Zastraszanie w miejscu pracy - Workplace bullying

Zastraszanie w miejscu pracy to uporczywy wzorzec złego traktowania ze strony innych osób w miejscu pracy, który powoduje krzywdę fizyczną lub emocjonalną. Może obejmować takie taktyki, jak znęcanie się werbalne , niewerbalne , psychologiczne i fizyczne , a także poniżanie . Ten rodzaj agresji w miejscu pracy jest szczególnie trudny, ponieważ, w przeciwieństwie do typowego łobuza szkolnego , łobuz w miejscu pracy często działa w ramach ustalonych zasad i zasad obowiązujących w ich organizacji i społeczeństwie. W większości przypadków znęcanie się w miejscu pracy jest zgłaszane jako dokonywane przez kogoś, kto ma władzę nad ofiarą. Jednak łobuzami mogą być również rówieśnicy, a czasami podwładni.

W ramach badań zbadano również wpływ szerszego kontekstu organizacyjnego na zastraszanie, a także procesy na poziomie grupy, które wpływają na występowanie i utrzymywanie się zachowań związanych z zastraszaniem. Znęcanie się może być ukryte lub jawne. Przełożeni mogą go przeoczyć; może być znany wielu w całej organizacji. Negatywne skutki nie ograniczają się do konkretnych osób i mogą prowadzić do obniżenia morale pracowników i zmiany kultury organizacyjnej . Może to również mieć formę apodyktycznego nadzoru, ciągłej krytyki i blokowania promocji.

Definicje

Chociaż nie ma powszechnie akceptowanej formalnej definicji nękania w miejscu pracy, a niektórzy badacze nawet kwestionują, czy jednolita definicja jest możliwa ze względu na jej złożone i wieloaspektowe formy, ale kilku badaczy próbowało ją zdefiniować:

Zgodnie z szeroko stosowaną definicją Olweusa, „[Prześladowanie w miejscu pracy] to sytuacja, w której jedna lub więcej osób systematycznie i przez długi czas postrzega siebie jako ofiarę negatywnego traktowania ze strony jednej lub więcej osób. , w sytuacji, gdy osoba(y) narażona(e) na leczenie ma trudności w obronie się przed tym leczeniem”.
Według Einarsena, Hoela, Zapfa i Coopera „Prześladowanie w pracy oznacza nękanie, obrażanie, wykluczanie społeczne lub negatywny wpływ na czyjeś zadania w pracy. musi pojawiać się wielokrotnie i regularnie (np. co tydzień) i przez pewien okres czasu (np. około sześciu miesięcy).Znęcanie się to eskalowany proces, w trakcie którego osoba, z którą się spotyka, kończy na gorszej pozycji i staje się celem systematycznych negatywnych akty społeczne”.
Według Tracy , Lutgen-Sandvik i Alberts, badaczy związanych z projektem Arizona State University na rzecz dobrego samopoczucia i życia zawodowego, zastraszanie w miejscu pracy jest najczęściej „ kombinacją taktyk, w których wykorzystuje się wiele rodzajów wrogiej komunikacji i zachowań ”.
Gary i Ruth Namie definiują nękanie w miejscu pracy jako „ powtarzające się, szkodliwe dla zdrowia złe traktowanie, znęcanie się werbalne lub zachowanie stanowiące groźbę, poniżanie, zastraszanie lub sabotaż, który zakłóca pracę lub kombinację tych trzech rzeczy ”.
Pamela Lutgen-Sandvik rozszerza tę definicję, stwierdzając, że zastraszanie w miejscu pracy to „ uporczywa werbalna i niewerbalna agresja w pracy, która obejmuje ataki osobiste, ostracyzm społeczny i wiele innych bolesnych komunikatów i wrogich interakcji ”.
Catherine Mattice i Karen Garman definiują nękanie w miejscu pracy jako „ systematyczną agresywną komunikację, manipulację pracą i działania mające na celu upokorzenie lub poniżenie jednej lub więcej osób, które powodują niezdrową i nieprofesjonalną nierównowagę sił między tyranem a celem (celami), skutkują konsekwencjami psychologicznymi dla celów i współpracowników, a także kosztują ogromne straty finansowe w dolnej linii organizacji ”
Najczęstszym rodzajem skargi składanej do amerykańskiej Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia są działania odwetowe, w ramach których pracodawca nęka lub zastrasza pracownika za sprzeciw wobec nielegalnej dyskryminacji. Patricia Barnes, autorka książki „ Surviving Bullies, Queen Bees & Psychopaths in the Workplace” twierdzi, że pracodawcy, którzy nękają, są krytycznym, ale często pomijanym aspektem problemu w Stanach Zjednoczonych.

Ponieważ może występować w różnych kontekstach i formach, warto również zdefiniować zastraszanie w miejscu pracy na podstawie kluczowych cech, które posiadają te zachowania. Zastraszanie charakteryzuje się:

Powtarzanie (występuje regularnie)
Czas trwania (trwa)
Eskalacja (rosnąca agresja)
Dysproporcja mocy (celowi brakuje mocy, by skutecznie się bronić)
Przypisana intencja

To odróżnia nękanie od izolowanych zachowań i innych form stresu zawodowego i pozwala na zastosowanie terminu nękanie w miejscu pracy w różnych kontekstach i do zachowań, które spełniają te cechy. Wielu obserwatorów zgadza się, że zastraszanie jest często powtarzającym się zachowaniem. Jednak niektórzy eksperci, którzy mieli do czynienia z bardzo wieloma osobami zgłaszającymi nadużycia, również kategoryzują jako zastraszanie niektóre jednorazowe zdarzenia, na przykład przypadki, w których wydają się mieć poważne następstwa. Rozszerzenie powszechnego rozumienia znęcania się o pojedyncze, ciężkie epizody odpowiada również prawnym definicjom molestowania seksualnego w USA.

Według Pameli Lutgin-Sandvik brak jednolitego języka, by nazwać zjawisko nękania w miejscu pracy, jest problemem, ponieważ bez jednoczącego terminu lub wyrażenia ludzie mają trudności z nazwaniem swoich doświadczeń związanych z wykorzystywaniem, a zatem mają trudności z wymierzeniem sprawiedliwości wobec łobuza. W przeciwieństwie do molestowania seksualnego, które nazwało konkretny problem i jest obecnie uznawane w prawie wielu krajów (w tym w USA), zastraszanie w miejscu pracy wciąż jest uznawane za istotny problem społeczny i wymaga określonego języka ojczystego.

Eufemizmy mające na celu zbanalizowanie zastraszania i jego wpływu na osoby zastraszane obejmują: nieuprzejmość, brak szacunku, trudnych ludzi, konflikt osobowości, negatywne zachowanie i złe traktowanie. Osoby zastraszane są oznaczane jako niesubordynowani, gdy sprzeciwiają się traktowaniu zastraszania.

Nie ma dokładnej definicji zachowań związanych z nękaniem w miejscu pracy, dlatego powszechne są różne terminy i definicje. Na przykład mobbing jest powszechnie używanym terminem we Francji i Niemczech, gdzie odnosi się do „motłochu” łobuzów, a nie jednego łobuza; zjawisko to nie jest często spotykane w innych krajach. W Stanach Zjednoczonych często używa się terminów agresja i przemoc emocjonalna, natomiast w Finlandii preferuje się molestowanie. Zastraszanie w miejscu pracy jest stosowane głównie w Australii, Wielkiej Brytanii i Europie Północnej. Podczas gdy terminy „molestowanie” i „mobbing” są często używane do opisywania zachowań związanych z nękaniem, „nękanie w miejscu pracy” jest najczęściej używanym terminem przez społeczność badawczą.

Statystyka

Około 72% łobuzów przewyższa swoje ofiary.

Rozpowszechnienie

Badania sugerują, że znaczna liczba osób jest narażona na uporczywe nękanie w miejscu pracy, przy czym większość badań wskazuje na występowanie od 10 do 15% w Europie i Ameryce Północnej. Liczba ta może się znacznie różnić w zależności od stosowanej definicji nękania w miejscu pracy.

Statystyki z badania WBI-Zogby z 2007 r. pokazują, że 13% pracowników w USA zgłasza obecnie przypadki zastraszania, 24% twierdzi, że było zastraszanych w przeszłości, a dodatkowe 12% twierdzi, że było świadkiem zastraszania w miejscu pracy. Prawie połowa wszystkich amerykańskich pracowników (49%) twierdzi, że padła ofiarą nękania w miejscu pracy, albo sama była celem ataków, albo była świadkiem nadużycia wobec współpracownika.

Chociaż czynniki społeczno-ekonomiczne mogą odgrywać rolę w nadużyciach, naukowcy z Project for Wellness and Work-Life sugerują, że „nękanie w miejscu pracy z definicji nie jest wyraźnie powiązane z markerami demograficznymi, takimi jak płeć i pochodzenie etniczne”.

Według National Health Interview Survey z 2015 r. Dodatek dotyczący zdrowia zawodowego (NHIS-OHS), krajowy wskaźnik rozpowszechnienia wśród pracowników zgłaszających, że byli zastraszani, zastraszani lub nękani przez kogokolwiek w pracy, wyniósł 7,4%.

W 2008 roku dr Judy Fisher-Blando napisała rozprawę doktorską na temat zachowań agresywnych: Zastraszanie w miejscu pracy i jego wpływ na satysfakcję z pracy i produktywność . Badanie naukowe wykazało, że prawie 75% ankietowanych pracowników zostało dotkniętych nękaniem w miejscu pracy, zarówno jako cel, jak i świadek. Dalsze badania wykazały rodzaje zachowań nękających oraz wsparcie organizacyjne.

Płeć

Jeśli chodzi o płeć, Workplace Bullying Institute (2007) stwierdza, że kobiety wydają się być bardziej narażone na nękanie, ponieważ 57% osób, które zgłosiły, że są ofiarami przemocy, to kobiety. Mężczyźni częściej uczestniczą w agresywnych zachowaniach bullyingu (60%), jednak gdy tyranem jest kobieta, jej celem jest również kobieta (71%).

W 2015 r. National Health Interview Survey wykazało wyższą liczbę kobiet (8%), które były zastraszane, zastraszane lub nękane niż mężczyźni.

Znaleziono jednak różne wyniki. W badaniach Samnani i Singh (2012) dokonano przeglądu wyników z 20-letniej literatury i twierdzą, że niespójne wyniki nie mogą potwierdzać różnic między płciami. Carter i in. (2013) stwierdzili, że pracownicy płci męskiej zgłaszali częstsze występowanie nękania w miejscu pracy w brytyjskiej opiece zdrowotnej.

Ważne jest, aby rozważyć, czy mogą występować różnice w poziomie zgłaszania ze względu na płeć.

Wyścigi

Uwaga redaktora: Poniższe liczby odzwierciedlają jedynie wyniki jednego nieaktualnego chińskiego badania z 2007 roku i nie są reprezentatywne dla ogólnej populacji.

Rasa również może odgrywać rolę w doświadczaniu znęcania się w miejscu pracy. Według Workplace Bullying Institute (2007) porównanie zgłoszonych łącznych odsetków występowania znęcania się (obecnego + kiedykolwiek zastraszanego) w USA pokazuje wzór od większości do najmniej:

Latynosi (52,1%)
Czarni (46%)
Biali (33,5%)
Azjaci (30,6%)

Zgłoszone wskaźniki nękania świadków były następujące:

Azjaci (28,5%)
Czarni (21,1%)
Latynosi (14%)
Biali (10,8%)

Odsetki osób zgłaszających, że nie doświadczyły ani nie były świadkami złego traktowania, były następujące:

Azjaci (57,3%)
Biali (49,7%)
Latynosi (32,2%)
Czarni (23,4%)

Psycholog badawczy Tony Buon opublikował jedną z pierwszych recenzji bullyingu w Chinach w PKU Business Review w 2005 roku.

Stan cywilny

Wyższe wskaźniki rozpowszechnienia doświadczania nieprzyjaznego środowiska pracy stwierdzono w przypadku pracowników rozwiedzionych lub w separacji w porównaniu z pracownikami żonatymi, owdowiałymi i nigdy nie żonatymi.

Edukacja

Wyższe wskaźniki rozpowszechnienia doświadczania wrogiego środowiska pracy zostały zidentyfikowane w przypadku pracowników z pewnym wykształceniem wyższym lub pracowników z dyplomem ukończenia szkoły średniej lub GED, w porównaniu z pracownikami z wykształceniem niższym niż liceum.

Wiek

Niższe wskaźniki rozpowszechnienia doświadczania wrogiego środowiska pracy zostały zidentyfikowane w przypadku pracowników w wieku 65 lat i starszych w porównaniu z pracownikami w innych grupach wiekowych.

W odniesieniu do wieku zgłoszono sprzeczne ustalenia. Badanie przeprowadzone przez Einarsena i Skogstada (1996) wskazuje, że starsi pracownicy są bardziej podatni na zastraszanie niż młodsi.

Przemysł

Częstość występowania nieprzyjaznego środowiska pracy różni się w zależności od branży. W 2015 r. szeroko rozpowszechnioną kategorią branżową o największym rozpowszechnieniu była opieka zdrowotna i pomoc społeczna 10%. Według Bureau of Labor Statistics, 16 890 pracowników w przemyśle prywatnym doświadczyło fizycznej traumy spowodowanej nie śmiertelną przemocą w miejscu pracy w 2016 roku.

Zawód

Przewaga wrogiego środowiska pracy różni się w zależności od zawodu. W 2015 r. najbardziej rozpowszechnionymi grupami zawodów były usługi opiekuńcze (24%) oraz usługi społeczne i społeczne (15%).

W brytyjskiej opiece zdrowotnej stwierdzono, że 20% personelu doświadczyło nękania, a 43% było świadkiem nękania, przy czym najczęstszym źródłem nękania są menedżerowie.

Inwalidztwo

Osoby niepełnosprawne są również bardziej narażone na nękanie w miejscu pracy

Profilowy

Badacze Caitlin Buon i Tony Buon sugerują, że próby profilowania „tyrana” były szkodliwe. Stwierdzają, że profil „dręczyciela” polega na tym, że „prześladowca” zawsze jest świadomy tego, co robi, celowo dąży do wyrządzenia krzywdy swoim „ofiarom”, celuje w konkretną osobę lub typ osoby i ma pewien rodzaj ukrytej wady osobowości , niepewność lub nieporządek. Ale jest to nieudowodnione i brakuje dowodów. Badacze sugerują odnoszenie się do nękania w miejscu pracy jako ogólnego nękania wraz z innymi formami niespecyficznego nękania, ponieważ umożliwiłoby to pracownikom używanie mniej emocjonalnie naładowanego języka do rozpoczęcia dialogu na temat ich doświadczeń, zamiast odpychania się koniecznością definiowania swoich doświadczeń jako ofiary. Tony Buon i Caitlin Buon sugerują również, że postrzeganie i profil osoby nękającej w miejscu pracy nie ułatwia interwencji. Sugerują, że aby poczynić znaczące postępy i osiągnąć długoterminową zmianę zachowania, organizacje i osoby muszą przyjąć koncepcję, że każdy potencjalnie kryje w sobie i swoich organizacjach „dręczyciela”. Istnieje w kulturach miejsca pracy, systemach przekonań, interakcjach i kompetencjach emocjonalnych i nie może zostać przekształcona, jeśli eksternalizacja i demonizacja pogłębią problem poprzez profilowanie „dręczyciela” zamiast mówienia o zachowaniach i interakcjach interpersonalnych.

Relacje między uczestnikami

Na podstawie badań H. Hoela i CL Coopera większość sprawców to przełożeni . Drugą najczęstszą grupą są rówieśnicy, a następnie podwładni i klienci. Trzy główne relacje między uczestnikami bullyingu w miejscu pracy:

Między przełożonym a podwładnym
Wśród współpracowników
Pracownicy i klienci

Zastraszanie może również wystąpić między organizacją a jej pracownikami.

Zastraszanie przez przełożonych wobec podwładnych zwykle objawia się nadużyciem władzy przez przełożonego w miejscu pracy. Zastraszanie przez przełożonych może być związane z kulturą zastraszania i stylem zarządzania przełożonych. W szczególności autorytatywny styl zarządzania często obejmuje zachowania związane z zastraszaniem, które mogą budzić lęk podwładnych i pozwalać przełożonym na wzmocnienie ich autorytetu nad innymi.

Jeśli organizacja chce zniechęcać do nękania w miejscu pracy, należy wprowadzić strategie i zasady mające na celu zniechęcenie i przeciwdziałanie nękaniu. Brak monitorowania lub kar/działań naprawczych spowoduje powstanie kultury organizacyjnej, która wspiera/toleruje zastraszanie.

Oprócz bullyingu przełożony – podwładny, zachowania bullyingowe występują również między kolegami. Koledzy mogą być celem lub sprawcą. Jeśli wśród współpracowników dochodzi do zastraszania w miejscu pracy, świadkowie zazwyczaj wybierają stronę, albo z celem, albo ze sprawcą. Sprawcy zazwyczaj „wygrywają”, bo świadkowie nie chcą być kolejnym celem. Ten wynik zachęca sprawców do dalszego zastraszania. Ponadto poczucie niesprawiedliwości doświadczanej przez cel może sprawić, że osoba ta stanie się kolejnym sprawcą, który zastrasza innych kolegów, którzy mają mniej władzy niż oni, tym samym rozprzestrzeniając zastraszanie w organizacji.

Maarit Varitia, badaczka zajmująca się nękaniem w miejscu pracy, odkryła, że 20% respondentów, którzy doświadczyli nękania w miejscu pracy, przypisywało ich bycie celem odmienności od innych.

Trzecia relacja w miejscu pracy to relacja między pracownikami a klientami. Chociaż rzadziej, takie przypadki odgrywają znaczącą rolę w efektywności organizacji. Nadmiernie zestresowani lub przygnębieni pracownicy mogą być mniej zdolni do optymalnej pracy i mogą wpływać na ogólną jakość usług.

Czwarta relacja w miejscu pracy to relacja między organizacją lub systemem a jej pracownikami. Artykuł Andreasa Liefooghe (2012) zauważa, że wielu pracowników opisuje swojego pracodawcę jako „tyrana”.

W tych przypadkach problemem nie jest po prostu kultura organizacyjna lub czynniki środowiskowe sprzyjające mobbingowi, ale podobne do mobbingu zachowanie pracodawcy wobec pracownika. Ogromna nierównowaga władzy między organizacją a jej pracownikami umożliwia pracodawcy „uprawnione sprawowanie” władzy (np. poprzez monitorowanie i kontrolowanie pracowników) w sposób zgodny z mobbingiem.

Chociaż terminologia nękania tradycyjnie wskazuje na relację interpersonalną między sprawcą a celem, działania organizacji lub innych grup mogą stanowić nękanie zarówno z definicji, jak i ze względu na ich wpływ na cele. Jednakże, chociaż definiowanie mobbingu jako zjawiska interpersonalnego uważa się za uzasadnione, klasyfikowanie przypadków wykorzystywania pracodawcy, odwetu lub innych nadużyć władzy wobec pracownika jako formy mobbingu często nie jest traktowane tak poważnie.

Kultura organizacyjna

Zastraszanie jest powszechne w organizacjach, w których pracownicy i menedżerowie czują, że mają wsparcie lub przynajmniej ukryte błogosławieństwo menedżerów wyższego szczebla, aby kontynuować ich agresywne i zastraszające zachowania. Przemoc wertykalna jest specyficznym rodzajem przemocy w miejscu pracy, opartym na strukturze hierarchicznej lub zarządczej występującej w wielu placówkach opieki zdrowotnej. Ten rodzaj przemocy w miejscu pracy „jest zwykle generowany przez brak równowagi sił, czy to ze względu na rzeczywistą strukturę hierarchiczną, czy też postrzegany przez profesjonalistów. Generuje poczucie upokorzenia, bezbronności i bezradności u ofiar, ograniczając ich zdolność do rozwijania kompetencji i samoobrony” (Pérez-Fuentes i in. 2021, s. 2) Ponadto nowi menedżerowie szybko zaczną postrzegać tę formę zachowania jako akceptowalne i normalne, jeśli widzą, że innym uchodzi to na sucho, a nawet są za to nagradzani.

Kiedy bullying ma miejsce na najwyższych poziomach, skutki mogą być dalekosiężne. Ludzie mogą być zastraszani bez względu na ich status organizacyjny lub rangę, w tym menedżerowie wyższego szczebla, co wskazuje na możliwość wystąpienia negatywnego efektu domina , w którym zastraszanie może spadać kaskadowo, ponieważ przełożeni mogą przerzucać własną agresję na swoich podwładnych. W takich sytuacjach scenariusz zastraszania w sali konferencyjnej może w rzeczywistości zagrozić produktywności całej organizacji.

Zastraszanie w miejscu pracy i stres zawodowy

Związek między stresem zawodowym a nękaniem został nakreślony w sprawie brytyjskiego Urzędu ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (HSE) wydającego zawiadomienie o poprawie do West Dorset General Hospital NHS Trust. Było to następstwem skargi złożonej do HSE przez pracownika, który był na zwolnieniu chorobowym, ponieważ cierpiał z powodu zastraszania w miejscu pracy. Jego menedżerowie odpowiedzieli, mówiąc mu, że w przypadku jego powrotu do pracy jest mało prawdopodobne, aby coś zostało zrobione w sprawie zastraszania. HSE ustalił, że Trust nie ma polityki dotyczącej stresu zawodowego i polecił stworzyć ją zgodnie z wkrótce opublikowanymi Standardami Zarządzania HSE. Są to normy, które menedżerowie powinni spełniać w swojej pracy, jeśli mają zapewnić bezpieczne miejsce pracy, zgodnie z wymogami Ustawy o bezpieczeństwie i higienie pracy z 1974 r., zmienionej przepisami dotyczącymi zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy z 1999 r. zagrożenia w miejscu pracy muszą być zidentyfikowane, ocenione i kontrolowane. Zagrożenia te obejmują zagrożenia, o których wiadomo, że powodują stres zawodowy. Jeden z sześciu standardów odnosi się do zarządzania relacjami między pracownikami, w której Trust wykazał braki.

Wielka Brytania Ochrona prawna przed zastraszaniem w miejscu pracy

Sześć Standardów Zarządzania HSE określa zestaw zachowań menedżerów, które odnoszą się do głównych zgłaszanych przyczyn stresu zawodowego. Menedżerów, którzy działają wbrew standardom, można łatwo zidentyfikować jako łobuzów w miejscu pracy, tj. nie zwracają uwagi na żądania, usuwaj kontrolę, gdy tylko jest to możliwe, pozwól im walczyć, pozwalaj nękaniu przebiegać w sposób niekontrolowany i nigdy nie informuj ich, co będzie dalej ( zarządzanie grzybami ) tj. „pokaż im, kto rządzi”. Standardy definiują główne znane przyczyny stresu zawodowego, zgodnie z Modelem DCS , ale także zapewniają „listę kontrolną zastraszania”.

Standardy zarządzania BHPiOŚ

Wymagania – dotyczy to takich kwestii, jak obciążenie pracą, wzorce pracy i środowisko pracy
Kontrola – ile dana osoba ma do powiedzenia na temat sposobu, w jaki wykonuje swoją pracę
Wsparcie – obejmuje zachętę, sponsoring i zasoby zapewniane przez organizację, kierownictwo liniowe i współpracowników
Relacje – obejmuje to promowanie pozytywnej pracy w celu uniknięcia konfliktów i radzenie sobie z niedopuszczalnym zachowaniem
Rola – czy ludzie rozumieją swoją rolę w organizacji i czy organizacja zapewnia, że nie mają sprzecznych ról?
Zmiana – w jaki sposób zmiana organizacyjna (duża lub mała) jest zarządzana i komunikowana w organizacji

Kultura geograficzna

Badania nad dopuszczalnością zachowań bullyingu w różnych kulturach (np. Power i in., 2013) wyraźnie pokazują, że kultura wpływa na postrzeganie akceptowalnego zachowania. Pochodzenie narodowe również wpływa na rozpowszechnienie nękania w miejscu pracy (Harvey i in., 2009; Hoel i in., 1999; Lutgen-Sandvik i in., 2007).

Orientacja humanitarna jest negatywnie powiązana z akceptacją mobbingu związanego z pracą. Orientacja na wyniki jest pozytywnie związana z akceptacją bullyingu. Orientacja na przyszłość jest negatywnie związana z akceptacją bullyingu. Kultura kobiecości sugeruje, że osoby żyjące i pracujące w tego rodzaju kulturze mają tendencję do większego doceniania relacji międzyludzkich .

W odniesieniu do zastraszania w miejscu pracy wymieniono trzy szerokie wymiary: dystans władzy; męskość kontra kobiecość; oraz indywidualizm kontra kolektywizm (Lutgen-Sandvik i in., 2007).

W Azji konfucjańskiej, która jest bardziej zorientowana na wyniki niż Ameryka Łacińska i Afryka Subsaharyjska, zastraszanie może być postrzegane jako akceptowalna cena za wyniki. Znaczenie Ameryki Łacińskiej dla osobistych relacji z pracownikami i wyższa humanitarna orientacja Afryki Subsaharyjskiej może pomóc wyjaśnić ich niechęć do zastraszania. Kultura indywidualizmu w Stanach Zjednoczonych oznacza konkurencję, co może zwiększać prawdopodobieństwo zastraszania w miejscu pracy.

Kultura strachu

Ashforth omówił potencjalnie destrukcyjne strony przywództwa i zidentyfikował to, co nazywał drobnymi tyranami , tj. liderami, którzy stosują tyrański styl zarządzania, co skutkuje klimatem strachu w miejscu pracy. Częściowe lub przerywane negatywne wzmocnienie może stworzyć skuteczny klimat strachu i wątpliwości . Kiedy pracownicy mają wrażenie, że łobuzom „uchodzi to na sucho”, efektem może być atmosfera strachu. Kilka badań potwierdziło związek między zastraszaniem z jednej strony, a autokratycznym przywództwem i autorytarnym sposobem rozwiązywania konfliktów lub radzenia sobie z nieporozumieniami z drugiej. Autorytarny styl przywództwa może tworzyć klimat strachu, w którym jest niewiele miejsca na dialog lub nie ma go wcale, a narzekanie można uznać za daremne. W zawodach, w których nękanie w miejscu pracy jest powszechne, a pracownicy nie otrzymują wystarczającego wsparcia od swoich współpracowników lub kierowników, często rodzi to poczucie rezygnacji, które prowadzi ich do przekonania, że nadużycia są normalną i nieuniknioną częścią pracy. W badaniu członków związków zawodowych z sektora publicznego około jeden na pięciu pracowników zgłosił, że rozważał opuszczenie miejsca pracy w wyniku bycia świadkiem mobbingu. Rayner wyjaśnił te liczby, wskazując na obecność atmosfery strachu, w której pracownicy uważali zgłaszanie za niebezpieczne, gdzie łobuzom „uszło na sucho”, mimo że kierownictwo wiedziało o występowaniu nękania.

Pocałuj kopnięcie w dół

Tyran w miejscu pracy może okazywać szacunek, gdy rozmawia z wyższym kierownictwem, ale odwrotnie, jeśli chodzi o ich relacje z tymi, których nadzoruje: osobowość „pocałunek w górę”, w dół. Prześladowcy mają tendencję do przypodobania się swoim szefom, jednocześnie zastraszając podwładnych. Mogą być społecznie popularne wśród innych zarządzających, w tym tych, którzy będą decydować o ich losie. Często łobuz w miejscu pracy opanował taktykę pocałunku, która ukrywa swoją agresywną stronę przed przełożonymi, którzy sprawdzają jego wyniki.

W konsekwencji tego pocałunku w górę, kick-down strategii:

Błędy łobuza są zawsze ukrywane lub obwiniane przez podwładnych lub okoliczności pozostające poza ich kontrolą
Tyran utrzymuje cel w ciągłym stresie
Podstawą łobuza jest strach, a nie szacunek
Tyran zataja informacje od podwładnych i utrzymuje przepływ informacji tylko odgórnie
Tyran obwinia za konflikty i problemy brak kompetencji, złą postawę lub wady charakteru podwładnego
Tyran tworzy nienaturalne środowisko pracy, w którym ludzie nieustannie chodzą po skorupkach jajek i są zmuszeni zachowywać się w sposób, w jaki normalnie by się nie zachowali

Przepływ winy w organizacji może być głównym wskaźnikiem odporności i uczciwości tej organizacji. Wina spływająca w dół, od kierownictwa do personelu lub poprzecznie między profesjonalistami lub organizacjami partnerskimi, wskazuje na niepowodzenie organizacyjne. W kulturze obwiniania rozwiązywanie problemów zastępuje się unikaniem winy. Pomieszane role i obowiązki również przyczyniają się do kultury obwiniania. Kultura obwiniania ogranicza zdolność organizacji do podejmowania odpowiednich środków, aby zapobiec eskalacji drobnych problemów w niekontrolowane sytuacje. Kilka problemów zidentyfikowanych w organizacjach z kulturą obwiniania jest sprzecznych z najlepszymi praktykami organizacji o wysokiej niezawodności . Kultura obwiniania jest uważana za poważny problem w organizacjach opieki zdrowotnej przez Światową Organizację Zdrowia , która zaleca promowanie kultury nie obwiniania lub tylko kultury , jako środka zwiększającego bezpieczeństwo pacjentów .

Walcz albo uciekaj

Najbardziej typowe reakcje na nękanie w miejscu pracy mają związek z instynktem przetrwania – „walcz lub uciekaj” – i są to prawdopodobnie zdrowsze reakcje ofiary na nękanie. Ucieczka jest często reakcją na zastraszanie. Jest to bardzo powszechne, zwłaszcza w organizacjach, w których wyższa kadra kierownicza nie może lub nie chce poradzić sobie z zastraszaniem. Jednak w trudnych ekonomicznie czasach ucieczka może nie być opcją, a walka może być jedynym wyborem.

Walka z nękaniem może wymagać niemal heroicznego działania, zwłaszcza jeśli celem nękania jest tylko jedna lub dwie osoby. Może to być również trudne wyzwanie. Są chwile, kiedy potrzebna jest konfrontacja. Po pierwsze, zawsze istnieje szansa, że szef tyrana pracuje pod wrażeniem, że jest to sposób na załatwienie spraw i nie rozpoznaje spustoszenia dokonywanego na podwładnych.

Typologia zachowań nękających

Niektórzy badacze akademiccy przyjęli z pewnymi odmianami następującą typologię zachowań związanych z nękaniem w miejscu pracy. Typologia wykorzystuje pięć różnych kategorii.

Zagrożenie statusu zawodowego – w tym umniejszanie opinii, publiczne poniżanie zawodowe , oskarżenia o brak wysiłku, zastraszające stosowanie procedur dyscypliny lub kompetencji.
Zagrożenie dla własnej pozycji – w tym podważanie integralności osobistej, destrukcyjne insynuacje i sarkazm , niestosowne żarty na temat celu, uporczywe dokuczanie , wyzywanie, obrażanie , zastraszanie .
Izolacja – w tym zapobieganie dostępowi do możliwości, izolacja fizyczna lub społeczna, zatajanie niezbędnych informacji, trzymanie celu poza obiegiem, ignorowanie lub wykluczanie .
Przepracowanie – w tym nadmierna presja, niemożliwe terminy, niepotrzebne zakłócenia.
Destabilizacja – w tym brak uznania dobrej pracy, przydzielanie bezsensownych zadań, usuwanie odpowiedzialności, powtarzające się przypomnienia o błędach, ustawianie celu na porażkę , przesuwanie bramek bez informowania celu.

Taktyka

Badania przeprowadzone przez Workplace Bullying Institute sugerują, że 25 najczęstszych taktyk nękania w miejscu pracy to:

Fałszywie oskarżył kogoś o „błędy”, których w rzeczywistości nie popełniono (71%).
Gapił się , patrzył, był niewerbalnie onieśmielający i wyraźnie okazywał wrogość (68%).
Niesprawiedliwie dyskontowane myśli lub uczuć danej osoby ( „Och, to jest głupie”) w spotkaniach (64%).
Używał „ milczącego traktowania ”, aby „zamrozić” i oddzielić się od innych (64%).
Wykazywały przypuszczalnie niekontrolowane wahania nastroju przed grupą (61%).
Wymyślone zasady w locie, których nawet oni nie przestrzegali (61%).
Zlekceważenie satysfakcjonującej lub wzorowej jakości wykonanej pracy pomimo dowodów ( dyskredytujących ) (58%).
Ostre i stale krytykowane , mające inny standard celu (57%).
Rozpoczął lub nie powstrzymał destrukcyjnych plotek lub plotek na temat osoby (56%).
Zachęcał ludzi do zwrócenia się przeciwko dręczonej osobie (55%).
Wyodrębniono i odizolowano jedną osobę od innych współpracowników, społecznie lub fizycznie (54%).
Publicznie wykazywał rażące, niegodne, ale nie nielegalne zachowanie (53%).
Krzyczał, krzyczał, rzucał napady złości przed innymi, aby upokorzyć osobę (53%).
Kradzież kredytu za pracę wykonaną przez innych ( plagiat ) (47%).
Nadużywał procesu ewaluacji, kłamiąc na temat wyników osoby (46%).
Zadeklarowany cel jako „ niesubordynowany ” za nieprzestrzeganie arbitralnych poleceń (46%).
Wykorzystywał poufne informacje o osobie do poniżania prywatnie lub publicznie (45%).
Odwet na osobie po złożeniu skargi (45%).
Dokonywał słownych poniżeń/obelg ze względu na płeć, rasę, akcent, wiek lub język, niepełnosprawność (44%).
Jako kara przydzielona praca niepożądana (44%).
Stworzenie nierealistycznych żądań (nakład pracy, terminy, obowiązki) dla wyróżnionej osoby (44%).
Rozpoczął bezpodstawną kampanię, aby usunąć osobę; wysiłek nie zatrzymany przez pracodawcę (43%).
Zachęcał osobę do rezygnacji lub przeniesienia się, aby nie spotykała się z większym złym traktowaniem (43%).
Sabotował wkład danej osoby w osiągnięcie celu zespołowego i nagrody (41%).
Zapewnienie niepowodzenia projektu osoby poprzez niewykonanie wymaganych zadań, takich jak podpisy, odbieranie telefonów, praca ze współpracownikami (40%)

Obraźliwe zachowania w miejscu pracy

Według Bassmana, powszechne agresywne zachowania w miejscu pracy to:

Brak szacunku i dewaluacja jednostki, często poprzez lekceważenie i dewaluację języka lub obelg słownych
Przepracowanie i dewaluacja życia osobistego (w szczególności pracownicy etatowi, którzy nie otrzymują wynagrodzenia)
Nękanie poprzez mikrozarządzanie zadaniami i czasem
Nadmierna ocena i manipulowanie informacjami (na przykład koncentracja na negatywnych cechach i awariach, ustawianie podwładnego na wypadek awarii ).
Zarządzanie przez groźbę i zastraszanie
Kradzież kredytu i nieuczciwa przewaga
Uniemożliwianie dostępu do możliwości
Obniżenie zdolności pracownika w celu uzasadnienia redukcji
Impulsywne zachowanie destrukcyjne

Według Hoela i Coopera częstymi nadużyciami w miejscu pracy są:

Ignorowanie opinii i poglądów
Zatajanie informacji w celu wpłynięcia na wydajność celu
Narażanie celu na obciążenie pracą, z którego nie można sobie poradzić
Powierzanie zadań z nieuzasadnionymi lub niemożliwymi celami lub terminami
Nakazanie celowi wykonania pracy poniżej kompetencji
Ignorowanie lub okazywanie wrogości, gdy cel się zbliża
Upokorzenie lub wyśmiewanie w związku z pracą
Nadmierne monitorowanie pracy celu (patrz mikrozarządzanie )
Rozpowszechnianie plotek
Obrażanie lub robienie obraźliwych uwag na temat osoby celu (tj. nawyków i pochodzenia), postaw lub życia prywatnego
Usunięcie lub zastąpienie kluczowych obszarów odpowiedzialności bardziej trywialnymi lub nieprzyjemnymi zadaniami.

Według Faghihiego, niektóre obraźliwe zachowania w miejscu pracy obejmują:

Nadmierne obciążenie pracą
Umieszczenie w obszarze, w którym jest mniej doświadczenia lub jest niewygodny
Niska wypłata
Praca w godzinach nadliczbowych bez świadczeń
Złe środowisko pracy
Wzrost stresu w miejscu pracy
Brak udogodnień

Cyberprzemoc w miejscu pracy może mieć poważne konsekwencje społeczno-ekonomiczne i psychologiczne dla ofiary. Cyberprzemoc w miejscu pracy może prowadzić do zwolnienia chorobowego z powodu depresji, co z kolei może prowadzić do utraty zysków organizacji.

W określonych zawodach

Akademia

Kilka aspektów środowiska akademickiego, takich jak ogólnie zdecentralizowany charakter instytucji akademickich oraz szczególne procedury rekrutacji i kariery, nadaje się do praktyki zastraszania i zniechęca do zgłaszania tego zjawiska i łagodzenia go.

Praca robotnicza

Znęcanie się zostało zidentyfikowane jako widoczne w pracach fizycznych, w tym na platformach wiertniczych oraz w obszarach mechanicznych i warsztatach mechanicznych, magazynach i fabrykach. Uważa się, że zastraszanie i strach przed zemstą powodują zmniejszenie liczby zgłaszanych incydentów, co w społeczno-ekonomicznym i kulturowym środowisku takich branż prawdopodobnie doprowadziłoby do błędnego koła . Jest to często stosowane w połączeniu z manipulacją i wymuszaniem faktów, aby zyskać przychylność administratorów wyższego szczebla . Na przykład badanie przeprowadzone w następstwie hazing incydencie w Portland Biura Transportu w rządzie miasta Portland, Oregon znaleźć rytuał hazing ukrywanych przez lata pod przykrywką „nie snitching”, gdzie karano nieprawidłowościach i lojalność była chwalona. Dwie trzecie pracowników, z którymi przeprowadzono wywiady w tym dochodzeniu, zadeklarowało, że najlepszym sposobem radzenia sobie ze złymi zachowaniami w miejscu pracy jest „nie angażowanie się”, ponieważ „obawiali się odwetu, gdyby zainterweniowali lub zgłosili problemy”.

Technologia informacyjna

Kultura zastraszania jest powszechna w technologii informacyjnej (IT) , co prowadzi do wysokiej liczby zachorowań, niskiego morale , niskiej produktywności i dużej rotacji personelu . Oparta na terminach praca projektowa i zestresowani menedżerowie odbijają się na pracownikach IT.

Legalna Profesja

Uważa się, że zastraszanie w zawodach prawniczych jest bardziej powszechne niż w niektórych innych zawodach. Uważa się, że przyczynia się do tego jego kontradyktoryjna, hierarchiczna tradycja. Bardziej dotknięte są kobiety, stażystki i prawnicy, którzy uzyskali kwalifikacje do pięciu lat lub mniej, podobnie jak prawnicy mniejszości etnicznych oraz prawnicy lesbijek, gejów i osób biseksualnych.

Medycyna

Znęcanie się w zawodzie medycznym jest powszechne, zwłaszcza w przypadku lekarzy studentów lub stażystów. W badaniu dotyczącym przemocy występującej w opiece zdrowotnej stwierdzono, że tylko w latach 2002-2013 występowanie nadużyć stało się czterokrotnie bardziej prawdopodobne. Uważa się, że przynajmniej częściowo jest to wynikiem konserwatywnych, tradycyjnych struktur hierarchicznych i metod nauczania w zawodzie lekarza, co może skutkować cyklem bullyingu.

Wojskowy

Znęcanie się występuje w różnym stopniu w wojsku niektórych krajów, często z różnymi formami nękania lub nadużyć ze strony wyższych członków hierarchii wojskowej .

Pielęgniarstwo

Znęcanie się zostało zidentyfikowane jako szczególnie rozpowszechnione w zawodzie pielęgniarki, chociaż przyczyny nie są jasne. Uważa się, że agresja relacyjna (psychologiczne aspekty zastraszania, takie jak plotkowanie i zastraszanie ) są istotne. Agresję relacyjną badano wśród dziewcząt, ale nie wśród dorosłych kobiet. Wiele znęcania się wobec pielęgniarek jest wyrządzanych przez pacjentów, a pielęgniarki są bardziej narażone na ryzyko, ponieważ większość pacjentów jest narażona na kontakt z każdym pracownikiem służby zdrowia. Szczególnie w dzisiejszych czasach, gdy brakuje pielęgniarek, pielęgniarki przyjmują więcej pacjentów przez dłuższy czas, co może prowadzić do zwiększonego poziomu stresu, jeśli padną ofiarą znęcania się.

Nauczanie

Nauczyciele szkolni są często przedmiotem bullyingu, ale czasami są również inicjatorami bullyingu w środowisku szkolnym.

Zgłaszanie się na ochotnika

Znęcanie się może być powszechne w środowiskach wolontariatu. Na przykład jedno z badań wykazało, że zastraszanie jest najważniejszym czynnikiem skarg wśród ochotników. Wolontariusze często nie mają dostępu do ochrony dostępnej dla opłacanych pracowników, więc chociaż przepisy mogą wskazywać, że zastraszanie jest naruszeniem praw, wolontariusze mogą nie mieć możliwości rozwiązania tego problemu.

Formularze

Tim Field zasugerował, że zastraszanie w miejscu pracy przybiera następujące formy:

Znęcanie się seryjne – źródła wszelkich dysfunkcji można doszukiwać się u jednej osoby, która zaczepia jednego pracownika po drugim i niszczy go, a następnie rusza dalej. Prawdopodobnie najczęstszy rodzaj zastraszania.
Zastraszanie wtórne – presja konieczności radzenia sobie z zastraszaniem seryjnym powoduje, że ogólne zachowanie spada i spada do najniższego poziomu.
Zastraszanie w parach – ma miejsce z udziałem dwóch osób, jednej aktywnej i werbalnej, drugiej często obserwującej i słuchającej.
Zastraszanie grupowe lub zastraszanie grupowe – to seryjne zastraszanie z kolegami. Gangi mogą pojawić się wszędzie, ale rozkwitają w korporacyjnych klimatach nękania. Często nazywa się to mobbingiem i zwykle wiąże się z kozłem ofiarnym i wiktymizacją .
Zastraszanie zastępcze – dwie strony są zachęcane do walki. Jest to typowa „ triangulacja ”, w której agresja jest przekazywana.
Nękanie regulacyjne – sytuacja, w której seryjny tyran zmusza ofiarę do przestrzegania zasad, przepisów, procedur lub praw, niezależnie od ich stosowności, zastosowania lub konieczności.
Zastraszanie szczątkowe – po tym, jak seryjny tyran odszedł lub został zwolniony, zachowanie trwa. To może trwać latami.
Zastraszanie – wszczynanie uciążliwego postępowania sądowego w celu kontrolowania i ukarania osoby.
Zastraszanie pod presją lub nieświadome zastraszanie – konieczność pracy w nierealistycznych ramach czasowych lub niewystarczających zasobów.
Prześladowanie korporacyjne – gdy pracodawca bezkarnie znęca się nad pracownikiem, wiedząc, że prawo jest słabe, a rynek pracy miękki.
Zastraszanie organizacyjne – połączenie zastraszania pod presją i zastraszania korporacyjnego. Występuje, gdy organizacja ma trudności z przystosowaniem się do zmieniających się rynków, zmniejszenie dochodów, cięcia budżetowe, narzucone oczekiwania i inne skrajne naciski.
Zastraszanie instytucjonalne – zakorzenione i akceptowane jako część kultury.
Zastraszanie klientów – pracownik jest zastraszany przez tych, którym służy, na przykład pracowników metra lub urzędników państwowych.
Cyberprzemoc – wykorzystanie technologii informacyjno-komunikacyjnych do wspierania celowego, powtarzającego się i wrogiego zachowania jednostki lub grupy, które ma na celu wyrządzenie krzywdy innym.

Zastraszanie dorosłych może przybierać różne formy. Istnieje około pięciu różnych typów łobuzów dorosłych. Narcystyczny tyran jest opisywany jako osoba egocentryczna, której egoizm jest słaby i ma potrzebę poniżania innych. Impulsywny tyran to ktoś, kto stosuje zastraszanie ze względu na stres lub zdenerwowanie w danej chwili. Tyran fizyczny wykorzystuje obrażenia fizyczne i groźbę krzywdy, aby znęcać się nad swoimi ofiarami, podczas gdy tyran słowny używa poniżającego języka i cynizmu, by poniżyć swoje ofiary. Wreszcie, drugorzędny dorosły nękający jest przedstawiany jako osoba, która nie rozpoczęła początkowego nękania, ale uczestniczy w nim później, aby sama uniknąć nękania („nękanie dorosłych”).

Inteligencja emocjonalna

Zgłasza się, że nękanie w miejscu pracy jest znacznie bardziej rozpowszechnione, niż być może się powszechnie uważa. Z jakiegoś powodu zastraszanie w miejscu pracy wydaje się być szczególnie rozpowszechnione w organizacjach opieki zdrowotnej; 80% pielęgniarek deklaruje, że doświadczyło nękania w miejscu pracy. Podobnie jak środowisko szkolne dla dzieci, środowisko pracy zazwyczaj regularnie umieszcza grupy dorosłych rówieśników we wspólnej przestrzeni. W takiej sytuacji interakcje i relacje społeczne mają ogromne znaczenie dla funkcjonowania struktury organizacyjnej i realizacji celów . Emocjonalne konsekwencje znęcania się narażają organizację na utratę pokrzywdzonych pracowników. Zastraszanie przyczynia się również do negatywnego środowiska pracy, nie sprzyja koniecznej współpracy i może obniżać produktywność na różnych poziomach. Znęcanie się w miejscu pracy wiąże się z negatywną reakcją na stres. Umiejętność radzenia sobie z emocjami, zwłaszcza ze stresem emocjonalnym , wydaje się być niezmiennie ważnym czynnikiem w różnych typach bullyingu. Ogólnie rzecz biorąc, miejsce pracy może być stresującym środowiskiem, więc negatywny sposób radzenia sobie ze stresem lub niemożność radzenia sobie ze stresem może być szczególnie obciążający. Prześladowcy w miejscu pracy mogą mieć wysoką inteligencję społeczną i niską inteligencję emocjonalną (EI). W tym kontekście prześladowcy mają tendencję do zajmowania wysokich pozycji na drabinie społecznej i są biegli w wywieraniu wpływu na innych. Połączenie wysokiej inteligencji społecznej i niskiej empatii sprzyja zachowaniom manipulacyjnym , tak jak Hutchinson (2013) opisuje nękanie w miejscu pracy. W grupach roboczych, w których pracownicy mają niską EI, można przekonać pracowników do zachowań nieetycznych. Dzięki perswazji sprawców, grupa robocza jest socjalizowana w sposób, który racjonalizuje zachowanie i sprawia, że grupa jest tolerancyjna lub wspiera zastraszanie. Hutchinson i Hurley (2013) twierdzą, że EI i umiejętności przywódcze są niezbędne do interwencji w zakresie nękania w miejscu pracy i ilustrują związek między EI, przywództwem i redukcją nękania. Wykazano, że EI i etyczne zachowanie innych członków zespołu roboczego mają istotny wpływ na etyczne zachowanie zespołów pielęgniarskich. Wyższe EI wiąże się z poprawą środowiska pracy i jest ważnym moderatorem między konfliktem a reakcjami na konflikt w miejscu pracy. Wykazano, że zarówno samoświadomość, jak i samozarządzanie w EI wykazują silną pozytywną korelację ze skutecznym przywództwem i specyficzną zdolnością przywódczą do budowania zdrowego środowiska pracy i kultury pracy.

Pojęcia pokrewne

Nadużycie nadzoru

Nadużycie nadzoru nakłada się na zastraszanie w miejscu pracy w kontekście miejsca pracy. Badania sugerują, że 75% incydentów zastraszania w miejscu pracy jest popełnianych przez agentów o wyższej hierarchii. Nadużycie nadzoru różni się od pokrewnych konstrukcji, takich jak zastraszanie i podważanie przez przełożonego tym, że nie opisuje intencji ani celów przełożonego.

Moc i kontrola

Opracowano model zasilania i sterowania dla miejsca pracy, podzielony na następujące kategorie:

jawne działania
tajne działania
kontrola emocjonalna
izolacja
kontrola ekonomiczna
taktyka
ograniczenia
uprawnienia do zarządzania

Mobbing w miejscu pracy

Mobbing w miejscu pracy nakłada się na zastraszanie w miejscu pracy. Koncepcja wywodzi się z badania zachowania zwierząt. Koncentruje się na zastraszaniu przez grupę.

Uprzejmość w miejscu pracy

Zastraszanie w miejscu pracy pokrywa się w pewnym stopniu z nieuprzejmością w miejscu pracy, ale zwykle obejmuje bardziej intensywne i zazwyczaj powtarzające się akty lekceważenia i niegrzeczności. Negatywne spirale rosnącej nieuprzejmości między członkami organizacji mogą skutkować zastraszaniem, ale odosobnione akty nieuprzejmości nie są pojęciowo zastraszaniem pomimo pozornego podobieństwa w ich formie i treści. W przypadku zastraszania zamiar wyrządzenia krzywdy jest mniej niejednoznaczny, nierówny układ sił (zarówno formalnych, jak i nieformalnych) jest bardziej widoczny, a ofiara zastraszania czuje się zagrożona, bezbronna i niezdolna do obrony przed powtarzającymi się negatywnymi działaniami.

Przemoc boczna/pionowa

Terminy często używane w pielęgniarstwie i opiece zdrowotnej. Przemoc boczna (znana również jako przemoc pozioma) odnosi się do nękających zachowań wykazywanych przez kolegów. Przemoc wertykalna odnosi się do nękających zachowań wykazywanych przez przełożonych pracownikom znajdującym się poniżej nich hierarchicznie. Pomimo użycia terminu „przemoc”, terminy te często nie obejmują zachowań agresywnych fizycznie.

Zaburzenia osobowości i dysfunkcjonalne cechy osobowości

Kierownictwo

W 2005 roku psychologowie Belinda Board i Katarina Fritzon z University of Surrey w Wielkiej Brytanii przeprowadzili wywiady i przeprowadzili testy osobowości z brytyjskimi menedżerami wysokiego szczebla i porównali ich profile z profilami pacjentów psychiatrycznych kryminalnych w Broadmoor Hospital w Wielkiej Brytanii. Odkryli, że trzy z jedenastu zaburzeń osobowości były w rzeczywistości częstsze u kierowników niż u zaburzonych przestępców. Byli:

Histrioniczne zaburzenie osobowości : w tym powierzchowny urok , nieszczerość, egocentryzm i manipulacja
Narcystyczne zaburzenie osobowości : w tym pompatyczność , skoncentrowany na sobie brak empatii dla innych, wyzysk i niezależność.
Osobowość obsesyjno-kompulsywna : w tym perfekcjonizm , nadmierne poświęcenie się pracy, sztywność, upór i tendencje dyktatorskie.

Opisywali tych biznesmenów jako psychopatów, którzy odnieśli sukces, a przestępców jako psychopatów, którzy nie odnieśli sukcesu.

Według czołowego naukowca przywództwa, Manfreda FR Ketsa de Vriesa , w dzisiejszych czasach wydaje się prawie nieuniknione, że pojawią się pewne zaburzenia osobowości w zespole kierowniczym wyższego szczebla.

W badaniach z zakresu psychologii przemysłowej/organizacyjnej zbadano również rodzaje nękania występujące wśród profesjonalistów biznesowych oraz rozpowszechnienie tej formy nękania w miejscu pracy, a także sposoby empirycznego pomiaru nękania.

Psychopatia

Narcyzm, brak samoregulacji, brak wyrzutów sumienia i brak sumienia zostały zidentyfikowane jako cechy przejawiane przez prześladowców. Cechy te są wspólne z psychopatami, co wskazuje na pewne teoretyczne skrzyżowanie łobuzów i psychopatów. Zastraszanie jest wykorzystywane przez korporacyjnych psychopatów jako taktyka poniżania podwładnych. Zastraszanie jest również wykorzystywane jako taktyka mająca na celu straszenie, dezorientowanie i dezorientację tych, którzy mogą stanowić zagrożenie dla działań korporacyjnego psychopaty. Korzystając z analizy metadanych setek brytyjskich artykułów naukowych, Boddy doszedł do wniosku, że 36% przypadków zastraszania było spowodowanych obecnością psychopatów korporacyjnych. Według Boddy'ego istnieją dwa rodzaje bullyingu:

Drapieżne zastraszanie – tyran po prostu lubi zastraszać i dręczyć bezbronnych ludzi ze względu na to.
Zastraszanie instrumentalne – zastraszanie ma cel, pomagając dręczycielowi osiągnąć swoje cele.

Psychopata korporacyjny stosuje instrumentalne zastraszanie, aby realizować swoje cele awansu i władzy w wyniku wprowadzania zamętu, dzielenia i rządzenia .

Osoby z wysokimi wynikami w skali oceny psychopatii częściej niż inne osoby angażują się w zastraszanie, przestępczość i używanie narkotyków. Hare i Babiak zauważyli, że ok. 29% korporacyjnych psychopatów to także łobuzy. Inne badania wykazały również, że osoby z wysokimi wynikami w skali oceny psychopatii częściej angażowały się w nękanie, co ponownie wskazuje, że psychopaci mają skłonność do nękania w miejscu pracy.

Tyran lub przemoc w miejscu pracy często ma problemy z funkcjonowaniem społecznym. Osoby tego typu często mają cechy psychopatyczne , które są trudne do zidentyfikowania w procesie zatrudniania i awansowania. Osobom tym często brakuje umiejętności radzenia sobie z gniewem i mają zniekształcone poczucie rzeczywistości. W konsekwencji, w obliczu oskarżenia o nadużycie, sprawca nie jest świadomy, że wyrządził jakąkolwiek krzywdę.

Narcyzm

W 2007 roku badacze Catherine Mattice i Brian Spitzberg z Uniwersytetu Stanowego San Diego w USA odkryli, że narcyzm ujawnia pozytywny związek z zastraszaniem. Stwierdzono, że narcyści preferują pośrednie taktyki zastraszania (takie jak ukrywanie informacji, które wpływają na wydajność innych, ignorowanie innych, rozpowszechnianie plotek, ciągłe przypominanie innym o błędach, nakazywanie innym wykonywania pracy poniżej ich poziomu kompetencji oraz nadmierne monitorowanie pracy innych) niż bezpośrednie taktyki (takie jak groźby, krzyki, uporczywe krytykowanie lub stawianie fałszywych zarzutów ). Badanie ujawniło również, że narcyści są wysoce zmotywowani do zastraszania i że do pewnego stopnia pozostawia im poczucie satysfakcji po wystąpieniu incydentu związanego z zastraszaniem.

Makiawelizm

Według Namie , makiaweliści manipulują i wykorzystują innych, aby rozwijać ich osobiste plany. Jego zdaniem makiawelizm stanowi jeden z podstawowych elementów nękania w miejscu pracy.

Efekty zdrowotne

Według Gary'ego i Ruth Namie, a także Tracy i in., zastraszanie w miejscu pracy może szkodzić zdrowiu ofiar zastraszania. Organizacje zaczynają zwracać uwagę na zastraszanie w miejscu pracy ze względu na koszty organizacji w zakresie zdrowia ich pracowników.

Według naukowców z The Project for Wellness and Work-Life na Arizona State University „przemoc w miejscu pracy wiąże się z wieloma kosztami fizycznymi, psychologicznymi, organizacyjnymi i społecznymi”. Stres jest najbardziej dominującym efektem zdrowotnym związanym z mobbingiem w miejscu pracy. Badania wskazują, że stres w miejscu pracy ma znaczące negatywne skutki, które są skorelowane ze złym zdrowiem psychicznym i złym zdrowiem fizycznym, co skutkuje częstszym wykorzystywaniem „dni choroby” lub czasu wolnego od pracy (Farrell i Geist-Martin, 2005).

Negatywne skutki bullyingu są tak poważne, że zespół stresu pourazowego (PTSD), a nawet samobójstwo nie są rzadkością. Tehrani odkryła, że 1 na 10 celów doświadcza PTSD, a 44% jej respondentów doświadczyło PTSD podobnego do maltretowanych kobiet i ofiar wykorzystywania dzieci. Matthiesen i Einarsen odkryli, że aż 77% celów doświadcza PTSD.

Ponadto współpracownicy, którzy są świadkami nękania w miejscu pracy, mogą również mieć negatywne skutki, takie jak strach, stres i wyczerpanie emocjonalne. Osoby, które są świadkami powtarzających się nadużyć w miejscu pracy, często decydują się na opuszczenie miejsca pracy, w którym doszło do nadużycia. Zastraszanie w miejscu pracy może również utrudniać dynamikę organizacyjną, taką jak spójność grupy, komunikacja z rówieśnikami i ogólna wydajność.

Według badania z 2012 r. przeprowadzonego przez Workplace Bullying Institute (516 respondentów), przewidywanie kolejnego negatywnego zdarzenia jest najczęstszym objawem psychologicznym znęcania się w miejscu pracy zgłaszanym przez 80%. Ataki paniki dotykają 52%. Połowa (49%) celów zgłosiła zdiagnozowanie klinicznej depresji. Częściej występowały zaburzenia snu, utrata koncentracji, wahania nastroju oraz wszechobecny smutek i bezsenność (od 77% do 50%). Prawie trzy czwarte (71%) docelowych osób szukało leczenia u lekarza. Ponad połowa (63%) spotkała się ze specjalistą zdrowia psychicznego z powodu objawów związanych z pracą. Respondenci zgłaszali inne objawy, które mogą nasilić stres: migrenowe bóle głowy (48%), zaburzenia jelita drażliwego (37%), zespół przewlekłego zmęczenia (33%) i zaburzenia seksualne (27%).

Depresja

Depresja w miejscu pracy może wystąpić w wielu firmach różnej wielkości i różnej profesji i może mieć negatywny wpływ na pozytywny wzrost zysków. Czynniki stresu, które są charakterystyczne dla środowiska pracy, takie jak zastraszanie ze strony współpracowników lub przełożonych oraz słabe wsparcie społeczne dla zawodów wymagających dużej presji, mogą z czasem narastać i powodować nieefektywne zachowania w pracy u osób z depresją. Ponadto nieodpowiednie lub negatywne techniki komunikacji mogą dodatkowo prowadzić pracownika do odłączenia się od misji i celów firmy. Jednym ze sposobów, w jaki firmy mogą walczyć z destrukcyjnymi konsekwencjami związanymi z depresją pracowniczą, jest oferowanie większego wsparcia w zakresie doradztwa i rozważenie zatrudnienia ekspertów, aby edukować personel na temat konsekwencji znęcania się. Ignorowanie problemu depresji i obniżonych wyników w miejscu pracy powoduje konflikt międzygrupowy i trwałe poczucie rozczarowania.

Koszty finansowe dla pracodawców

W kilku badaniach podjęto próbę ilościowego określenia kosztów zastraszania dla organizacji.

Według National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH), choroby psychiczne wśród pracowników prowadzą do utraty zatrudnienia w wysokości 19 miliardów dolarów i spadku wydajności o 3 miliardy dolarów.
W raporcie zleconym przez MOP Hoel, Sparks & Cooper dokonał kompleksowej analizy kosztów związanych z zastraszaniem. Oszacowali koszt na 1,88 miliarda funtów plus koszt utraconej wydajności.
Opierając się na kosztach zastąpienia tych, którzy odchodzą w wyniku zastraszania lub bycia świadkami zastraszania, Rayner i Keashly (2004) oszacowali, że dla organizacji liczącej 1000 osób koszt wyniesie 1,2 miliona dolarów. Szacunek ten nie obejmował kosztów postępowania sądowego, gdyby ofiary wniosły pozew przeciwko organizacji.
Ostatnie fińskie badanie obejmujące ponad 5000 pracowników szpitali wykazało, że osoby, które były zastraszane, miały o 26% więcej potwierdzonych absencji chorobowych niż osoby, które nie były zastraszane, gdy dane zostały skorygowane o miary bazowe na rok przed badaniem (Kivimäki i in. ., 2000). Według naukowców liczby te są prawdopodobnie niedoszacowane, ponieważ wiele celów prawdopodobnie było zastraszanych już w momencie, gdy uzyskiwano miary bazowe.
Władze miasta Portland w stanie Oregon zostały pozwane przez byłego pracownika za znęcanie się nad nadużyciami w pracy. Ofiara domagała się odszkodowania w wysokości 250 000 $ i wymieniła miasto, a także sprawcę Jerry'ego Munsona, „głównego pracownika” organizacji, który miał władzę. W pozwie stwierdzono, że przełożony był świadomy problemu, ale „nie podjął żadnej formy natychmiastowych odpowiednich działań naprawczych, aby go powstrzymać”. Po dochodzeniu władze miejskie zgodziły się na 80 000 USD, ponieważ uznał, że „istnieje ryzyko dla miasta może zostać uznany za odpowiedzialnego."

Badaczka Tamara Parris omawia, w jaki sposób pracodawcy muszą być bardziej uważni w zarządzaniu różnymi niezgodnymi zachowaniami, takimi jak zastraszanie w miejscu pracy, ponieważ nie tylko powodują one koszty finansowe dla organizacji, ale także niszczą zasoby ludzkie firmy. Starając się wprowadzić zmiany w miejscu pracy, Flynn omawia, w jaki sposób pracodawcy muszą nie tylko wspierać obowiązujące przepisy, ale także wspierać swoich pracowników w takich przypadkach.

Według kraju

Zastraszanie w miejscu pracy znane jest w niektórych krajach azjatyckich jako:

Japonia: nękanie władzy
Korea Południowa: gapjil
Singapur: W nieformalnej ankiecie przeprowadzonej wśród 50 pracowników w Singapurze, 82% stwierdziło, że doświadczyło toksyczności ze strony bezpośredniego przełożonego lub kolegów w swojej karierze, a około 33,3% doświadcza tego na co dzień. Niektóre inne raporty nie zgadzały się z szefem, były uważane za sprawianie kłopotów, zawsze muszą chwalić przełożonego, starszy kolega ma tendencję do krzyczenia na ludzi. Wielu respondentów stwierdziło, że musieli zrezygnować z powodu toksycznego środowiska. W innych ankietach widać wyraźnie, że firma jest świadoma, ale nic nie robi. Badanie Kantar z 2019 r. sugerowało, że pracownicy w Singapurze byli najbardziej narażeni na „czuwanie się niekomfortowo” przez swoich pracodawców, w porównaniu z pracownikami w innych krajach, w których ankietowana firma.

Historia

Badania nad nękaniem w miejscu pracy wywodzą się ze wstępnych skandynawskich śledztw dotyczących nękania w szkole pod koniec lat siedemdziesiątych.

Aspekty prawne

Zobacz też

Czasopisma akademickie

Aglietta M, Reberioux A, Babiak P. „Psychopatyczna manipulacja w organizacjach: pionki, patroni i kozacy”, w: Cooke A, Forth A, Newman J, Hare R (red.), International Perspectives and Psychopathy , British Psychological Society, Leicester, s. 12-17. (1996)
Aglietta, M.; Reberioux, A.; Babiak, P. „Psychopatyczna manipulacja w pracy”, w Gacono, CB (red), The Clinical and Forensic Assessment of Psychopathy: A Practitioner's Guide , Erlbaum, Mahwah, NJ, s. 287-311. (2000)

Languages

In other projects