkę, wszyscy mają się lepiej. Zaangażowanie ekonomiczne kobiet spowoduje wzrost Produktu Krajowego Brutto (PKB), który jest podstawowym standardem wyższego życia. James Wolfensohn z Banku Światowego stwierdza: „Edukacja dziewcząt ma katalityczny wpływ na każdy wymiar rozwoju: niższy wskaźnik śmiertelności dzieci i matek; wzrost poziomu wykształcenia córek i synów; wyższa produktywność; lepsze zarządzanie środowiskiem. Razem mogą to oznaczać szybszy wzrost gospodarczy i, co równie ważne, szersza dystrybucja owoców wzrostu… Większa edukacja dziewcząt umożliwi również coraz większej liczbie kobiet zdobywanie stanowisk kierowniczych na wszystkich poziomach społeczeństwa: od przychodni zdrowia na wsi po parlamenty w stolicach. , z kolei zmieni sposób, w jaki społeczeństwa będą radzić sobie z problemami i podniosą jakość globalnego podejmowania decyzji”.

Wykres ten przedstawia zmianę odsetka kobiet w trzech zawodach zawodowych (dentysta, lekarz, prawnik) od 1970 do 2007 roku.

W wielu regionach kobiety nadal przyczyniają się do rozwoju swoich społeczności, głównie poprzez pracę w rolnictwie. W Azji Południowej, Zachodniej i Afryce tylko 20% kobiet pracuje na płatnych pozarolniczych zawodach. Na całym świecie wskaźnik płatnego zatrudnienia kobiet poza rolnictwem wzrósł do 41% do 2008 r.</ref>

Jedną z głównych form płatnego zatrudnienia kobiet na całym świecie jest w rzeczywistości tradycyjna forma „dostawcy”. Kobiety pracowały poza domem jako sprzedawcy na targach od czasów starożytnych w wielu częściach świata, takich jak Ameryka Środkowa, Azja Południowa i Afryka.

W XX wieku najbardziej znacząca globalna zmiana w płatnym zatrudnieniu kobiet wynikała z rozprzestrzeniania się podróży po całym świecie i rozwoju dużej migracyjnej siły roboczej kobiet pracujących w gospodarstwie domowym poszukujących pracy poza swoim krajem ojczystym. Filipiny jest głównym źródłem pracownic domowych. Przed latami 90. większość Filipińczyków pracujących poza Filipinami stanowili mężczyźni, ale do 2012 r. około 63% Filipińczyków pracujących za granicą stanowiły kobiety.

Szacunki filipińskich kobiet pracujących za granicą są liczone w milionach. Ponad 138 000 nowych pracowników domowych uzyskało pozwolenie na pracę za granicą w 2012 r., liczba ta wzrosła o 12% w porównaniu z poprzednim rokiem. Zatrudnienie za granicą często skutkuje tym, że kobiety zostawiają na Filipinach własne dzieci pod opieką krewnych. Pracownicy krajowi z Filipin i innych krajów również padli ofiarą wyzysku oraz skrajnych nadużyć seksualnych i finansowych, na przykład w kilku krajach na Bliskim Wschodzie, gdzie często są zatrudnieni. Szacuje się, że przekazy pieniężne od pracowników zagranicznych (mężczyzn i kobiet) przynoszą Filipinom 1 miliard USD miesięcznie.

Udział siły roboczej według sektorów

Uczestnicy wydarzenia poświęconego komputerowej sieci biznesowej dla potencjalnych przedsiębiorców, Stany Zjednoczone
Fotoreporterka relacjonuje festiwal muzyczny, Polska, 2008

Kobiety i mężczyźni często uczestniczą w sektorach gospodarki w bardzo różnych proporcjach, co wynika z grupowania płci w zawodach. Powodem tego może być tradycyjne kojarzenie pewnych rodzajów pracy z określoną płcią. Istnieje wiele innych możliwych zmiennych ekonomicznych, społecznych i kulturowych, które wpływają na rozkład płci w różnych zawodach, w tym w regionie lub kraju. Uśrednienie statystyk zebranych przez ONZ za lata 2004-2007 odzwierciedla te różnice (suma może nie sumować się do 100% ze względu na zaokrąglenia):

Rozkład sektorowy zatrudnionych według sektora i płci (2004–2007)

Bardziej szczegółowe statystyki pokazują duże różnice nawet w obrębie tych regionów. Na przykład 11% zatrudnionych kobiet w Azji Wschodniej jest zatrudnionych w rolnictwie, a liczba ta wzrasta do 55% w Azji Południowej; 70% kobiet w Afryce Południowej jest zatrudnionych w sektorze usług, podczas gdy w Afryce Wschodniej, Środkowej i Zachodniej liczba ta wynosi 26%.

Wskaźnik odmienności zawodowej

Wybór zawodu uważany jest za jeden z kluczowych czynników wpływających na zróżnicowanie płac między kobietami a mężczyznami. Innymi słowy, kariery, w których przeważają kobiety, są zwykle mniej opłacalne niż kariery, w których zatrudnia się większość mężczyzn. Różni się to od bezpośredniej dyskryminacji płacowej w zawodach, ponieważ mężczyźni w zawodach zdominowanych przez kobiety również będą zarabiać niższe od przeciętnych zarobki, a kobiety w ]r, aby zniknęła różnica płac. W 1960 r. ustanowiono wskaźnik dimilarity dla Zjednoczonej Statystycznej Ligi Związków Zawodowych Kobiet (WTUL), aby opowiadać się za poprawą płac i warunków pracy kobiet. W 1920 r. utworzono Biuro Kobiet Departamentu Pracy w celu stworzenia równych praw i bezpiecznego miejsca pracy dla kobiet. W 1956 r. powstała grupa o nazwie Finansowe Stowarzyszenie Kobiet (FWA). Jest to orgaduria kładąca szczególny nacisk na rolę i rozwój kobiet, aby zyskać większe uznanie dla osiągnięć kobiet w biznesie oraz zachęcić kobiety do szukania możliwości kariery w finansach i biznesie. W 1966 roku grupa feministek, w tym Betty Friedan, założyła Narodową Organizację Kobiet (NOW). Największa grupa praw kobiet w USA, NOW, dąży do położenia kresu dyskryminacji seksualnej, zwłaszcza w miejscu pracy, poprzez lobbing legislacyjny, spory sądowe i publiczne demonstracje. TERAZ ma 500 000 członków wspierających i 550 oddziałów we wszystkich 50 stanach i Dystrykcie Kolumbii. Założone w 1972 roku National Association of Female Executives (NAFE) zapewnia edukację, nawiązywanie kontaktów i publiczną rzecznictwo, aby umożliwić swoim członkom osiągnięcie sukcesu zawodowego i bezpieczeństwa finansowego. Członkami są kobiety z kadry kierowniczej, właścicielki firm, przedsiębiorcy i inne osoby zaangażowane w misję NAFE: awans kobiet w miejscu pracy. Wiele z tych organizacji doprowadziło do działań prawnych i ochrony praw kobiet jako pracowników oraz wzmocniło pozycję kobiet w miejscu pracy.

Ustawy chroniące prawa kobiet jako pracowników

Premier Japonii Shinzō Abe i pierwsza córka oraz doradca byłej prezydent USA Ivanki Trump na Światowym Zgromadzeniu Kobiet w celu omówienia praw kobiet, Tokio, 2017

Prawa międzynarodowe chroniące prawa kobiet jako pracowników istnieją dzięki wysiłkom różnych organów międzynarodowych. W dniu 16 czerwca 2011 r. Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP) uchwaliła Konwencję C189 dotyczącą pracowników domowych z 2011 r. wiążącą sygnatariuszy przepisów mających na celu położenie kresu nadużyciom wobec migrujących pracowników domowych. Spodziewano się, że konwencja wywrze presję na kraje nieratyfikujące, aby poparły zmiany w ich własnych prawach w celu dostosowania się do zmian w międzynarodowych standardach chroniących pracowników domowych. Również w 2011 r. Sąd Najwyższy w Hongkongu uchylił prawo uniemożliwiające pracownikom domowym przyznanie prawa pobytu innym pracownikom zagranicznym, co dotknęło około 100 000 pracowników domowych w Hongkongu.

MOP ratyfikowała wcześniej Konwencję o równym wynagrodzeniu w 1951 r., która weszła w życie w 1953 r., Konwencję o dyskryminacji (zatrudnienie i zawód) , która weszła w życie w 1960 r. oraz Konwencję o ochronie macierzyństwa z 2000 r. , która weszła w życie w 2002 r. 1966 Zgromadzenie Ogólne Narodów Zjednoczonych przyjęło Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych , który wszedł w życie w 1976 roku. UNESCO przyjęło również Konwencję przeciwko dyskryminacji w edukacji w 1960 roku, która weszła w życie w 1962 roku. Ochrona praw wszystkich pracowników migrujących i członków ich rodzin , przyjęta przez Zgromadzenie Ogólne Narodów Zjednoczonych, weszła w życie w 2003 r. Konwencja o pracy domowej , przyjęta przez MOP, weszła w życie w 2000 r.; Konwencja chroni prawa osoby wykonujące płatną pracę poza domem, którymi są często kobiety. Zapewnia równą ochronę w zakresie warunków pracy, bezpieczeństwa, wynagrodzenia, zabezpieczenia społecznego, dostępu do szkoleń, minimalnego wieku zatrudnienia i ochrony macierzyństwa.

Handel ludźmi często jest wymierzony w młode kobiety, które są uprowadzane i wysyłane poza granice własnego kraju do pracy jako pomoc domowa, często w warunkach skrajnego wyzysku. W 2020 roku 1 na 130 kobiet na całym świecie pada ofiarą tej formy „nowoczesnego niewolnictwa”. Ratyfikowano szereg praw międzynarodowych dotyczących handlu kobietami i dziećmi.

Wprowadzane są środki ochrony macierzyństwa, aby zapewnić, że kobiety nie będą dyskryminowane w miejscu pracy po powrocie z urodzenia dziecka. Nie powinny również być narażone na żadne zagrożenia dla zdrowia w czasie ciąży i pracy. Mają też czas wolny na urlop macierzyński, który pozwala im na związanie się z dzieckiem; ten aspekt rozwoju ma kluczowe znaczenie dla uzyskania przez niemowlęta odpowiednich umiejętności przywiązania. Od pracodawców oczekuje się przestrzegania tych zasad. Jednak wiele kobiet przebywających na urlopie macierzyńskim otrzymuje bardzo małe ilości wolnego czasu, aby uwzględnić ich zdrowie i zdrowie ich dzieci. Długość urlopu macierzyńskiego oraz wynagrodzenie za urlop macierzyński różnią się w zależności od kraju, przy czym Szwecja ma najdłuższy urlop z 68 tygodniami, a Stany Zjednoczone są jednym z najgorszych, z typowym okresem 12 tygodni bez wynagrodzenia.

Kobiety w kierownictwie siły roboczej

Sieć społecznościowa informacyjna dla potencjalnych przedsiębiorców, New Delhi, Indie
Dyrektor operacyjny Facebooka Sheryl Sandberg w ratuszu

Kobiety-decydentki z całej Europy są zrzeszone w kilku ogólnokrajowych i europejskich sieciach. Sieci mają na celu promowanie kobiet na stanowiskach decyzyjnych w polityce i gospodarce w całej Europie. Sieci te zostały założone w latach 80. i często bardzo różnią się od „klubów usługowych” założonych na początku wieku, takich jak Soroptimist i Zontas.

„Kobiety w zarządzaniu” opowiadają o kobietach w biznesie w obszarach zwykle zdominowanych przez mężczyzn. Ich motywacja, pomysły i style przywództwa oraz ich zdolność do zajmowania stanowisk kierowniczych są przedmiotem większości różnych sieci.

W 2009 r. kobiety stanowiły 20,9% parlamentu w Europie (obie izby) i 18,4% średniej światowej.

W 2009 roku 90 kobiet zasiada w Kongresie USA: 18 kobiet zasiada w Senacie, a 73 kobiety zasiadają w Domu. Kobiety zajmują około 3% stanowisk kierowniczych.

W sektorze prywatnym 9 na 10 członków zarządów europejskich spółek blue-chip nadal stanowią mężczyźni. Rozbieżność jest największa na samej górze: tylko 3% tych spółek ma kobietę przewodniczącą najwyższemu organowi decyzyjnemu. W Stanach Zjednoczonych kobiety stanowią zaledwie 5,5% prezesów firm.

Lista członków Europejskiej Sieci Kobiet w Podejmowaniu Decyzji w Polityce i Gospodarce:

  • Komitet Kobiet Wybranych Przedstawicieli Władz Lokalnych i Regionalnych (Rada Gmin i Regionów Europy)
  • BPW Europe, Biznes i Kobiety Profesjonalne – Europa
  • Stowarzyszenie Organizacji Śródziemnomorskich Przedsiębiorców
  • Sieć Kobiet Eurochambres
  • Europejska Platforma Kobiet-Naukowców
  • Sieć Komisji Parlamentarnych ds. Równych Szans dla Kobiet i Mężczyzn w Unii Europejskiej
  • Europejska Sieć Promocji Przedsiębiorczości Kobiet
  • Europejskie lobby kobiet
  • Europejskie Stowarzyszenie Prawników Kobiet
  • Sieć CEE ds. Płci
  • Europejska Sieć Wynalazców i Innowatorek
  • Europejska Międzynarodowa Sieć Rozwoju Zarządzania Kobietami, EWMD
  • Femanet – Eurokadry
  • Europejska Sieć Kobiet Zawodowych, EPWN
  • Forum Kobiet dla Gospodarki i Społeczeństwa

Komisja Unii Europejskiej stworzyła platformę dla wszystkich tych sieci. W latach 2003-2005 sfinansował również program Women to the Top , aby zwiększyć liczbę kobiet na najwyższych stanowiskach kierowniczych.

Niektóre organizacje powstały w celu promowania obecności kobiet na najwyższych stanowiskach, w polityce i biznesie. Jednym z przykładów jest EWMD European Women's Management Development (cytowane powyżej), europejska i międzynarodowa sieć członków indywidualnych i korporacyjnych, wywodząca się z organizacji zawodowych. Członkowie pochodzą ze wszystkich dziedzin biznesu, edukacji, polityki i kultury.

Kobiety, które urodziły się w klasie wyższej, a nie średniej lub niższej, mają znacznie większe szanse na zajmowanie wyższych stanowisk w sile roboczej, jeśli zdecydują się do niej przystąpić. Według badań opublikowanych w 2015 r. 94% kobiet, które zajmowały stanowiska kierownicze w USA, uprawiało sporty wyczynowe , a 52% na poziomie uniwersyteckim.

Bariery równego uczestnictwa

Jaki procent amerykańskiej opinii publicznej aprobuje pracujące żony?

Ponieważ role płciowe poszły w ślad za formowaniem się społeczeństw rolniczych, a następnie przemysłowych, nowo rozwinięte zawody i dziedziny zawodów często zmieniały się w zależności od płci. Niektóre ze sposobów, w jakie płeć wpływa na dziedzinę, obejmują:

  • Zakazy lub ograniczenia dotyczące członków określonej płci wchodzenia na pole lub studiowania pola
  • Dyskryminacja w danej dziedzinie, w tym hierarchie płac, zarządzania i prestiżu
  • Oczekiwanie, że to matki, a nie ojcowie, powinny być głównymi opiekunami dzieci

Zauważ, że te ograniczenia płci mogą nie być uniwersalne w czasie i miejscu, i że działają w celu ograniczenia zarówno mężczyzn, jak i kobiet. Jednak w praktyce normy i prawa historycznie ograniczały dostęp kobiet do określonych zawodów; prawa i sprawy dotyczące praw obywatelskich skupiały się zatem przede wszystkim na równym dostępie i udziale kobiet w sile roboczej. Bariery te mogą również przejawiać się w ukrytych uprzedzeniach i za pomocą wielu mikronierówności .

Wiele kobiet ma również problemy z wykorzystywaniem seksualnym podczas pracy w rolnictwie. Wiele kobiet pracujących w tych dziedzinach jest nieudokumentowanych, więc przełożeni lub inni pracownicy płci męskiej mogą to wykorzystać. Kobiety te mogą być wykorzystywane seksualnie w celu utrzymania pracy i nie mogą zgłosić incydentu na policję, ponieważ fakt, że są nieudokumentowane, zostanie wychowany iw rezultacie mogą zostać deportowane.

Dostęp do edukacji i szkoleń

Masajskie kobiety na wydarzeniu alfabetyzacji USAID

Szereg zawodów uległo „ uzawodowieniu ” w XIX i XX wieku, zyskując organy regulacyjne i uchwalając ustawy lub przepisy wymagające szczególnych wymagań w zakresie wyższego wykształcenia . Ponieważ dostęp kobiet do szkolnictwa wyższego był często ograniczony, skutecznie ograniczało to udział kobiet w tych profesjonalizujących zawodach. Na przykład kobietom całkowicie zabroniono wstępu na Uniwersytet w Cambridge do 1868 r., a do 1987 r., kiedy to uniwersytet przyjął politykę równych szans, były obciążone różnymi restrykcjami. Wiele innych instytucji w Stanach Zjednoczonych i Europie Zachodniej zaczęło otwierać swoje drzwi dla kobiet w tym samym czasie, ale dostęp do szkolnictwa wyższego pozostaje istotną przeszkodą w pełnym uczestnictwie kobiet w sile roboczej w krajach rozwijających się. Nawet tam, gdzie dostęp do szkolnictwa wyższego jest formalnie dostępny, dostęp kobiet do pełnego zakresu wyborów zawodowych jest znacznie ograniczony, gdy dostęp do edukacji podstawowej jest ograniczony przez zwyczaje społeczne.

W krajach o niskich i średnich dochodach interwencje programów szkolenia zawodowego i biznesowego są przeprowadzane w celu zwiększenia zatrudnienia, samozatrudnienia i dochodów. Przegląd systematyczny na szkolenia zawodowego i biznesowego dla kobiet w tych regionach podsumował dowody od trzydziestu pięciu badań dotyczących wpływu takich programów szkoleniowych. Autorzy stwierdzili, że tego typu programy mają niewielki pozytywny wpływ na zatrudnienie i dochody, przy czym są one zróżnicowane w różnych badaniach. Odkryli, że efekty treningu mogą wzrosnąć wraz z większym ukierunkowaniem programu na płeć.

Dostęp do kapitału

Gubernator Bahia w Brazylii na pierwszej państwowej konferencji biznesowej kobiet
Kobiety prowadzące firmę produkującą meble, Indie

Dostęp kobiet do zawodów wymagających nakładów kapitałowych jest również utrudniony przez ich nierówny (statystycznie) dostęp do kapitału; dotyczy to zawodów, takich jak przedsiębiorca i właściciel małej firmy, właściciel gospodarstwa rolnego i inwestor. Liczne programy mikropożyczek próbują przywrócić równowagę, nakierowując kobiety na pożyczki lub dotacje na zakładanie przedsiębiorstw lub gospodarstw rolnych, po stwierdzeniu, że pomoc skierowana do kobiet może nieproporcjonalnie przynieść korzyści gospodarce narodowej. Chociaż badania wykazały, że kobiety uprawiają ponad połowę światowej żywności — w Afryce Subsaharyjskiej i na Karaibach kobiety są odpowiedzialne za nawet 80% produkcji żywności — większość takiej pracy to praca na utrzymanie rodziny, a często własność rodzinna jest legalna należący do mężczyzn w rodzinie.

Dyskryminacja w zawodach

Stopa bezrobocia kobiet w 2017 roku

Pomysł, że mężczyźni i kobiety są naturalnie przystosowani do różnych zawodów, jest znany jako segregacja pozioma.

Dyskryminacja statystyczna w miejscu pracy to dyskryminacja nieumyślna oparta na domniemanym prawdopodobieństwie, że pracownik pozostanie lub nie pozostanie w firmie przez dłuższy czas. Pracodawcy uważają, że kobiety częściej rezygnują z siły roboczej, aby mieć dzieci lub pracują w niepełnym wymiarze godzin, wychowując dzieci; ma to tendencję do zmniejszania szans na awans zawodowy. Kobiety są rezygnowane z awansu ze względu na możliwość odejścia, aw niektórych przypadkach są umieszczane na stanowiskach o niewielkich możliwościach awansu z powodu tych stereotypów.

Kobiety nadal zarabiają mniej niż mężczyźni, pomimo ustanowienia przepisów dotyczących równych wynagrodzeń.

Według podręcznika Rasa, klasa i płeć: antologia kobiety są bardziej narażone na niekorzystne położenie finansowe we współczesnym społeczeństwie niż mężczyźni. Dane statystyczne wskazują, że kobiety otrzymują zaniżone wynagrodzenie za podobne prace, które mężczyźni wykonują pomimo tych samych kwalifikacji. Dane statystyczne zebrane przez Departament Pracy USA sugerują, że kobiety są dyskryminowane na rynku pracy ze względu na płeć. W podręczniku czytamy: „Płace kobiet są również bardziej zmienne niż zarobki mężczyzn, a kobiety są bardziej narażone na duże spadki dochodów niż mężczyźni” (Kennedy 2008). Anderson wyraźnie pokazuje znaczącą różnicę między mężczyznami i kobietami w sile roboczej pod względem wynagrodzenia. Kobiety są bardziej narażone na dewastację finansową i bezrobocie. W podręczniku wspomniano również, że kobiety często otrzymują stanowiska publiczne, a nie prywatne lub kierownicze, pomimo posiadania odpowiedniego doświadczenia zawodowego, wyższego wykształcenia lub umiejętności niezbędnych do uzyskania kwalifikacji. Według Wspólnego Komitetu Ekonomicznego „Wśród kobiet kierujących rodzinami stopa bezrobocia wzrosła i jest wyższa niż krajowa stopa bezrobocia i dwukrotnie wyższa niż w przypadku żonatych mężczyzn lub zamężnych kobiet” (Joint Economic Committee, 2009). Innymi słowy, niezamężne kobiety, które są głową gospodarstwa domowego, są bardziej narażone na niekorzystne warunki finansowe niż zamężni mężczyźni lub kobiety. Stopa bezrobocia kobiet w porównaniu z mężczyznami sugeruje, że samotne kobiety są dyskryminowane ze względu na płeć. Anderson pisze: „Wszystkie kobiety są nieproporcjonalnie zagrożone w obecnym kryzysie wykluczenia, ponieważ kobiety są o 32% bardziej narażone niż mężczyźni na kredyty hipoteczne typu subprime (jedna trzecia kobiet, w porównaniu do jednej czwartej mężczyzn, ma kredyty hipoteczne typu subprime; i różnica między kobietami a mężczyznami wzrasta w wyższych przedziałach dochodów)” (Anderson 265). Informacje statystyczne ilustrują dramatyczną różnicę między mężczyznami i kobietami w zakresie finansów. Można wywnioskować, że mężczyźni są faworyzowani w sile roboczej niż kobiety. Kobiety są dyskryminowane ze względu na płeć, a tym samym częściej borykają się z problemami finansowymi z powodu dyskryminujących pracodawców.

Zróżnicowanie płci skupia się na oddzieleniu mężczyzn i kobiet w miejscu pracy od różnych środowisk i obowiązków, co prowadzi do idei segregacji płci . Wyjaśnienia dotyczące segregacji płciowej mieszczą się w dwóch głównych kategoriach przekonań kulturowych i wysiłków mężczyzn na rzecz zachowania ich zalet w miejscu pracy. Przekonania kulturowe dotyczące płci i pracy podkreślają stereotypy związane z płcią. Niektóre kultury cenią te stereotypy dotyczące płci, założenia dotyczące jednostek na podstawie płci, co prowadzi do stereotypowego myślenia o płciach. Praca staje się mężczyzną lub kobietą, gdy te stereotypy dotyczące płci odnoszą się do płci. Przekonania kulturowe dotyczące płci określają nierówności w pracy, z jakimi borykają się kobiety. W kulturach zachodnich i wschodnich uważa się, że mężczyźni są lepsi od kobiet, co prowadzi do nierówności płci w obowiązkach zawodowych, autorytecie i płacach. Kobiety są postrzegane jako wymagające ochrony i opieki, co odbiera im możliwości w wielu zawodach.

Innym wyjaśnieniem nierówności płci jest to, że dominująca grupa zachowa swoją pozycję, na przykład starania mężczyzn o zachowanie przewagi w miejscu pracy. Jeśli kobiety są w stanie podejmować obowiązki związane z zawodami zdominowanymi przez mężczyzn, zwłaszcza zawodami macho, męskość nie będzie już dłużej wymagana. Kobiety zyskujące równość w sile roboczej zagrażają przywilejom mężczyzn w każdej innej sferze, jaką zechcą, takiej jak władza, rodzina czy życie polityczne. Czasami rozwiązaniem, które wybierają mężczyźni, jest próba wypędzenia kobiet z pracy.

Działania i zaniechania samych kobiet

Dzięki procesowi znanemu jako „grupowanie pracowników” pracownicy są zazwyczaj grupowani w miejscu pracy, zarówno przestrzennie, jak i społecznie, z osobami o podobnym statusie. Kobiety nie są wyjątkiem i zwykle są zgrupowane z innymi kobietami zarabiającymi porównywalne kwoty. Porównują zarobki z kobietami wokół nich i uważają, że ich pensje są sprawiedliwe, ponieważ są przeciętne. Niektóre kobiety są zadowolone z braku równości płac z mężczyznami na tych samych stanowiskach, ponieważ nie są świadome, jak ogromne są nierówności.

Co więcej, kobiety jako całość wydają się być mniej asertywne i konfrontacyjne. Jednym z czynników przyczyniających się do większego odsetka podwyżek wśród mężczyzn jest prosty fakt, że mężczyźni częściej proszą o podwyżki niż kobiety i są przy tym bardziej agresywni. Kobiety i mężczyźni są socjalizowani w tych rolach w młodym wieku. Odnotowano, że chłopcy i dziewczęta w wieku szkolnym odgrywają w środowisku edukacyjnym te same, odpowiednio, agresywne i pasywne cechy, które obserwujemy u dorosłych w miejscu pracy. Chłopcy są bardziej skłonni do rywalizacji w szkole, a sport do dominacji. Pomysł, że „wygrywanie jest wszystkim” nie jest w równym stopniu podkreślany przez dziewczęta i dlatego rzadziej szukają uznania za swoją pracę.

Dodatkowym problemem, który przyczynia się do nierówności dochodów ze względu na płeć, jest to, że kobiety znacznie częściej niż mężczyźni robią sobie „przerwy” w karierze, aby mieć dzieci, często pozostając poza pracą przez dłuższy czas, podczas gdy mężczyźni pełnią tę samą rolę lub zawodu (lub innych kobiet, które nie odchodzą z pracy) najprawdopodobniej nadal uzyskują awanse i/lub podwyżki wynagrodzeń w oparciu o zasługi. Kiedy kobieta w tym scenariuszu ponownie wchodzi na rynek pracy, może otrzymać niższą pensję lub niższą pozycję, niż mogłaby zasłużyć, gdyby pozostała na rynku razem ze swoimi kolegami (zarówno mężczyznami, jak i kobietami), którzy nie przerwali swojej kariery.

Segregacja płci

Egipcjanka Muzułmanka, która pracuje u męskiego fryzjera. Opisała, że ​​„zmierzy się z obyczajami i tradycjami swojego społeczeństwa i pokona ich krytykę”.

Formą dyskryminacji w miejscu pracy jest segregacja płci. Mężczyźni i kobiety są rozdzieleni, aby wykonywać różne zadania, te same zadania w różnych warunkach lub w różnym czasie. W przeszłości większość mężczyzn zajmowała się rolnictwem, podczas gdy kobiety zajmowały się gospodarstwem domowym, jednak z czasem kobiety złagodziły drogę do zatrudnienia, ale segregacja, której doświadczają, pozostała. Mężczyźni identyfikują się z męską tożsamością i ich autorytet jest uważany za właściwy. Branże zdominowane przez mężczyzn nie dają kobietom szansy na udowodnienie możliwej historii w roli, pozostawiając pracę zidentyfikowaną jako męski sposób pracy. Męskie zachowanie mężczyzn osłabia kobiety w sile roboczej i są one zmuszone to znosić. Segregacja kobiet w sile roboczej przybiera formę normatywnej męskiej dominacji kulturowej. Mężczyźni stawiają na wizerunek macho fizycznej twardości, ograniczając kobiety w ich karierze. Kobiety doświadczają koncepcji „robienia płci”, zwłaszcza w tradycyjnym męskim zawodzie. Stanowisko kobiet na temat zachowań mężczyzn rzuca światło na mobilizującą męskość. Z feministycznego punktu widzenia płci w miejscu pracy, płeć męska jest zaletą, podczas gdy kobieca jest utrudnieniem. Jednak segregacja ze względu na płeć może wynikać z własnego wyboru różnych zawodów przez kobiety i mężczyzn.

Opisowe stereotypy płci podkreślają cechy, które posiada kobieta. Komponent nakazowy skupia się na przekonaniach o cechach, które powinna posiadać kobieta. Oczekuje się, że element opisowy doprowadzi do dyskryminacji w miejscu pracy, podczas gdy element nakazowy doprowadzi do dyskryminacji kobiet. Jeśli kobiety naruszają te zalecenia, są bardziej podatne na odmienne leczenie. Innymi słowy, jeśli kobieta jest zdolna do wykonywania pracy, która generalnie wymaga stereotypowej męskiej męskości, spotyka się z dyskryminacją, która karze kobiety za łamanie zaleceń dotyczących cech kobiecych.

Nierówność płci według klas społecznych

Mechanik pracujący na motocyklu, Stany Zjednoczone

W ciągu ostatnich 50 lat nastąpiły wielkie zmiany w kierunku równości płci w krajach uprzemysłowionych, takich jak Stany Zjednoczone Ameryki. Wraz z ruchem feministycznym lat 60. kobiety zaczęły masowo wchodzić na rynek pracy. Kobiety miały również wysoki udział w rynku pracy podczas II wojny światowej, ponieważ tak wielu żołnierzy mężczyzn było nieobecnych, kobiety musiały podjąć pracę, aby utrzymać rodzinę i utrzymać lokalną gospodarkę na właściwym torze. Wiele z tych kobiet zrezygnowało z siły roboczej, kiedy mężczyźni powrócili do domu z wojny, by wychowywać dzieci urodzone w pokoleniu wyżu demograficznego . Pod koniec lat sześćdziesiątych, kiedy kobiety zaczęły wchodzić na rynek pracy w rekordowych ilościach, wchodziły one obok wszystkich mężczyzn, w przeciwieństwie do zastępowania mężczyzn podczas wojny. Ta dynamiczna zmiana z jednego gospodarstwa domowego do dwuosobowego gospodarstwa domowego radykalnie zmieniła społeczno-ekonomiczny system klasowy krajów uprzemysłowionych w okresie powojennym.

Wpływ na klasę średnią i wyższą

Dodawanie kobiet do siły roboczej było jednym z kluczowych czynników, które zwiększyły mobilność społeczną w ciągu ostatnich 50 lat, chociaż w ostatnich dziesięcioleciach sytuacja ta utknęła w martwym punkcie w przypadku obu płci. Dzieci płci żeńskiej z klas średnich i wyższych miały większy dostęp do wyższego wykształcenia, a dzięki równości w pracy mogły uzyskać lepiej płatne i bardziej prestiżowe prace niż kiedykolwiek wcześniej. Ze względu na dramatyczny wzrost dostępności środków antykoncepcyjnych , te kobiety o wysokim statusie były w stanie opóźnić małżeństwo i rodzenie dzieci do czasu ukończenia edukacji i awansu zawodowego na pożądane stanowiska. W 2001 r. badanie na temat molestowania seksualnego w miejscu pracy przeprowadzone przez organizację non-profit kobiecą Sakshi wśród 2410 respondentów z sektorów rządowych i pozarządowych, w pięciu stanach odnotowało, że 53 procent twierdzi, że obie płcie nie mają równych szans, 50 procent kobiet jest traktowanych Niesłusznie przez pracodawców i współpracowników 59 proc. słyszało seksistowskie uwagi lub żarty, a 32 proc. było narażonych na pornografię lub literaturę poniżającą kobiety.

W porównaniu z innymi sektorami organizacje IT mogą oferować kobietom równe wynagrodzenia, a gęstość kobiet w firmach technologicznych może być stosunkowo wysoka, ale niekoniecznie zapewnia to równe szanse. Na przykład Microsoft (USA) został pozwany za zachowanie jednego z jego przełożonych w sprawie poczty elektronicznej. Przełożony rzekomo zamieszczał obraźliwe seksualnie komentarze przez e-mail, takie jak określanie siebie jako „prezesa amatorskiego klubu ginekologicznego”. Podobno nazywał również powoda „Królową Spandeksu”. E-nękanie nie jest jedyną formą nękania. W 1999 r. firma Juno Online miała do czynienia z dwoma oddzielnymi procesami od byłych pracowników, którzy twierdzili, że powiedziano im, że zostaną zwolnieni, jeśli zerwą bieżące relacje z kadrą kierowniczą. Pseudo Programs, sieć telewizji internetowej z siedzibą na Manhattanie, została pozwana w styczniu 2000 r. po tym, jak pracownicy płci męskiej nazywali pracownice „bimbos” i zmusili je do oglądania w Internecie materiałów o charakterze jednoznacznie seksualnym. W Indiach menedżerowie HR przyznają, że kobiety są dyskryminowane na wyższych stanowiskach w zarządach, a kobiety w ciąży rzadko otrzymują pracę, ale tylko prywatnie. Ponadto zasugerowano, że w sektorze IT jest mniej kobiet ze względu na istniejące stereotypy, które przedstawiają sektor jako zorientowany na mężczyzn. W niedawnej książce Own It: Leadership Lessons From Women Who Do , autorka Aparna Jain przeprowadziła wywiady z 200 kobietami na wyższych stanowiskach kierowniczych i kierowniczych w Indiach na temat problemów, z jakimi borykają się w miejscu pracy i zauważyła, że ​​86% kobiet, z którymi rozmawiała, doświadczyło nękania w takiej czy innej formie. Wśród zagadnień, które zauważa, są uprzedzenia, zastraszanie, molestowanie seksualne i wpływ macierzyństwa na karierę kobiet. Niedawno pozew o molestowanie seksualne przeciwko starszemu członkowi zaszokował indyjski sektor IT, podobnie jak sprawa o molestowanie seksualne przeciwko dyrektorowi generalnemu Taj Hotels Resorts and Palaces (Grupa Taj), Rakesh Sarna. Zaskakującym przykładem mechanizmów instytucjonalnych, które pozwalają na nieskrępowane środowisko dla molestowania seksualnego, jest skandal Rajendra K. Pachauri w Instytucie Energii i Zasobów w Indiach. Poprawa systemu edukacji może być kluczem do zachęcania kobiet do podejmowania ról w tym sektorze.

Uznając niewidzialny charakter struktur władzy, które marginalizują kobiety w miejscu pracy, Sąd Najwyższy w przełomowej sprawie Vaishaka przeciwko Sądowi Najwyższemu Radżastanu (1997) uznał molestowanie seksualne za pogwałcenie prawa kobiet do równości w miejscu pracy i rozszerzył zakres definicja. Wyrok zrównuje wrogie środowisko pracy na tej samej płaszczyźnie, co bezpośrednia prośba o przysługi seksualne. Cytując: „Molestowanie seksualne obejmuje takie niepożądane zachowania zdeterminowane seksualnie (bezpośrednio lub przez domniemanie), jak: kontakt fizyczny i zaloty; żądanie lub prośba o przysługi seksualne; uwagi o zabarwieniu seksualnym; pokazywanie pornografii; wszelkie inne niepożądane fizyczne, werbalne lub nie- werbalne zachowania o charakterze seksualnym”. Wyrok nakazuje zapewnienie odpowiednich warunków pracy dla pracy, wypoczynku, zdrowia i higieny, aby dodatkowo zapewnić, że w miejscu pracy nie ma wrogiego środowiska wobec kobiet i żadna pracownica nie powinna mieć uzasadnionych podstaw, by sądzić, że jest pokrzywdzona w związku z nią zatrudnienie.

W ten sposób prawo to przenosi ciężar zapewnienia bezpieczeństwa pracowników na pracodawcę, ale większość indyjskich firm usługowych średniej wielkości nie wprowadziła jeszcze zasad dotyczących molestowania seksualnego. Przyznaje K Chandan, adwokat z Chandan Associates: „Mam kilku klientów IT. Kiedy wskazuję na potrzebę polityki dotyczącej molestowania seksualnego, większość z nich przeocza ją lub ignoruje. Menedżer HR w czołowych indyjskich firmach technologicznych żałuje: „Zamierzam wykorzystać ostatnią sprawę, aby przeforsować tę politykę. Wcześniej projekt propozycji został odrzucony przez firmę”. Jeszcze inny menedżer HR z flagowej firmy wiodącego indyjskiego domu biznesowego, nieświadomy ironii jej wypowiedzi, przyznał, że firma miała mechanizm rozpatrywania skarg, ale nie stosowała polityki dotyczącej molestowania seksualnego. Luźne postawy wykraczają poza orzeczenie Sądu Najwyższego, w którym Trybunał nie tylko zdefiniował molestowanie seksualne, ale także ustanowił kodeks postępowania dla miejsc pracy, aby temu zapobiec i go karać: „Pracodawcy lub inne odpowiedzialne organy w sektorze publicznym lub prywatnym muszą przestrzegać następujących wytycznych : Wyraźny zakaz molestowania seksualnego powinien być notyfikowany i rozpowszechniany; pracodawcy prywatni powinni włączyć zakaz molestowania seksualnego do stałych nakazów zgodnie z ustawą o zatrudnieniu przemysłowym (stałym nakazie), z 1946 r." Jeśli chodzi o procedurę reklamacyjną, nie mniej niż połowę jej członków powinny stanowić kobiety. W skład komisji skargowej powinna wchodzić organizacja pozarządowa lub inna organizacja, która jest zaznajomiona z problemem molestowania seksualnego. Gdy wykroczenie stanowi wykroczenie zgodnie z regulaminem służby, należy wszcząć odpowiednie postępowanie dyscyplinarne. Gdy takie zachowanie stanowi przestępstwo zgodnie z indyjskim kodeksem karnym, pracodawca powinien wszcząć działania, składając skargę do odpowiedniego organu. Jednak badanie przeprowadzone przez Sakshi wykazało, że 58 procent kobiet nie było świadomych wytycznych Sądu Najwyższego na ten temat. Losowe badanie przeprowadzone przez AssureConsulting.com wśród stu pracowników pracujących w branży IT przyniosło zaskakujące wyniki: mniej niż 10 procent znało prawo lub politykę firmy dotyczącą molestowania seksualnego. Co zaskakujące, niektórzy menedżerowie HR nie znali również wytycznych Sądu Najwyższego ani projektu ustawy Krajowej Komisji ds. Kobiet przeciwko molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy.

Nic dziwnego, że wiele przypadków nie jest zgłaszanych. Jednak biorąc pod uwagę złożoność, polityka firmy jest pierwszym krokiem i nie może zniwelować problemu. Mówi Savita HR Manager w Icelerate Technologies: „Mamy politykę dotyczącą molestowania seksualnego, która jest rozpowszechniana wśród pracowników. Ponadto firma nie będzie tolerować żadnego przypadku, który zostanie zgłoszony. Ale mężczyzna w domu nie różni się od osoby w biurze”. , co sugeruje, że przyczyną problemu jest nastawienie społeczne, które dyskryminuje kobiety. Biorąc pod uwagę cenzurę seksualną i konserwatywne postawy społeczne podkreślające „czystość kobiety”, ofiara nie ma odwagi zwrócić na siebie uwagi w obawie, że zostanie napiętnowana kobietą o „luźnej moralności”. Kobiety wolą raczej zlikwidować problem lub po cichu odejść z pracy, niż zabierać głos, nawet w organizacjach, które mają politykę zerowej tolerancji. Jak mówi Chandan: „Nie mam dokładnych statystyk, ale z mojego doświadczenia jako adwokata zgłoszono jedną na 1500 przypadków”. Problemu nie da się rozwiązać, dopóki więcej kobiet się nie odezwie, ale układ społeczny zmusza kobiety do milczenia. Napiętnowanie społeczne wobec ofiary i przedłużający się proces sądowy o sprawiedliwość powstrzymują większość kobiet przed podniesieniem głosu. Komentarz K Chandan „Rozstrzygnięcie sprawy może zająć od trzech do pięciu lat, a w sytuacji, gdy nękanie jest ukryte, trudno jest zebrać dowody i nie ma gwarancji, że orzeczenie będzie korzystne dla ofiary. spośród rzadkich spraw, którymi zajmowałem się, Country Manager został oskarżony, a powód wybrał ugodę pozasądową."

Skutki dla klasy robotniczej

Kobiety pracujące na niższych stanowiskach są bardziej narażone na dyskryminację płacową. Bardziej prawdopodobne jest, że przyjmą do domu znacznie mniej niż mężczyźni o równym statusie zawodowym, a ich mężowie będą mieli o wiele mniej pomocy w pracach domowych niż dobrze zarabiające kobiety. Masowe masowe wejście na rynek pracy kobiet o niskim wykształceniu obniżało zarobki niektórych mężczyzn, ponieważ kobiety powodowały znacznie większą konkurencję w pracy. Obniżone względne zarobki mężczyzn i wzrost kontroli urodzeń utrudniły kobietom o niższych dochodach perspektywy małżeństwa.

Po raz pierwszy w historii tego kraju wystąpiło wyraźne rozwarstwienie społeczno-ekonomiczne wśród kobiet, tak jak było wśród mężczyzn od wieków. To pogłębiło nierówność między klasą wyższą/średnią i niższą/robotniczą. Przed ruchem feministycznym status społeczno-ekonomiczny rodziny opierał się prawie wyłącznie na zawodzie męża/ojca. Kobiety, które teraz zajmowały stanowiska o wysokim statusie, były atrakcyjnymi partnerami dla mężczyzn na stanowiskach o wysokim statusie, więc osoby o wysokich zarobkach poślubiły osoby o wysokich dochodach, a osoby o niskich dochodach poślubiły osoby o niskich zarobkach. Innymi słowy, bogaci się bogacili, a biedni pozostali tacy sami i mają coraz większe trudności w konkurowaniu w gospodarce.

Kwestie wpływu udziału kobiet w sile roboczej

Badanie z 2008 r. opublikowane w British Medical Journal wykazało, że kobiety o 46% częściej zachorowały na krótki okres czasu niż mężczyźni io jedną trzecią częściej niż mężczyźni na krótkoterminowe zwolnienie lekarskie. Po 60 dniach lub więcej mężczyźni i kobiety byli równi pod względem zwolnienia lekarskiego.

Liczba kobiet na rynku pracy potroiła się i ze względu na ten wzrost zarówno matkom, jak i ojcom trudno jest opiekować się własnym nowonarodzonym dzieckiem lub chorym członkiem rodziny. Ustawa Family and Medical Leave od 1993 roku pozwoliło pracownikom mieć maksymalnie do 12 tygodni w roku, aby wyjść z pracy.

Płodność

Zwiększony udział kobiet w sile roboczej wiąże się ze spadkiem płodności. Przeprowadzone międzynarodowo badanie panelowe wykazało, że ten efekt czynnika płodności jest najsilniejszy wśród kobiet w wieku 20–39 lat, ale słabszy, ale trwały również wśród starszych kobiet. Międzynarodowe dane Organizacji Narodów Zjednoczonych sugerują, że kobiety, które pracują z powodów ekonomicznych, mają wyższą płodność niż te, które pracują, ponieważ tego chcą.

Wpływ zatrudnienia kobiet jest bardziej negatywnie powiązany z narodzinami drugiego dziecka niż pierwszego

Jednak w krajach należących do obszaru OECD zwiększony udział kobiet w pracy wiąże się ze wzrostem dzietności.

Analizy przyczynowości wskazują, że współczynnik dzietności wpływa na aktywność zawodową kobiet, a nie na odwrót.

Jeśli chodzi o rodzaje prac, kobiety pracujące w zawodach opiekuńczych, takich jak nauczanie i zdrowie, zazwyczaj mają dzieci w młodszym wieku. Istnieje teoria, że ​​kobiety często same wybierają pracę o korzystnej równowadze między życiem zawodowym a prywatnym , aby połączyć macierzyństwo z pracą zawodową.

Historia

19 wiek

Kobiety pracowały w rolnictwie od czasów starożytnych i nadal to robią na całym świecie. Rewolucji przemysłowej z końca 18 i początku 19 wieku zmienił charakter pracy w Europie i innych krajach świata zachodniego. Praca za pensję , a w końcu za pensję , stała się częścią miejskiego życia. Początkowo kobiety wykonywały nawet najcięższą pracę fizyczną, w tym „spiesznie” ciągnąc ciężkie wózki z węglem przez szyby kopalniane w Wielkiej Brytanii, co również zatrudniało wiele dzieci. Skończyło się to po interwencji rządu i uchwaleniu ustawy z 1842 r. o kopalniach i kopalniach , która była wczesną próbą uregulowania miejsca pracy.

W XIX wieku coraz więcej kobiet w krajach zachodnich podejmowało pracę w fabrykach, takich jak zakłady włókiennicze, lub przy liniach montażowych maszyn lub innych towarów. Kobiety pracowały również jako „ dostawcy ” produktów, kwiatów i innych towarów rynkowych oraz hodowały małe zwierzęta na robotniczych obszarach Londynu. Praca akordowa , polegająca na wykonywaniu robótek ręcznych (tkanie, haftowanie, nawijanie wełny lub jedwabiu), opłacana od wykonanej pracy, była najczęstszym zajęciem kobiet w XIX-wiecznej Wielkiej Brytanii. Była słabo opłacana i wymagała długich godzin pracy, do 14 godzin dziennie, aby zarobić wystarczającą do przetrwania pensję. Kobiety z klasy robotniczej były zwykle zaangażowane w jakąś formę płatnego zatrudnienia, ponieważ zapewniało to pewne ubezpieczenie na wypadek, gdyby ich mąż mógł zachorować lub zranić się, aby utrzymać rodzinę. W epoce przed uzyskaniem odszkodowań dla pracowników za niepełnosprawność lub chorobę, utrata zarobków męża mogła skutkować wysłaniem całej rodziny do wiktoriańskiego przytułku w celu spłacenia długów.

W przypadku kobiet należało się spodziewać nierówności płac. W 1906 r. rząd ustalił, że średnia tygodniowa płaca w fabryce dla kobiety wahała się od 11 3 d do 18 d 8 pensów, podczas gdy średnia tygodniowa płaca mężczyzny wynosiła około 25 pensów i 9 pensów. Pracodawcy stwierdzili, że wolą zatrudniać kobiety, ponieważ można je „łatwiej nakłonić do odczuwania silnego zmęczenia fizycznego niż mężczyzn”. Opieka nad dziećmi była kolejnym niezbędnym wydatkiem dla wielu kobiet pracujących w fabrykach. Kobiety w ciąży pracowały do ​​dnia porodu i wracały do ​​pracy, gdy tylko były sprawne fizycznie. W 1891 r. uchwalono prawo, zgodnie z którym kobiety po porodzie miały cztery tygodnie przerwy w pracy w fabryce, ale wielu kobiet nie było stać na ten bezpłatny urlop, a prawo było nieegzekwowalne.

1870 US Census był pierwszym United States Census liczyć „kobiety zaangażowane w każdym zawodzie” i stanowi intrygującą migawkę historii damskiej. Pokazuje, że wbrew powszechnemu przekonaniu nie wszystkie Amerykanki w XIX wieku były bezczynne w swoich domach klasy średniej lub pracowały w warsztatach . Kobiety stanowiły 15% całej siły roboczej (1,8 miliona z 12,5). Stanowili oni jedną trzecią robotników fabrycznych, ale większą rolę odgrywało nauczanie i zawody krawieckie , modniarskie i krawieckie . Dwie trzecie nauczycieli stanowiły kobiety. Kobiety można było również znaleźć w tak nieoczekiwanych miejscach, jak huty żelaza i stali (495), kopalnie (46), tartaki (35), szyby naftowe i rafinerie (40), gazownie (4), piece węglowe (5) i takie zaskakujące zawody jak monter okrętowy (16), sternik (196), terpentyn (185), odlewnik/robotnik mosiądzu (102), gont i tokarz (84), hodowca bydła (45), rusznikarz i ślusarz (33) oraz myśliwy i traper (2). Formalna klasyfikacja może rażąco zaniżać udział kobiet w sile roboczej poprzez samozatrudnienie lub pracę rodzinną, a badania sugerujące, że udział ten zawsze mógł być wysoki.

XX wiek

W Stanach Zjednoczonych wizerunek „ Rosi the Niveter ”, jak się go powszechnie nazywa, jest ikonicznym przedstawieniem wysiłków rządu Stanów Zjednoczonych, aby zachęcić kobiety do pracy podczas II wojny światowej i był wielokrotnie dostosowywany do reprezentowania kobiet pracujących lub, szerzej, kobiety pokonujące przeciwności losu i inne protofeministyczne przesłania.

Na początku XX wieku kobiety uważano za strażniczki moralności społeczeństwa; postrzegano ich jako posiadających lepszą naturę niż ludzie i oczekiwano, że będą się tak zachowywać. Ich rola nie została zdefiniowana jako robotnicy czy wytwórcy pieniędzy. Od kobiet oczekiwano, że zachowają swoją niewinność, dopóki nie pojawi się właściwy mężczyzna, aby mogły założyć rodzinę i wpajać moralność, za którą były odpowiedzialne. Rolą mężczyzn było wspieranie rodziny finansowo. Jednak na przełomie XIX i XX wieku zmieniały się postawy społeczne wobec kształcenia młodych kobiet. Kobiety w Ameryce Północnej i Europie Zachodniej stawały się coraz bardziej wykształcone, w dużej mierze dzięki wysiłkom pionierskich kobiet na rzecz dalszego rozwoju własnej edukacji, przeciwstawiając się sprzeciwowi męskich edukatorów. Do 1900 roku cztery na pięć uczelni przyjmowało kobiety, a cała koncepcja koedukacyjna stawała się coraz bardziej akceptowana.

Praca w Woolwich Arsenal, Londyn, Wielka Brytania, 1918

W Stanach Zjednoczonych I wojna światowa stworzyła miejsce dla kobiet wśród siły roboczej, wśród innych wpływów ekonomicznych i społecznych. Ze względu na wzrost zapotrzebowania na produkcję z Europy podczas szalejącej wojny, więcej kobiet znalazło pracę poza domem.

W pierwszym ćwierćwieczu kobiety zajmowały głównie prace w fabrykach lub jako pomoc domowa, ale po zakończeniu wojny mogły zająć się takimi zawodami jak: sprzedawcy w domach towarowych, a także urzędnicy, sekretarki i inne, tak zwane, "koronkowe kołnierzyki". W lipcu 1920 r . New York Times zamieścił nagłówek, który brzmiał: „Amerykanka… podniosła spódnice daleko poza wszelkie skromne ograniczenia”, które mogą dotyczyć czegoś więcej niż tylko mody; kobiety podwijały teraz rękawy i spódnice i wchodziły na rynek pracy.

II wojna światowa stworzyła miliony miejsc pracy dla kobiet. Tysiące amerykańskich kobiet faktycznie wstąpiło do wojska: 140 000 w Kobiecym Korpusie Armii (Armia Stanów Zjednoczonych) WAC; 100 000 w marynarce wojennej (FALA); 23 000 w Marines; 14 000 w Korpusie Pielęgniarek Marynarki Wojennej i 13 000 w Straży Przybrzeżnej. Chociaż prawie nikt nie brał udziału w walce, zastępowali mężczyzn na stanowiskach niezwiązanych z walką i otrzymywali taką samą pensję, jaką otrzymaliby ludzie wykonujący tę samą pracę. W tym samym czasie ponad 16 milionów mężczyzn porzuciło pracę, aby przyłączyć się do wojny w Europie i poza nią, otwierając jeszcze więcej możliwości i miejsc dla kobiet do przejęcia siły roboczej. Chociaż dwa miliony kobiet straciło pracę po zakończeniu wojny, udział kobiet w sile roboczej był nadal wyższy niż kiedykolwiek. W powojennej Ameryce oczekiwano, że kobiety powrócą do życia prywatnego jako gospodynie domowe i wychowujące dzieci. Gazety i czasopisma skierowane do kobiet zachęcały je do utrzymywania porządku w domu, podczas gdy ich mężów nie było w pracy. Artykuły te przedstawiały dom jako właściwą domenę kobiety, którą miała prowadzić. Niemniej jednak praca była nadal dostępna dla kobiet. Jednak były to głównie prace znane jako „ różowe kołnierzyki ”, takie jak sprzedawcy detaliczni i sekretarki. Propaganda zachęcająca kobiety do powrotu do domu została przedstawiona w filmie Życie i czasy Rosie the Niveter .

Cicha rewolucja

Operatorzy kont klientów pracujący dla dużej firmy fotograficznej, Stany Zjednoczone, 1945 r.
Kobieta pracująca jako kelnerka w restauracji, Stany Zjednoczone, 1981

Wzrost siły roboczej kobiet w krajach zachodnich nabrał tempa pod koniec XIX wieku. W tym momencie kobiety wyszły za mąż wcześnie i zostały określone przez ich małżeństwa. Jeśli weszli na rynek pracy, to tylko z konieczności.

Pierwsza faza obejmuje okres od końca XIX wieku do lat 30. XX wieku. Ta era zrodziła „niezależną pracownicę”. Od 1890 do 1930 kobiety na rynku pracy były zazwyczaj młode i niezamężne. Mieli niewiele lub wcale nie uczyli się w pracy i zwykle zajmowali stanowiska urzędnicze i nauczycielskie. Wiele kobiet pracowało również przy produkcji tekstyliów lub jako pomoc domowa. Kobiety natychmiast opuszczały siłę roboczą po ślubie, chyba że rodzina potrzebowała dwóch dochodów. Pod koniec lat dwudziestych, kiedy wchodzimy w drugą fazę, zamężne kobiety coraz rzadziej opuszczają siłę roboczą. Wydajność siły roboczej zamężnych kobiet w wieku 35–44 lat wzrasta o 15,5 punktu procentowego z 10% do 25%. Wzrosło zapotrzebowanie na stanowiska urzędnicze, a wraz ze wzrostem liczby kobiet kończących szkołę średnią zaczęły zajmować bardziej „porządne”, stałe miejsca pracy. Faza ta została odpowiednio oznaczona jako Epoka Przejściowa odnosząca się do okresu między 1930 a 1950 rokiem. W tym czasie zlikwidowano dyskryminujące instytucje krat małżeńskich , które zmuszały kobiety do odejścia z pracy po ślubie, co pozwoliło na większy udział w pracy. życie samotnych i zamężnych kobiet. Dodatkowo, udział kobiet w sile roboczej wzrósł, ponieważ nastąpił wzrost zapotrzebowania na pracowników biurowych i kobiety uczestniczyły w ruchu szkół średnich. Jednak w dalszym ciągu praca kobiet była uzależniona od dochodów męża. Kobiety zwykle nie pracowały nad zaspokojeniem osobistej potrzeby określenia własnej wartości zawodowej i społecznej; pracowali z konieczności.

W trzeciej fazie, nazywanej „korzeniami rewolucji”, obejmującej okres od lat pięćdziesiątych do połowy lat siedemdziesiątych, ruch zaczął zbliżać się do znaków ostrzegawczych rewolucji. Zmieniły się oczekiwania kobiet co do przyszłego zatrudnienia. Kobiety zaczęły widzieć, jak pójdą na studia, pracują przez swoje małżeństwa, a nawet uczęszczają na studia podyplomowe. Wielu jednak nadal miało krótki i sporadyczny udział siły roboczej, niekoniecznie mając oczekiwania na „karierę”. Dla przykładu, większość kobiet była drugorzędnymi dochodami i pracowała na „różnych kołnierzykach” jako sekretarki, nauczycielki, pielęgniarki i bibliotekarki. Molestowanie seksualne doświadczane przez tych różowych kołnierzyków pracowników jest przedstawiony w filmie 9 do 5 . Chociaż więcej kobiet uczęszczało do college'u, często oczekiwano, że będą one uczęszczać do siebie, aby znaleźć małżonka – tak zwany „stopień MRS”. Niemniej jednak, udział kobiet w sile roboczej nadal znacznie wzrósł.

Czwarta faza, znana jako „Cicha Rewolucja”, rozpoczęła się pod koniec lat 70. i trwa do dziś. Począwszy od lat siedemdziesiątych kobiety zaczęły zalewać uczelnie i szkoły podyplomowe. Zaczęli wchodzić w zawody takie jak medycyna , prawo, stomatologia i biznes. Więcej kobiet chodziło do college'u i spodziewano się, że zostaną zatrudnione w wieku 35 lat, w przeciwieństwie do poprzednich pokoleń, które pracowały tylko sporadycznie z powodu małżeństwa i porodu. Byli w stanie określić się przed poważnym związkiem. Badania wskazują, że w latach 1965-2002 wzrost udziału kobiet w sile roboczej z nawiązką zrekompensował spadek w przypadku mężczyzn.

Przyczyny tego wielkiego skoku w latach 70. niektórzy badacze przypisują powszechnemu dostępowi do pigułek antykoncepcyjnych . Chociaż „pigułka” była medycznie dostępna w latach 60., wiele przepisów ograniczało dostęp do niej. Patrz np. Griswold przeciwko Connecticut , 381 US 479 (1965) (uchylenie ustawy Connecticut zakazującej dostępu do środków antykoncepcyjnych) i Eisenstadt przeciwko Baird , 405 US 438 (1972) (ustanawiające prawo osób niezamężnych do dostępu do antykoncepcji). W latach 70. wiek pełnoletności został w Stanach Zjednoczonych obniżony z 21 do 18 lat, głównie w wyniku wojny wietnamskiej ; wpłynęło to również na prawo kobiet do podejmowania własnych decyzji medycznych. Ponieważ odkładanie ciąży nawet w małżeństwie stało się społecznie akceptowalne, kobiety miały luksus myślenia o innych rzeczach, takich jak edukacja i praca. Również dzięki elektryfikacji praca kobiet w domu stała się łatwiejsza, pozostawiając im więcej czasu, aby mogły poświęcić się szkole lub pracy. Ze względu na efekt mnożnikowy, nawet jeśli niektóre kobiety nie zostały pobłogosławione dostępem do pigułki lub elektryfikacji, wiele z nich poszło za przykładem innych kobiet wchodzących na rynek pracy z tych powodów. Cicha rewolucja jest tak nazywana, ponieważ nie była to rewolucja „wielkiego wybuchu”; raczej to się wydarzyło i postępuje stopniowo.

Bezpieczeństwo i higiena pracy

Kobiety mają zwykle inne zagrożenia zawodowe i problemy zdrowotne niż mężczyźni w miejscu pracy. Kobiety częściej niż mężczyźni chorują na zespół cieśni nadgarstka , zapalenie ścięgien , zaburzenia lękowe , stres , choroby układu oddechowego i choroby zakaźne. Przyczyną tych różnic mogą być różnice w biologii lub w pracy wykonywanej przez kobiety. Wyższe wskaźniki stresu związanego z pracą u kobiet mogą wynikać z faktu, że kobiety często są opiekunkami w domu i znacznie częściej niż mężczyźni wykonują pracę warunkową i kontraktową . Innym istotnym zagrożeniem zawodowym kobiet jest zabójstwo , które w 2011 r. było drugą najczęstszą przyczyną zgonów kobiet w miejscu pracy, stanowiąc 26% zgonów kobiet w miejscu pracy. Kobiety imigrantki są bardziej narażone na wypadki przy pracy niż kobiety rodzime w Stanach Zjednoczonych ze względu na wyższe wskaźniki zatrudnienia w niebezpiecznych branżach.

Kobiety są mniej narażone na śmierć związaną z pracą niż mężczyźni. Jednak środki ochrony indywidualnej są zwykle projektowane dla typowo męskich proporcji, co może stwarzać zagrożenie dla kobiet, które mają źle dopasowany sprzęt. Kobiety rzadziej zgłaszają urazy zawodowe niż mężczyźni.

Trwają badania nad zagrożeniami zawodowymi, które mogą być specyficzne dla kobiet. Przedmiotem szczególnego zainteresowania są potencjalne przyczyny środowiskowe z rakiem piersi i raka szyjki macicy . Molestowanie seksualne stanowi zagrożenie zawodowe dla wielu kobiet i może powodować poważne negatywne objawy, takie jak lęk , depresja , nudności , bóle głowy , bezsenność oraz poczucie niskiej samooceny i wyobcowania. Kobiety są również bardziej narażone na stres zawodowy , który może być spowodowany równoważeniem ról rodzicielskich lub opiekunów z pracą.

Zobacz też

Udział kobiet w różnych zawodach

Prezenterka wiadomości na żywo w telewizji w Polsce

Poniżej znajduje się próbka artykułów encyklopedycznych, które szczegółowo opisują historyczne zaangażowanie kobiet w różne zawody.

Bibliografia

Bibliografia

Historia kobiet na rynku pracy
  • Płaca kobiety: znaczenie historyczne i konsekwencje społeczne Alice Kessler-Harris (wydanie zaktualizowane, 2014)
  • Trudne zawody: historyczne i współczesne perspektywy pracy zawodowej kobiet autorstwa Elizabeth Smyth, Sandry Acker, Pauli Bourne i Alison Prentice (1999)
  • Angielki wchodzą do zawodów Nellie Alden Franz (1965)
  • Czarne i białe kobiety w zawodach: Segregacja zawodowa według rasy i płci, 1960-1980 (Perspektywy płci) N. Sokoloff (1992)
  • Nierówni koledzy: wejście kobiet do zawodów, 1890-1940 (seria Double o życiu kobiet i znaczeniu płci) Peniny Migdal Glazer i Miriam Slater (1987)
  • Poza jej sferą: Kobiety i zawody w historii Ameryki Barbara J. Harris (1978)
  • „Wyzwanie Zawody: Historyczne i współczesne perspektywy pracy zawodowej kobiet” (Recenzje książek) Pamela Sugiman w relacjach Industrielles / Stosunki przemysłowe
  • Wiktoriańskie kobiety pracujące: Historyczne i literackie studium kobiet w brytyjskich przemysłach i zawodach 1832-1850 (Historia ekonomiczna (Routledge)) autorstwa Wandy F. Neff
  • Kolonialne kobiety spraw;: Badanie kobiet w biznesie i zawodach w Ameryce przed 1776 r. przez Elisabeth Anthony Dexter
  • Czym kobieta powinna być i robić: czarne profesjonalne pracownice w czasach Jim Crow (seria „Kobiety w kulturze i społeczeństwie”), Stephanie J. Shaw
  • W podporządkowaniu: Profesjonalne kobiety, 1870-1970 Mary Kinnear (1995)
  • Women Working in Nontraditional Fields References and Resources 1963-1988 (Women's Studies Series) Carroll Wetzel Wilkinson
  • Kinnear, Karen L. (2011). Kobiety w krajach rozwijających się: podręcznik referencyjny . ABC-Clio. Numer ISBN 9781598844252.
Nauki społeczne i perspektywy psychologiczne;
  • Suhail Ahmad, Kobiety w zawodzie: studium porównawcze hinduskich i muzułmańskich kobiet
  • Ella LJ Edmondson Bell i Stella M. Nkomo, Nasze oddzielne drogi: czarno-białe kobiety i walka o tożsamość zawodową
  • Julia Evetts, Kobiety i kariera: tematy i problemy w zaawansowanych społeczeństwach przemysłowych (seria Longman Sociology)
  • Patricia N. Feulner, Kobiety w zawodach: studium społeczno-psychologiczne
  • Linda S. Fidell i John D. DeLamater , Kobiety w zawodach
  • Clara Greed, Siostry ankieterki: kobiety w tradycyjnym męskim zawodzie
  • Jerry Jacobs, Profesjonalne kobiety w pracy: interakcje, milczące porozumienia i nietrywialna natura ciekawostek w środowisku biurokratycznym
  • Edith J. Morley , Pracownice w siedmiu zawodach
  • Xiomara Santamarina, Opracowane zawody: narracje o afroamerykańskiej kobiecości pracy
  • Janet Skarbek, Planowanie przyszłości: przewodnik dla profesjonalnych kobiet
  • Elizabeth Smyth, Sandra Acker, Paula Bourne i Alison Prentice, Trudne zawody: historyczne i współczesne perspektywy pracy zawodowej kobiet
  • Nancy C. Talley-Ross, Jagged Edges: Czarne profesjonalne kobiety w białych męskich światach (Studia w kulturze afrykańskiej i afroamerykańskiej, tom 7) (1995)
  • Joyce Tang i Earl Smith, Kobiety i mniejszości w amerykańskich zawodach (seria SUNY o nowych nierównościach)
  • Annę Witz (1990). „Patriarchat i zawody: Płciowa polityka zamknięcia zawodowego”. Socjologia . 24 (4): 675–690. doi : 10.1177/0038038590024004007 . S2CID  143826607 .
  • Anne Witz, Zawody i patriarchat (Międzynarodowa Biblioteka Socjologiczna) (1992)
Żądania pracy i rodziny/wsparcie dla kobiet
  • Terri Apter, Pracujące kobiety nie mają żon: sukces zawodowy lat 90.
  • Sian Griffiths, Poza szklanym sufitem: czterdzieści kobiet, których pomysły kształtują współczesny świat (Badania kobiet)
  • Linda Hantrais, Zarządzanie życiem zawodowym i rodzinnym: badanie porównawcze kobiet brytyjskich i francuskich
  • Deborah J. Swiss i Judith P. Walker, Kobiety i dylemat praca/rodzina: jak dzisiejsze profesjonalne kobiety znajdują rozwiązania
  • Alice M. Yohalem, Kariera kobiet zawodowych: zaangażowanie i konflikt
Dyskryminacja w miejscu pracy ze względu na płeć
  • The Commission on Women in the Profession, Sex-Based Harassment, wydanie drugie: Polityka w miejscu pracy dla zawodów prawniczych
  • Sylvia Ann Hewlett, Zjazdy i wjazdy: Utrzymanie utalentowanych kobiet na drodze do sukcesu
  • Karen Maschke, Kontekst zatrudnienia (płeć i prawo amerykańskie: wpływ prawa na życie kobiet)
  • Evelyn Murphy i EJ Graff, Get Even: Dlaczego kobiety nie zarabiają jak mężczyźni — i co z tym zrobić (2006)
  • KOLHATKAR, SHEELAH, „ZAkłócenia” New Yorker , 0028792X, 20.11.2017, tom. 93, wydanie 37
Mentoring i „sieci starych chłopców/starych dziewczyn”
  • Nancy W. Collins, Profesjonalne kobiety i ich mentorzy: Praktyczny przewodnik po mentoringu dla kobiety, która chce iść naprzód
  • Carolyn S. Duff, Uczenie się od innych kobiet: jak korzystać z wiedzy, mądrości i doświadczenia mentorek
  • Joan Jeruchim, kobiety, mentorki i sukces
  • Peggy A. Pritchard, Strategie sukcesu dla kobiet w nauce: przenośna mentorka (seria kontynuacji rozwoju zawodowego)
Studia nad sztuką i literaturą dotyczące kobiet na rynku pracy
  • Carmen Rose Marshall, czarne profesjonalne kobiety w najnowszej amerykańskiej fikcji

Obszary zawodowe

Zawody nauczycielskie, bibliotekarskie i uniwersyteckie
  • Maenette KP Benham i Joanne Cooper, Let My Spirit Soar!: Narracje różnych kobiet w kierownictwie szkolnym (1-Off)
  • Roger Blanpain i Ann Numhauser-Henning, Kobiety w środowisku akademickim i prawo równości: mierzymy wysoko, spadamy ? Dania, Francja, Niemcy, Węgry, Włochy, Holandia, Szwecja, Wielka Brytania (Biuletyn Porównawczych Stosunków Pracy)
  • SAL Cavanagh, The Gender of Professionalism and Occupational Closure: zarządzanie sporami związanymi z kadencją przez „Federation of Women Teachers' Associations of Ontario” 1918–1949, Gender and Education, 15.1, marzec 2003, s. 39–57. Zobacz Routledge .
  • Regina Cortina i Sonsoles San Roman, Kobiety i nauczanie: globalne perspektywy feminizacji zawodu
  • Nancy Hoffman, „Prawdziwy” zawód kobiety , wyd. (1982, wyd. 2) („klasyczna historia kobiet i zawód nauczyciela w Stanach Zjednoczonych”)
  • Julia Kwong, Ma Wanhua i Wanhua Ma, Chinki i zawód nauczyciela
Nauki społeczne
  • Kathleen Bowman i Larry Soule, Nowe kobiety w naukach społecznych (1980)
  • Lynn McDonald, Kobiety założycielki nauk społecznych (1994)
Nauki społeczne – antropologia
  • Barbara A. Babcock i Nancy J. Parezo, Daughters of the Desert: kobiety antropologów i rdzennych Amerykanów Southwest, 1880-1980 (1988)
  • Ruth Behar i Deborah A. Gordon, Kultura pisania kobiet (1996)
  • Maria G. Cattell i Marjorie M. Schweitzer, Kobiety w antropologii: narracje autobiograficzne i historia społeczna (2006)
  • Ute D. Gacs, Aisha Khan, Jerrie McIntyre i Ruth Weinberg, Women Anthropologists: Selected Biographies (1989); Antropolożki kobiet: słownik biograficzny (1988)
  • Nancy Parezo, Ukryci uczeni: antropolożki i rdzenni Amerykanie (1993)
Nauki społeczne – archeologia
  • Cheryl Claassen, Kobiety w archeologii (1994)
  • Margarita Diaz-Andreu i Marie Louise Stig Sorensen, Wykopywanie kobiet: historia kobiet w archeologii europejskiej (1998; 2007)
  • Getzel M. Cohen i Martha Sharp Joukowsky, redaktorzy, Breaking Ground: Pioneering Women Archaeologists (2004)
  • Nancy Marie White, Lynne P. Sullivan i Rochelle A. Marrinan, Grit-Tempered: Early Women Archeologists in Southeastern United States (2001)
Nauki społeczne – historia
  • Eileen Boris i Nupur Chaudhuri, Głosy kobiet historyków: to, co osobiste, polityczne, zawodowe (1999)
  • Jennifer Scanlon i Shaaron Cosner, American Women Historys, 1700-1990 : A Biographic Dictionary (1996)
  • Nadia Smith, „Męski Study” ?: Irlandzkie Historyki, 1868-1949 (2007)
  • Deborah Gray White, Telling Histories: Black Women Historys in the Ivory Tower (wyd. 2008)
  • Południowe Stowarzyszenie Historyków Kobiet
Nauki społeczne – językoznawstwo
  • Davison, The Cornell Lectures: Women in the Linguistic Profesion
Dziedziny „STEM” (nauka, technologia, inżynieria i matematyka)
  • Violet B. Haas i Carolyn C. Perrucci, Kobiety w zawodach naukowych i inżynierskich (seria o kobietach i kulturze)
  • Patricia Clark Kenschaft , Zmiana jest możliwa: historie kobiet i mniejszości w matematyce
  • Jacquelyn A. Mattfeld i Carol E. Van Aken, Women and the Scientific Professions: The MIT Symposium on American Women in Science and Engineering (1964 sympozjum; publikacja 1976)
  • Karen Mahony i Brett Van Toen, Formalizm matematyczny jako sposób zamykania zawodów w informatyce — dlaczego „trudne” komputery mają tendencję do wykluczania kobiet, płci i edukacji, 2.3, 1990, s. 319–31. Zobacz rekord ERIC.
  • Peggy A. Pritchard, Strategie sukcesu dla kobiet w nauce: przenośna mentorka (seria kontynuacji rozwoju zawodowego)
  • Margaret W. Rossiter, Women Scientists in America: Walks and Strategies to 1940 (Women Scientists in America)
  • Otha Richard Sullivan i Jim Haskins , Czarne gwiazdy: Afroamerykanki i wynalazcy
Zawody prawnicze
  • Joan Brockman i Dorothy E. Chunn, „«Nowy porządek rzeczy»: wejście kobiet do zawodu prawniczego w Kolumbii Brytyjskiej”, The Advocate
  • Komisja ds. Kobiet w Zawodach, Widoczna Niewidzialność: Kolorowe Kobiety w Kancelariach Prawniczych
  • The Commission on Women in the Profession, Sex-Based Harassment, wydanie drugie: Polityka w miejscu pracy dla zawodów prawniczych
  • Hedda Garza, zakaz wstępu do adwokatury: historia kobiet w zawodzie prawnika (kobiety wtedy — kobiety teraz)
  • Jean Mckenzie Leiper, Kody kreskowe : kobiety w zawodzie prawnika
  • Sheila McIntyre i Elizabeth Sheehy, Wezwanie do zmiany: kobiety, prawo i zawód prawnika
  • Mary Jane Mossman, Pierwsze prawniczki: studium porównawcze płci, prawa i zawodów prawniczych
  • Rebecca Mae Salokar i Mary L. Volcansek, Women in Law: A Bio-Bibliographical Sourcebook
  • Ulrike Schultz i Gisela Shaw, Women in the World's Legal Professions (Onati International Series in Law and Society)
  • Lisa Sherman, Jill Schecter i Deborah Turchiano, szwagierki : nieocenzurowany przewodnik dla kobiet praktykujących prawo w prawdziwym świecie
Zawody religijne
  • Stanley J. Grenz i Denise Muir Kjesbo, Kobiety w Kościele: Biblijna teologia kobiet w służbie
  • Lenore Friedman, Spotkania z wybitnymi kobietami: buddyjscy nauczyciele w Ameryce
Pomoc w zawodach (praca socjalna, opieka nad dziećmi, opieka nad osobami starszymi itp.)
  • Ski Hunter, Sandra Stone Sundel i Martin Sundel, Kobiety w wieku średnim: doświadczenia życiowe i implikacje dla zawodów pomocniczych
  • Linda Reeser, Linda Cherrey i Irwin Epstein, profesjonalizacja i aktywizm w pracy socjalnej (1990) (obejmuje płeć jako część historii profesjonalizacji), Columbia University Press, ISBN  0-231-06788-7
  • Sarah Stage i Virginia B. Vincenti, redaktorzy, Rethinking Home Economics: Women and the History of a Profession
Architektura i design
  • Projektowanie dla różnorodności: płeć, rasa i pochodzenie etniczne w zawodzie architekta autorstwa Kathryn H. Anthony
  • Pierwsze amerykańskie architektki kobiet autorstwa Sarah Allaback (w sprzedaży 2008)
Sztuka i literatura
Rozrywka i modeling
  • Ann Cvetkovich, „Fierce Pussies and Lesbian Avengers: Dyke Activism Meets Celebrity Culture” (zdjęcia modelek łączących się w inne kultury)
  • Michael Gross, Model: Brzydkie interesy pięknych kobiet (2003) (historia modelowania kobiet);
  • Ian Halperin, Zamknij się i uśmiechnij: supermodelki, ciemna strona (1999)
  • Nancy Hellmich, „Czy szczupłe modelki wypaczają wizerunek ciała dziewcząt?”, USA Today , 26 września 2006
  • Jennifer Melocco, „Ban on Stick-Thin Models Illegal”, Daily Telegraph , 16 lutego 2007
  • Barbara Summers , Black and Beautiful: Jak kolorowe kobiety zmieniły przemysł mody (rasizm w modelingu)
  • Barbara Summers, Skin Deep: W świecie czarnych modelek (1999)
  • Naomi Wolf , Mit piękna: jak obrazy piękna są używane wobec kobiet (1991)
Odkrywcy, nawigatorzy, podróżnicy, osadnicy
  • Joanna Stratton, kobiety-pionierki
  • David Cordingly, Żeglarskie kobiety: przygody królowych piratów, kobiety na gapę i żony marynarzy
Sport i lekkoatletyka
  • Karra Porter, Mad Seasons: The Story of First Women's Professional Basketball League, 1978-1981
Biznes i przywództwo
  • Roger E. Axtell, Tami Briggs, Margaret Corcoran i Mary Beth Lamb, nakazy i tabu na całym świecie dla kobiet w biznesie
  • Douglas Branson, Brak miejsca przy stole: Jak ład korporacyjny i prawo trzymają kobiety z dala od sali konferencyjnej
  • Lin Coughlin, Ellen Wingard i Keith Hollihan, Enlightened Power: jak kobiety zmieniają praktykę przywództwa
  • Harvard Business School Press, redaktorzy, Harvard Business Review na temat kobiet w biznesie
  • SN Kim, „Racialized gendering zawodu księgowego: ku zrozumieniu doświadczeń chińskich kobiet w księgowości w Nowej Zelandii” w Critical Perspectives on Accounting
  • Deborah Rhode, Różnica „Różnica” sprawia, że: kobiety i przywództwo (2002)
  • Judy B. Rosener, Sekret konkurencji w Ameryce: menedżerki kobiet
  • Robert E. Seiler, Kobiety w zawodzie księgowego (1986)
Inicjatywy i informacje Unii Europejskiej

Zewnętrzne linki