Dobre samopoczucie w miejscu pracy - Workplace wellness

Dobre samopoczucie w miejscu pracy to wszelkie działania promujące zdrowie w miejscu pracy lub polityka organizacyjna mająca na celu wspieranie zdrowych zachowań w miejscu pracy i poprawę wyników zdrowotnych. Poza USA dobre samopoczucie w miejscu pracy często obejmuje działania takie jak edukacja zdrowotna , badania lekarskie , programy kontroli wagi, programy fitness na miejscu lub obiekty.

Programy dobrego samopoczucia w miejscu pracy można podzielić na profilaktykę pierwszorzędową, drugorzędową lub trzeciorzędową, a pracodawca może wdrożyć programy, które zawierają elementy wielu rodzajów profilaktyki. Programy profilaktyki pierwotnej są zwykle skierowane do dość zdrowej populacji pracowników i zachęcają ich do częstszego angażowania się w zachowania zdrowotne, które będą sprzyjać utrzymaniu dobrego stanu zdrowia (takich jak radzenie sobie ze stresem , ćwiczenia i zdrowe odżywianie ). Programy profilaktyki wtórnej mają na celu ograniczenie zachowań uważanych za czynnik ryzyka złego stanu zdrowia (takie jak programy rzucania palenia i badania przesiewowe w kierunku nadciśnienia tętniczego). Programy opieki trzeciego stopnia zajmują się istniejącymi problemami zdrowotnymi (na przykład poprzez zachęcanie pracowników do lepszego przestrzegania określonych leków lub wytycznych dotyczących samodzielnej opieki).

Firmy często dotują te programy w nadziei, że na dłuższą metę zaoszczędzą firmom pieniądze poprzez poprawę zdrowia, morale i produktywności, chociaż istniejące badania są mieszane na temat tego, czy programy zapewniają oszczędności netto.

Niekontrowersyjne przykłady polityki organizacyjnej dobrego samopoczucia w miejscu pracy obejmują umożliwienie elastycznego czasu na ćwiczenia, zapewnienie na miejscu kuchni i miejsc do spożywania posiłków, oferowanie zdrowych opcji żywności w automatach, organizowanie spotkań typu „spacer i rozmowa” oraz oferowanie zachęt finansowych i innych do uczestnictwa . W ostatnich latach dobre samopoczucie w miejscu pracy zostało rozszerzone z pojedynczych interwencji promujących zdrowie w celu stworzenia bardziej ogólnego zdrowego środowiska, w tym na przykład standardów budynków i projektowania wnętrz w celu promowania aktywności fizycznej.

Wielu pracodawców oferuje programy dobrego samopoczucia lub promocji zdrowia, aby pomóc pracownikom poprawić ich zdrowie i uniknąć niezdrowych zachowań. Zarówno małe, jak i duże firmy oferują program w co najmniej jednym z tych obszarów: zaprzestanie palenia; kontroli wagi; coaching behawioralny lub dotyczący stylu życia. Oferują je 46% małych firm i 83% dużych firm. 3% małych firm i 16% dużych firm zgłosiło zbieranie informacji zdrowotnych od pracowników za pomocą urządzeń do noszenia, takich jak Fitbit lub Apple Watch. 42% dużych firm z jednym z tych programów zdrowia i dobrego samopoczucia zaoferowało pracownikom zachętę finansową do uczestnictwa lub ukończenia programu. Wśród większości dużych firm, które mają motywację do ukończenia programów wellness, zachęty obejmują: niższe składki na składki lub podział kosztów (34% firm); gotówka, składki na konta oszczędnościowe związane ze zdrowiem lub towary (76% firm); inny rodzaj zachęty (14% firm). Niektóre firmy rozdzielają zachęty finansowe dla różnych programów, a inne stosują zachęty, które wymagają uczestnictwa w więcej niż jednym typie programu (np. ukończenie oceny i udział w działaniu promującym zdrowie).

W firmach oferowane są różne rodzaje Programów Wellness. Programy badań przesiewowych biometrycznych mogą pomóc w identyfikacji czynników ryzyka sercowo-naczyniowego u klientów. Większe firmy lub przedsiębiorstwa mają tendencję do ułatwiania większej liczby przypadków biometrycznych programów badań przesiewowych. Może to być częściowo wynikiem wsparcia przywództwa, które jest zachęcane przez liderów firmy, a następnie otrzymywane przez pracowników. Ponadto położenie większego nacisku na budowanie bardziej spersonalizowanego doświadczenia jest głównym trendem w zakresie dobrego samopoczucia w miejscu pracy w 2018 roku.

Historia programów wellness

Programy odnowy biologicznej powstały na początku XX wieku, gdy związki zawodowe walczyły o prawa pracowników, a pracodawcy dostrzegli zalety posiadania żywotnej, czujnej i wypoczętej siły roboczej. Kilku kluczowych producentów zainwestowało w programy mające na celu utrzymanie zdrowia i produktywności swoich pracowników. Na przykład w 1905 roku Milton Hershey rozpoczął budowę parku rozrywki dla pracowników Fabryki Czekolady Hershey, pragnąc „przyjemniejszego środowiska dla pracowników i mieszkańców niż jakiekolwiek typowe miasto fabryczne w tamtych czasach”. W tym okresie widzieliśmy wprowadzenie regulowanych godzin, negocjowanych wynagrodzeń i nowego skupienia się na zagrożeniach zawodowych.

W latach 50. XX wieku, gdy Ameryka podnosiła się po drugiej wojnie światowej, pracodawcy stanęli w obliczu napływu powracających weteranów, a także wzrostu liczby kobiet wchodzących na rynek pracy. Firmy zaczęły stosować bardziej ustrukturyzowane podejście do dobrego samopoczucia swoich pracowników, wprowadzając programy związane z alkoholizmem, aby zmniejszyć liczbę wypadków w miejscu pracy oraz powstrzymać nadużywanie alkoholu i substancji. Inicjatywy te przybrały formę programów pomocy dla pracowników (EAP), rozszerzając się o pomoc w problemach ze zdrowiem psychicznym, takich jak depresja i PTSD. Większe korporacje eksperymentowały również z nowymi pracowniczymi programami fitness, promującymi znaczenie aktywności fizycznej i czasu wolnego. W drugiej połowie dekady dr Halbert L. Dunn, szef Krajowego Biura Statystyk Życiowych, wprowadził koncepcję „dobrego samopoczucia na wysokim poziomie”, aby zachęcić jednostki do maksymalizacji ich potencjalnego postępu w kierunku lepszego życia. Jego praca nie zmieniła jeszcze znacząco dobrego samopoczucia w miejscu pracy, ale położyła podwaliny pod to, co miało nadejść w ciągu następnych 20 lat.

W latach 70. był to czas wielkich kulturowych turbulencji, kiedy zmarginalizowane grupy walczyły o równość, postęp technologiczny zmienił sposób, w jaki pracujemy, a świat doświadczył poważnej inflacji finansowej. W pracy to pracodawcy ponieśli ciężar finansowej odpowiedzialności za koszty opieki zdrowotnej swoich pracowników. Pojawiające się badania wykazały również koszt niezdrowych nawyków pracowników – mianowicie palenia, alkoholizmu, złego odżywiania i możliwych do uniknięcia urazów – co sprawia, że ​​przypadki interwencji pracodawcy są jeszcze silniejsze. Pracodawcom zależało przede wszystkim na ograniczeniu zarówno roszczeń zdrowotnych, jak i spraw dotyczących odszkodowań pracowniczych. Jednym ze sposobów przeciwdziałania temu były nowe programy „promocji zdrowia w miejscu pracy”. W 1971 r. Departament Pracy Stanów Zjednoczonych ustanawia Administrację Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (OSHA) w celu zapewnienia bezpiecznych i zdrowych warunków pracy. Naukowcy łączą również to rosnące zainteresowanie sponsorowanym przez pracodawców dobrostanem z szerszymi ruchami kulturowymi w kierunku bezpieczeństwa pracy, zmianami behawioralnymi w celu poprawy zdrowia i sprawności rekreacyjnej.

W latach 80. sprawność fizyczna była głównym celem wielu nowszych korporacyjnych programów wellness. W ciągu tygodnia coraz więcej osób zaczęło siedzieć i pracowało przy biurkach z komputerami. Godziny pracy nieznacznie wzrosły do ​​około 43 tygodniowo, dzięki kulturze korporacyjnej, która zachęcała do długich godzin pracy jako znak oddania firmie. Kulturowo obserwuje się ogromny wzrost popularności jazdy na rowerze, biegania, aerobiku, klubów fitness i siłowni, a nawet maratonów. W tym czasie niektóre większe korporacje zbudowały na miejscu centra fitness i zaczęły oferować zajęcia aerobiku podczas przerw na lunch lub wieczorów. Po raz pierwszy czasopisma naukowe zaczęły legitymizować programy odnowy biologicznej w miejscu pracy jako sposób na zmniejszenie absencji i potencjalne przyciągnięcie najlepszych talentów. Największy rozwój nastąpił w rzuceniu palenia. Na początku dekady naczelny lekarz C. Everett Koop napisał raport, w którym porównał uzależniające właściwości nikotyny z właściwościami heroiny i kokainy, i wezwał Amerykanów do stworzenia „społeczeństwa wolnego od dymu tytoniowego do 2000 roku”.

W latach 1900-2000 korporacyjne programy wellness nadal koncentrowały się na zarządzaniu ryzykiem i próbach zmniejszenia kosztów opieki zdrowotnej. Programy wellness oparte na wynikach były wściekłością, wymagając od uczestników osiągnięcia określonych celów związanych ze zdrowiem, aby otrzymać nagrodę lub zachętę (na przykład obniżenie ciśnienia krwi lub BMI w określonym przedziale czasowym). Wiele programów próbowało zastosować środki karne, zwiększając składki na opiekę zdrowotną dla pracowników uznanych za niezdrowych. Niskie wskaźniki uczestnictwa i wysokie wskaźniki niepowodzeń spowodowały, że programy te zakończyły się niepowodzeniem. Powodem było to, że ten styl programu odnowy biologicznej był przeznaczony wyłącznie dla niektórych grup, niewiele robił, by podnieść morale lub zachęcić do pozytywnych zmian i zignorował wszystkich innych pracowników, którzy potrzebowali zachęty. Co więcej, dobre samopoczucie oparte na wynikach było skomplikowane ze względu na kwestie prawne, zgodność z ADA i obawy dotyczące preferencyjnego traktowania zdrowych pracowników.

Racjonalne uzasadnienie

Istnieje wiele powodów, dla których warto wdrażać programy wellness w miejscu pracy. Po pierwsze, wielu Amerykanów spędza większość czasu w miejscu pracy. Ponadto koszty opieki zdrowotnej stale rosną w wyniku chorób przewlekłych w USA, programy odnowy biologicznej w miejscu pracy mogą pomóc w zmniejszeniu tych kosztów. Kiedyś uważano, że programy odnowy biologicznej w miejscu pracy również zmniejszają ogólne koszty opieki zdrowotnej dla uczestników i pracodawców.

Niestety, wykazano, że programy zdrowotne w miejscu pracy nie zapobiegają głównym wspólnym czynnikom ryzyka zdrowotnego, szczególnie w przypadku CVD i udaru mózgu. Ponieważ zapobieganie tym poważnym zagrożeniom dla zdrowia poprzez dobre samopoczucie w miejscu pracy nie może pomóc w obniżeniu kosztów dla obu stron, wdrożenie tych programów jest dość kontrowersyjne.

Chociaż deklarowanym celem programów dobrego samopoczucia w miejscu pracy jest poprawa zdrowia pracowników, wielu pracodawców w USA zwróciło się do nich o pomoc w złagodzeniu skutków ogromnych wzrostów składek na ubezpieczenie zdrowotne, jakich doświadczyliśmy w ciągu ostatniej dekady. Niektórzy pracodawcy zaczęli również różnicować kwoty płacone przez swoich pracowników na ubezpieczenie zdrowotne w oparciu o uczestnictwo w tych programach. Same strategie przesuwania kosztów, poprzez wysokie współpłatności lub współubezpieczenie, mogą tworzyć bariery w udziale w profilaktycznych badaniach przesiewowych lub zmniejszać przestrzeganie zaleceń związanych z przyjmowaniem leków.nadciśnienie. Chociaż kiedyś uważano, że z każdego dolara wydanego na programy odnowy biologicznej w miejscu pracy, koszty leczenia spadły o 3,27 USD, hipoteza ta została obalony przez podwładnego autora oryginalnego badania. Podwładny pracował z ramienia Krajowego Biura Badań Gospodarczych.

Jedną z przyczyn wzrostu kosztów opieki zdrowotnej ponoszonych przez pracodawców jest wzrost liczby chorób związanych z otyłością spowodowany brakiem aktywności fizycznej, inną jest efekt starzenia się siły roboczej i związany z tym wzrost przewlekłych schorzeń prowadzących do większego wykorzystania opieki zdrowotnej. W 2000 roku koszty zdrowotne nadwagi i otyłości w USA oszacowano na 117 miliardów dolarów. Każdego roku otyłość przyczynia się do około 112 000 zgonów, którym można by zapobiec. Badanie przeprowadzone przez East Carolina University na osobach w wieku 15 lat i starszych bez fizycznych ograniczeń wykazało, że średnie roczne bezpośrednie koszty medyczne wyniosły 1019 USD w przypadku osób regularnie aktywnych fizycznie i 1349 USD w przypadku osób, które zgłosiły brak aktywności. Nadwaga zwiększa roczne koszty opieki zdrowotnej na osobę o 125 USD, podczas gdy otyłość zwiększa koszty o 395 USD. Ankieta przeprowadzona wśród pracowników Departamentu Zdrowia i Opieki Społecznej Karoliny Północnej wykazała, że ​​około 70 centów z każdego dolara na opiekę zdrowotną wydano na leczenie pracowników cierpiących na co najmniej jedną chorobę przewlekłą, z czego dwie trzecie można przypisać trzem głównym czynnikom ryzyka związanym ze stylem życia: brak aktywności fizycznej , zła dieta i używanie tytoniu. Otyli pracownicy wydają na leki o 77 procent więcej niż pracownicy nieotyli, a 72 procent tych medycznych roszczeń dotyczy stanów, którym można zapobiec.

Według Healthy Workforce 2010 and Beyond, wspólnych wysiłków Amerykańskiego Partnerstwa na Rzecz Prewencji i Izby Handlowej USA , organizacje muszą postrzegać zdrowie pracowników w kategoriach produktywności, a nie jako ćwiczenie w zarządzaniu kosztami opieki zdrowotnej. Rozwijająca się dyscyplina zarządzania zdrowiem i wydajnością (HPM) pokazała, że ​​zdrowie i wydajność są „nierozerwalnie powiązane” i że zdrowa siła robocza prowadzi do zdrowych wyników finansowych. Obecnie istnieją mocne dowody na to, że stan zdrowia może osłabiać codzienną wydajność pracy (np. prezenteizm ) i mieć negatywny wpływ na wydajność i jakość pracy. Aktualne zalecenia dla pracodawców mają nie tylko pomóc chorej populacji w wyzdrowieniu, ale także zapobiegać chorobom zdrowej populacji. Zachęca się pracodawców do wdrażania programów populacyjnych, w tym oceny ryzyka zdrowotnego i badań przesiewowych w połączeniu z ukierunkowanymi interwencjami.

Jednak duża i rosnąca liczba badań pokazuje, że dobre samopoczucie w miejscu pracy ma o wiele bardziej szkodliwy wpływ na zdrowie pracowników niż świadczenia i że nie ma żadnych oszczędności. Rzeczywiście, ostatni zdobywca nagrody branżowej za najlepszy program przyznał się do łamania wytycznych klinicznych i fabrykowania poprawy wyników.

Korzyści

Inwestowanie w programy odnowy biologicznej w miejscu pracy ma na celu nie tylko poprawę wydajności organizacyjnej i prezentyzmu, ale także oferuje szereg korzyści związanych z oszczędnościami kosztów i dostępnością zasobów. Badanie przeprowadzone przez Johnson and Johnson wykazało, że programy zdrowotne zaoszczędziły organizacjom około 250 milionów dolarów na kosztach opieki zdrowotnej w latach 2002–2008. Interwencje zdrowotne w miejscu pracy przeprowadzane u pracowników wysokiego ryzyka chorób układu krążenia wykazały, że pod koniec sześciomiesięcznego badania 57 % zostało zredukowanych do statusu niskiego ryzyka. Osoby te otrzymały nie tylko edukację zdrowotną w zakresie rehabilitacji kardiologicznej, ale także trening fizyczny. Co więcej, badania przeprowadzone przez amerykański Departament Zdrowia i Opieki Społecznej oraz J&J wykazały, że organizacje, które włączyły elementy ćwiczeń do swoich programów odnowy biologicznej, nie tylko zmniejszyły koszty opieki zdrowotnej o 30%, ale także poprawiły liczbę utraconych dni pracy o 80%. Tak więc inwestowanie w profilaktyczne praktyki zdrowotne okazało się nie tylko bardziej opłacalne w wydawaniu zasobów, ale także w poprawie składek pracowników na kosztownych oświadczeń zdrowotnych.

Naukowcy z Centers for Disease Control and Prevention badali strategie zapobiegania chorobom sercowo-naczyniowym i stwierdzili, że w ciągu dwóch do pięciu lat firmy z kompleksowymi programami dobrego samopoczucia w miejscu pracy i odpowiednimi planami zdrowotnymi mogą uzyskać od 3 do 6 USD za każdego dolara zainwestowała i zmniejszyła prawdopodobieństwo zawałów serca i udarów u pracowników. Ponadto raport Health Fairs Direct z 2011 r., który przeanalizował ponad 50 badań dotyczących dobrego samopoczucia korporacyjnego i pracowników, wykazał, że zwrot z inwestycji (ROI) w określone programy związane z dobrostanem wahał się od 1,17 do 6,04 USD. Ogólnie szacuje się, że programy promocji zdrowia w miejscu pracy skutkują stosunkiem korzyści do kosztów wynoszącym 3,48 USD w postaci obniżonych kosztów opieki zdrowotnej i 5,82 USD w niższych kosztach absencji na zainwestowanego dolara, według Departamentu Zdrowia i Usług Senioralnych w stanie Missouri. Ponadto programy zdrowotne w miejscu pracy mogą poprawić produktywność, zwiększyć satysfakcję pracowników, wykazać troskę o pracowników i poprawić morale w miejscu pracy.

Zaangażowanie kierownictwa w programy wellness może dodatkowo wpływać na wyniki zdrowotne pracowników tak samo dobrze, jak same programy. Badanie przeprowadzone przez Davida Chenowetha wykazało, że menedżerowie, którzy z pasją i zaangażowaniem podchodzili do swoich programów wellness, zwiększyli zaangażowanie pracowników o 60%, nawet jeśli ich cele zdrowotne nie zostały osiągnięte. Liderzy mają za zadanie nie tylko tworzenie kultury organizacyjnej, ale także coaching i motywowanie pracowników do zaangażowania się w tę kulturę.

Okazuje się jednak, że pracownicy generalnie nienawidzą tych natrętnych programów, a wskaźnik „Net Promoter Score” wynoszący -52 plasuje go na ostatnim miejscu na liście wszystkich branż pod względem zadowolenia użytkowników.

Bariery

Główną barierą w dalszej realizacji tych programów jest coraz większa świadomość, że nie przynoszą one korzyści i mogą szkodzić pracownikom. Oszczędności są tak nieuchwytne, że nagroda w wysokości 3 milionów dolarów jest oferowana każdemu, kto może ją znaleźć. W 2018 r. Narodowe Biuro Badań Ekonomicznych (NBER) nie wykazało pozytywnego wpływu. Również w 2018 roku Medicare nie znalazł oszczędności. Co więcej, badanie NBER wykazało, że poprzednie szacunki oszczędności były w dużej mierze nieprawdziwe z powodu rozległego błędu w projekcie badania.

Niskie wskaźniki uczestnictwa pracowników mogą znacznie ograniczyć potencjalne korzyści z uczestnictwa w programach dobrego samopoczucia w miejscu pracy, podobnie jak systematyczne różnice między uczestnikami a osobami nieuczestniczącymi. Badania przeprowadzone przez Gallup wykazały, że spośród 60% pracowników, którzy byli świadomi istnienia swojej firmy, w programie wellness uczestniczyło tylko 40%. Badanie przeprowadzone w 2008 roku przez University of Minnesota dostarczyło informacji o prawdopodobieństwie uczestnictwa pracowników w programie promocji ćwiczeń. Ich odkrycia ilustrują bariery w uczestnictwie w programach, które mogą mieć zastosowanie do innych rodzajów programów i warunków pracy. Pracownikom zaoferowano zachętę finansową do uczęszczania do wyznaczonego zestawu obiektów fitness co najmniej 8 razy w miesiącu w okresie badania, a naukowcy przeprowadzili ankietę wśród ponad 3000 uczestników programu i osób nieuczestniczących, aby lepiej zrozumieć swoją decyzję o uczestnictwie. Zespół badawczy zawierał pytania ankietowe, aby ocenić postawy i praktyki każdego pracownika związane ze sprawnością przed oferowaniem programu, jego krańcową użyteczność związaną z oferowaną zachętą finansową, krańcowy koszt ćwiczeń (na podstawie kosztu czasu i kosztu finansowego członkostwo w centrum fitness), wcześniejsza historia chorób przewlekłych oraz cechy demograficzne związane z wiekiem, płcią, rasą i pochodzeniem etnicznym, dochodami i rodzajem zatrudnienia w systemie uniwersyteckim. Na podstawie tych odpowiedzi ankietowych badacze zgłosili marginalne efekty związane z prawdopodobieństwem 1) zapisania się do programu oraz 2) spełnienia kryteriów uczestnictwa w programie poprzez ćwiczenie 8 razy w miesiącu w celu otrzymania zachęty finansowej.

Pracownicy z wyższym kosztem czasu ćwiczeń, obliczonym przez kampus, w którym pracownik pracował, oraz przez liczbę uczestniczących witryn fitness w kodzie pocztowym domu pracownika, mieli mniejsze prawdopodobieństwo zarejestrowania się i ukończenia programu. Młodsi pracownicy (w wieku 18–34 lat) częściej zapisywali się do programu niż starsi pracownicy, a kobiety częściej niż mężczyźni. Naukowcy odkryli również, że pracownicy z cukrzycą lub bólem krzyża rzadziej uczestniczyli.

Udział w programie odzwierciedla inny trend. Gdy badacze badali prawdopodobieństwo, że dana osoba będzie regularnie realizowała program, zdefiniowana jako uczestnik programu, który zameldował się w uczestniczącej placówce co najmniej 8 razy w miesiącu przez co najmniej 50% okresu, za który zachęta finansowa było zaoferowane. Udział w programie w tym sensie oznacza, że ​​pracownik zarówno zapisał się, jak i spełnił kryteria otrzymania nagrody. Regularne ćwiczenia częściej dotyczyły osób starszych (w wieku 55+), mężczyzn i klasyfikowano je jako osoby regularnie ćwiczące przed zaoferowaniem programu. Wyniki te sugerują, że mogą istnieć różnice między pracownikami, którzy chcieliby lub zamierzają uczestniczyć w niektórych programach pracowniczych, a tymi, którzy prawdopodobnie będą mogli uczestniczyć i czerpać korzyści. Chociaż niniejsze badanie koncentruje się w szczególności na ćwiczeniach i uczestnictwie, wnioski dotyczące kosztów czasu uczestnictwa, barier lokalizacyjnych w uczestnictwie oraz różnic wieku i płci we wskaźnikach uczestnictwa są ważnymi kwestiami do rozważenia dla firmy zainteresowanej zaprojektowaniem skutecznego programu dobrego samopoczucia w miejscu pracy, zwłaszcza jeśli celem jest promowanie nowego zachowania.

Stałe wsparcie kierownictwa i odpowiedzialność mają kluczowe znaczenie dla powodzenia programów promocji zdrowia w miejscu pracy. Według badań przeprowadzonych przez Gallupa „Menedżerowie mają wyjątkową pozycję, aby zapewnić, że każdy z ich pracowników zna program wellness firmy i zachęcić członków zespołu do wzięcia udziału”. Angażując pracowników w tę kulturę organizacyjną, pracownicy stają się o 28% bardziej skłonni do udziału w programach wellness niż przeciętny pracownik. Sposobami, dzięki którym liderzy mogą pokonać barierę zaangażowania, jest nie tylko modelowanie zachowań programu, ale także konsekwentne i skuteczne komunikowanie wartości programów wellness pracownikom. Tworząc czas i koncentrację na poprawie ogólnego stanu zdrowia i dobrego samopoczucia pracowników, menedżerowie mogą przedstawić wiele korzyści zdrowotnych i kosztowych wszystkim członkom organizacji.

Struktura

Programy odnowy biologicznej w miejscu pracy, w tym elementy żywienia i aktywności fizycznej, mogą być realizowane oddzielnie lub jako część kompleksowego programu promocji zdrowia w miejscu pracy, obejmującego szerszy zakres celów, takich jak zaprzestanie palenia, radzenie sobie ze stresem i utrata masy ciała. Model koncepcyjny został opracowany przez Grupę Zadaniową ds. Usług Prewencji Społecznej (The Community Guide) i służy jako ramy analityczne dla dobrego samopoczucia w miejscu pracy i przedstawia elementy takich kompleksowych programów. Komponenty te obejmują interwencje w miejscu pracy, w tym 1) zmiany środowiskowe i strategie polityczne, 2) komunikaty informacyjne oraz 3) umiejętności lub podejścia behawioralne i społeczne.

Zmiany środowiskowe w miejscu pracy i strategie polityczne mają na celu ułatwienie dokonywania zdrowych wyborów. Docierają do całej siły roboczej, a nie do poszczególnych osób, modyfikując struktury fizyczne lub organizacyjne. Przykłady zmian środowiskowych mogą obejmować umożliwienie dostępu do zdrowej żywności (np. poprzez modyfikację oferty kafeterii lub zawartości automatów sprzedających) lub zwiększenie możliwości angażowania się w aktywność fizyczną (np. poprzez zapewnienie na miejscu obiektów do ćwiczeń). Strategie polityczne mogą obejmować zmianę zasad i procedur dla pracowników, takich jak oferowanie świadczeń z ubezpieczenia zdrowotnego, zwrot kosztów członkostwa w klubach zdrowia, polisy dotyczące zdrowej żywności i napojów lub zapewnienie czasu na przerwy lub posiłki w miejscu pracy.

Strategie informacyjne i edukacyjne próbują zbudować bazę wiedzy niezbędną do informowania o optymalnych praktykach zdrowotnych. Doświadczenia informacyjne i edukacyjne ułatwiają dobrowolne adaptacje zachowań sprzyjających zdrowiu. Przykładami są informacje dotyczące zdrowia podawane w intranecie firmy, plakaty lub broszury, oprogramowanie do edukacji żywieniowej oraz informacje o korzyściach płynących ze zdrowego stylu życia, w tym diety i ćwiczeń. Strategie behawioralne i społeczne próbują wpływać na zachowania pośrednio poprzez ukierunkowanie na indywidualne poznanie (świadomość, poczucie własnej skuteczności, postrzegane wsparcie, intencje), uważane za pośredniczące w zmianach zachowania. Strategie te mogą obejmować strukturyzację zaangażowania przywódców i środowiska społecznego, aby zapewnić wsparcie osobom próbującym zainicjować lub utrzymać zmiany stylu życia, na przykład zmianę wagi. Takie interwencje mogą obejmować indywidualne lub grupowe poradnictwo behawioralne, działania mające na celu budowanie umiejętności, takie jak kontrola wskazówek, stosowanie nagród lub wzmacniania oraz włączenie współpracownika, kierownika/lidera lub członków rodziny do wsparcia.

Ekonomika zdrowia programów wellness w miejscu pracy

Programy odnowy biologicznej są zazwyczaj sponsorowane przez pracodawcę i są tworzone z teorią, że będą zachęcać do zdrowych zachowań i z czasem zmniejszać ogólne koszty zdrowotne. Programy odnowy biologicznej funkcjonują jako interwencje w ramach podstawowej opieki zdrowotnej, ponieważ są przykładem metod profilaktyki podstawowej w celu zmniejszenia ryzyka wielu chorób lub stanów.

Programy odnowy biologicznej w miejscu pracy istnieją od lat 70. XX wieku i zyskały nową popularność, ponieważ dążenie do oszczędności w systemie opieki zdrowotnej staje się bardziej widoczne w wyniku wysokich wydatków na opiekę zdrowotną w Stanach Zjednoczonych. Programy wellness dla pracodawców wykazały zwrot z inwestycji (ROI) w wysokości około 3 USD na każdy 1 USD zainwestowany w okresie wieloletnim, co sprawia, że ​​są one atrakcyjne dla wielu jako skuteczny sposób osiągania wyników i kontrolowania kosztów. Ostatnio zwycięzca nagrody za „najlepszy program wellness” z 2016 roku, Wellsteps, wyrządził krzywdę pracownikom Boise School District i sfabrykował swoje dane dotyczące oszczędności.

Programy odnowy biologicznej w miejscu pracy składają się z wielu elementów, które pomagają poprawić wyniki zdrowotne i zmniejszyć dysproporcje zdrowotne. Elementy te obejmują: programy rzucania palenia, członkostwo w centrum fitness, pomoce żywieniowe i badania biometryczne, często w zamian za obniżki składek na ubezpieczenie zdrowotne. Korzyści płynące z programów wellness nie ograniczają się do korporacji i ich pracowników; Otenyo i Smith twierdzą, że angażowanie się w takie programy wywołuje pozytywne skutki uboczne dla społeczeństwa, które nie znajdują odzwierciedlenia na rynkach, prowadząc do ich niedostatecznej konsumpcji.

Ze względu na ich pozytywne skutki uboczne dla społeczeństwa, społeczne marginalne korzyści programów wellness są wyższe niż ich prywatne marginalne korzyści, co prowadzi do ich niedostatecznej konsumpcji.

Programy odnowy biologicznej w miejscu pracy również przynoszą korzyści pracodawcom; podczas gdy różne elementy programów wellness pomagają utrzymać pracowników w zdrowiu, pracodawcy są w stanie zwiększyć rekrutację i retencję pracowników. Niektórzy pracodawcy stosowali również kary, aby poprawić uczestnictwo pracowników w firmowym programie wellness. Chociaż programy wellness promują zdrowszy styl życia i mogą przynieść znaczne oszczędności, pojawiły się obawy dotyczące naruszenia prywatności i kosztów uczestnictwa.

Przyszłość programów odnowy biologicznej jako ważnej metody profilaktycznej opieki zdrowotnej jest wciąż przedmiotem debaty. Dowody na lepsze wyniki zdrowotne uczestników są mieszane pod względem skuteczności. Niektóre badania próbują odpowiedzieć na pytanie, czy „więcej jest zawsze lepiej w miejscu pracy” oraz wartość, którą można znaleźć dzięki komponentom programu odnowy biologicznej i ich wynikom.

Jednak jedno duże badanie nie wykazało poprawy zdrowia w programach odchudzania opartych na premii w miejscu pracy.

W artykule opublikowanym w New York Times Frank i Carroll przedstawili kilka obaw związanych z programami odnowy biologicznej, w tym ograniczenia w badaniach empirycznych i możliwość wykorzystania tych programów przez pracodawców do przenoszenia kosztów na pracowników. To powiedziawszy, badanie 2019 Kaiser Family Foundation na temat świadczeń zdrowotnych dla pracodawców wskazuje, że organizacje nadal wdrażają takie programy ze względu na ich postrzegane korzyści dla zdrowia, morale i wydajności pracowników.

Programy odnowy biologicznej stworzyły przemysł o wartości 6 miliardów dolarów ze względu na jego reputację obniżania kosztów opieki zdrowotnej. W badaniu dotyczącym programów odnowy biologicznej w miejscu pracy z 2013 r. naukowcy z RAND Corporation doszli do wniosku, że chociaż programy odnowy biologicznej ukierunkowane na styl życia mogą zmniejszać czynniki ryzyka i motywować do zdrowych zachowań, redukcja kosztów opieki zdrowotnej jest mniejsza niż wcześniej zgłoszono. Jednak większość badań dotyczących zdrowia, które informują o pozytywnych wynikach programów wellness, nie jest wysokiej jakości, wskazuje tylko krótkoterminowe wyniki i nie uzasadnia związku przyczynowego. Co więcej, badania te są sponsorowane przez ich własną branżę wellness, tworząc stronniczość. Inne badania wykazały, że programy nie poprawiają wyników zdrowotnych ani nie zmniejszają kosztów opieki zdrowotnej.

W rzeczywistości spadek kosztów opieki zdrowotnej ponoszonych przez pracodawców został po prostu przerzucony na pracowników. Zgodnie z ustawą o przystępnej cenie pracodawcy są w stanie obciążyć niezdrowych pracowników od 30 do 50 procent więcej całkowitych kosztów składek. Doprowadziło to do odmowy ze strony pracowników, którzy nie osiągnęli wyznaczonych celów zdrowotnych, takich jak rzucenie palenia lub zmniejszenie wskaźnika masy ciała.

Z drugiej strony badania nad programem Zdrowe życie PepsiCo z 2003 r. sugerują, że plan odnowy biologicznej pomaga obniżyć koszty opieki zdrowotnej po trzecim roku wdrażania elementów programu zarządzania chorobami. Ale program wellness nie wykazuje dowodów na niższe koszty ze względu na zmiany stylu życia w krótkim okresie.

Wynik ten jest zgodny z rocznym badaniem przeprowadzonym na 3300 pracownikach Uniwersytetu Illinois w Urbana-Champaign w 2016 roku. Badanie wskazuje, że udział w programie odnowy biologicznej nie skutkuje zdrowszymi pracownikami ani obniżonymi kosztami opieki zdrowotnej.

Badania pokazują również, że bez zachęty około 46,9 procent uczestniczyło w programie wellness. Następnie zmiana zachęty pieniężnej z 0 na 100 USD zwiększa udział o 12 procent, z 46,9 do 58,5%. Dodatkowa zachęta w wysokości 200 dolarów tylko zwiększa udział z 58,5 do 62,5%.

Badanie to pokazuje, że gdy firma zwiększy liczbę uczestników tylko o 4,5 procent lub zredukuje 4,5 procent nieuczestniczących lub pracowników o wysokich wydatkach medycznych, zrekompensuje to całkowity koszt określonego programu wellness. Wynik ten jest zgodny z innymi badaniami, w których programy wellness nie pomagają obniżyć kosztów opieki zdrowotnej, a jedynie przenoszą koszty na innych pracowników. Jeśli chodzi o zatrudnienie i wydajność, uczestnicy uważają, że kierownictwo przywiązuje wagę do zdrowia, sprawności i bezpieczeństwa. Jednak badanie nie wykazuje znaczącej różnicy w szczęśliwszych uczuciach lub większej produktywności w pracy wśród uczestników.

Programy odnowy biologicznej w miejscu pracy mogą potencjalnie prowadzić do zdrowszych wyników i niższych kosztów, ale ekonomia jest nadal niejasna i potrzebne są dalsze badania.

Ustawa o przystępnej cenie i wpływ na dobre samopoczucie w miejscu pracy

Prowadzone są rozmowy na temat roli ustawy o przystępnej cenie i ogólnie ubezpieczenia na temat jej wpływu na dobre samopoczucie w miejscu pracy. Sześćdziesiąt procent Amerykanów uzyskuje ubezpieczenie wyłącznie w swoich miejscach pracy. Jednak większe firmy są bardziej skłonne oferować pracownikom ubezpieczenia zdrowotne i programy wellness niż małe firmy. Dla dobrego samopoczucia w miejscu pracy kluczowe znaczenie ma zwiększenie uczestnictwa, przepisy w ramach ubezpieczenia dla małych pracodawców w celu zwiększenia zachęt zwiększają udział małych firm. Ustawa o przystępnej cenie (ACA) obejmuje Fundusz Prewencji i Zdrowia Publicznego, w ramach którego tworzone są przepisy mające na celu zajęcie się i rozszerzenie profilaktyki społecznej, infrastruktury i szkoleń zdrowia publicznego, profilaktyki klinicznej oraz badań nad dobrostanem pracowników w dużej amerykańskiej populacji pracującej.

Rola ustawy o przystępnej cenie, zwiększająca programy na rzecz dobrego samopoczucia w miejscu pracy, jest strategią radzenia sobie z rosnącym wskaźnikiem chorób przewlekłych w Stanach Zjednoczonych. W badaniu przeprowadzonym przez CDC wdrożenie wellness w miejscu pracy wiąże się z trzykrotną inwestycją ponad wydanego dolara i zostało pozytywnie ocenione przez takie firmy, jak Johnson & Johnson, Citibank, Duke University, Chevron itp.

Ustawa o przystępnej cenie obejmuje leczenie chorób przewlekłych, które ma być oferowane z podstawowymi korzyściami zdrowotnymi. Wraz z wiekiem pracowników koszty opieki zdrowotnej i chorób przewlekłych, takich jak depresja, lęki i cukrzyca, są proporcjonalne do jej rosnącego wzrostu. Dzięki temu wzrostowi zmniejsza się negatywny wpływ na produktywność w miejscu pracy i prezentyzm. ACA wdraża te korzyści w zakresie zarządzania, aby zmniejszyć negatywne i negatywne skutki.

W badaniu CDC dotyczącym dobrego samopoczucia w miejscu pracy i ACA rozwiązanie odnosi się do kultury zdrowia i jej siły w miejscach pracy, biorąc pod uwagę, że tylko 26% zgłosiło, że ich pracownicy mają silną kulturę zdrowia w swoich organizacjach. W 2014 r. stwierdzono, że ustawa o przystępnej cenie zwiększa limit zachęt o 10 proc. Wdrożenie zachęt, takich jak rabaty, które przypisują wartość wyborom zdrowotnym i zachowaniu, dało 73% pozytywnych informacji zwrotnych. Ponadto zwiększenie podatku od napojów słodzonych cukrem zmniejszyłoby poziom otyłości u dorosłych w USA o 3,5%. Następnie zakończono badanie w kierunku praktyk prewencyjnych i reform promujących zdrowie i jakość pracowników oraz zwiększanie produktywności. Do planu motywacyjnego ACA dołączone jest niedyskryminacyjne prawo lub HIPAA, wymagające w razie potrzeby dostępności alternatywnych programów odnowy biologicznej.

Ustawa o przystępnej cenie ma znaczenie dla kontekstualizowania promocji opieki zdrowotnej w miejscu pracy. Ustawa o przystępnej cenie, w swoich zmianach i ulepszeniach, nie tylko przekonuje miejsca pracy, zarówno w branżach o niskich, jak i wysokich zarobkach, do wdrożenia promocji opieki zdrowotnej. Mali pracodawcy często są niedostatecznie reprezentowani w ankietach i danych dla ACA, branże o niskich płacach były w przeszłości niedostatecznie reprezentowane w ramach Ustawy o przystępnej cenie, jednak wraz z poprawą reprezentacji obejmującą zarówno pracowników o niskich, jak i wysokich zarobkach, można zaobserwować większy udział w miejscu pracy dobra kondycja.

Składniki programu

Healthy People 2020 to plan 10-letniej krajowej inicjatywy na rzecz poprawy zdrowia wszystkich Amerykanów, „zapewniającej 42 tematy i ponad 1200 celów, aby kierować praktyką opartą na dowodach”. „Krótsza lista tematów o wysokim priorytecie jest podzielona na wiodące wskaźniki zdrowotne (LHI), podkreślające wspólne działania, które można podjąć, aby wpłynąć na amerykańskie wyniki zdrowotne”. Pracodawcy mogą wykorzystać cele programu Zdrowi Ludzie 2020, aby skoncentrować sponsorowane przez firmy działania na rzecz promocji zdrowia/zapobiegania chorobom oraz mierzyć wyniki w miejscu pracy i w całej społeczności w porównaniu z krajowymi punktami odniesienia przy użyciu praktyk opartych na dowodach. Zgodnie z definicją Healthy People 2020, kompleksowy program promocji zdrowia w miejscu pracy zawiera pięć elementów programu:

1. Edukacja zdrowotna, która koncentruje się na rozwoju umiejętności i zmianie zachowań związanych ze stylem życia wraz z rozpowszechnianiem informacji i budowaniem świadomości, najlepiej dopasowaną do zainteresowań i potrzeb pracowników.
2. Wspierające środowiska społeczne i fizyczne. Obejmują one oczekiwania organizacji dotyczące zdrowych zachowań oraz wdrażanie polityk promujących zdrowie i zmniejszających ryzyko chorób, w tym wsparcie przywództwa.
3. Integracja programu roboczego ze strukturą Twojej organizacji.
4. Powiązanie z powiązanymi programami, takimi jak Employee Assistance Programs (EAP) i innymi programami pomagającymi pracownikom w pogodzeniu pracy i rodziny.
5. Programy badań przesiewowych w miejscu pracy (ocena ryzyka zdrowotnego, pobieranie krwi, badania biometryczne, testy genetyczne itp.), najlepiej połączone z opieką medyczną w celu zapewnienia kontynuacji i odpowiedniego leczenia w razie potrzeby.

Partnerstwo na rzecz zapobiegania obejmuje dwa dodatkowe elementy:

1. Wsparcie dla indywidualnej zmiany zachowania z interwencjami uzupełniającymi.
2. Procesy oceny i doskonalenia pomagające zwiększyć skuteczność i wydajność programu.

Ponadto Centrum Kontroli i Zapobiegania Chorobom (CDC) wskazuje, że program zdrowia w miejscu pracy będzie „skoordynowany i kompleksowy”, jeśli strategie będą obejmować „programy, zasady, korzyści, wsparcie środowiskowe i powiązania z otaczającą społecznością zaprojektowane w celu spełnienia wymagań BHP pracowników." Co więcej, Narodowy Instytut Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (NIOSH) Centrum Kontroli i Zapobiegania Chorobom, poprzez swój program Total Worker Health , oferuje obszerną listę zasobów, aby pomóc pracodawcom, pracownikom i praktykom w ich wysiłkach na rzecz wdrażania i rozwijania programów w zakresie ich organizacje, które integrują działania związane ze zdrowiem pracowników. Większość publicznie dostępnych, renomowanych źródeł zawiera wskazówki i narzędzia, ale nie są one „gotowymi” lub „rozwiązaniami pod klucz”. Organizacje chcące uzyskać większą pomoc znajdą tu wiele prywatnych firm oferujących usługi odpłatne.

Partnerstwo na rzecz zapobiegania oferuje obszerne informacje ogólne i dotyczące programu w swoim raporcie Healthy People 2020 and Beyond.

Model zdrowia w miejscu pracy

Centrum Kontroli i Zapobiegania Chorobom (CDC) zaleca workplace modelu zdrowia zawierający elementy i podstawowe idee ramowego Wspólnota Guide i zdrowych ludzi w 2020 skoordynowanego podejścia do zdrowia skutków w miejscu pracy. Takie podejście powinno być „skoordynowane, systematyczne i kompleksowe”.

Oszacowanie

Sukces programu i zaangażowanie pracowników wymaga uzyskania informacji o miejscu pracy, zarówno formalnie (np. ocena potrzeb), jak i nieformalnie (np. rozmowy z pracownikami), zbieranie danych dotyczących indywidualnego stylu życia, środowiska pracy i szczegółów organizacyjnych. Dane powinny być gromadzone zarówno dla zainteresowań pracowników, jak i dostępnych danych zbiorczych, w tym między innymi stanu zdrowia, problemów zdrowotnych lub danych z badań kulturowych. Zaangażowanie pracowników, w tym zespołu kierowniczego, od początku planowania i rozwoju programu pomoże zwiększyć zaangażowanie, odpowiedzialność i uczestnictwo; a także tworzenie kultury zdrowia i świetnego miejsca do pracy. Dodatkowe informacje pomocne przy ocenie miejsca pracy można znaleźć w module oceny CDC.

Planowanie programu

Następnie należy opracować plan strategiczny, który uwzględnia odpowiednie wyniki oceny z punktu widzenia zarówno działań jednostki, jak i kontekstu środowiskowego, zgodnie z kierunkiem ze struktury zarządzania. Należy to zawsze zakończyć przed wdrożeniem lub oceną; jednak pamiętanie o końcu (jak ocenię ten program, aby wiedzieć, że odniósł sukces?) pomoże w realizacji ogólnego planu. Zalecana strategia „kierowanego przywództwa i organizacji” przez CDC obejmuje: wsparcie przywództwa poświęcone promowaniu dobrego samopoczucia i modelowaniu zachowań; Komitet ds. Zdrowia w miejscu pracy, Koordynator lub Rada; opracowanie wykazu zasobów dostępnych zasobów; zdefiniowana misja, wizja, cele, cele i strategie; kompleksowy plan komunikacji; praktyki oparte na dowodach; oraz gromadzenie i analiza danych. Przemyślany plan strategiczny wybierze i wdroży interwencje, polityki i programy, które są najbardziej korzystne dla danych populacji pracowników. Dodatkowe zasoby można znaleźć w module planowania/zarządzania miejscem pracy CDC.

Realizacja

Etap realizacji to miejsce, w którym guma spotyka się z drogą. Pracownicy często postrzegają ten etap jako „Program Wellness” i zazwyczaj nie rozumieją, na czym polega proces tworzenia kompleksowego planu strategicznego. Dlatego wdrożenie następuje wtedy, gdy plan strategiczny realizuje możliwości wspierania zdrowia pracownika. CDC zaleca cztery główne kategorie interwencji lub strategii, które skutecznie wpływają na zdrowie: „programy związane ze zdrowiem; polityki związane ze zdrowiem; korzyści zdrowotne; i wsparcie środowiskowe”.

Ocena

Aby określić wpływ i sukces, ewaluacja ma kluczowe znaczenie dla długowieczności programu dobrego samopoczucia w miejscu pracy. Wszystko, począwszy od programów, przez polityki, aż po środowisko, musi zostać ocenione w celu określenia zwrotu z inwestycji (ROI), wartości inwestycji (VOI), wpływu na zdrowie, zadowolenia pracowników i zrównoważonego rozwoju. „Według CDC (2016) ewaluacje mogą być często przytłaczające, czasochłonne i kosztowne; więc skupienie się na istotnych, istotnych i użytecznych informacjach jest kluczem do praktyk ewaluacji jakości. Narzędzie ewaluacyjne powinno być zaprojektowane tak, aby wspierać proces programu, poprawa jakości oraz identyfikacja luk w przyszłych planach strategicznych.”

Najlepsze praktyki dotyczące dobrego samopoczucia w miejscu pracy

Zgodnie z badaniami przeprowadzonymi przez Hoffmana i Kennedy-Armbruster (2015) i opublikowanymi przez American College of Sports Medicine Health & Fitness Journal , dziewięć najlepszych najlepszych praktyk w zakresie dobrego samopoczucia w miejscu pracy obejmuje:

1. Wsparcie przywództwa (tj. modelowanie, alokacja zasobów itp.)
2. Odpowiednie i spersonalizowane programy (z wykorzystaniem zainteresowań pracowników i dostępnych danych zbiorczych)
3. Partnerstwo z pracownikami, pracodawcą, organizacjami i społecznością lokalną.
4. Kompleksowe i oparte na dowodach programy (wykorzystywanie ośmiu wymiarów dobrego samopoczucia może być pomocnym narzędziem – emocjonalnym, środowiskowym, finansowym, intelektualnym, zawodowym, fizycznym, społecznym i duchowym)
5. Wdrożenie, które jest dobrze zaplanowane, skoordynowane, w pełni wykonane i ocenione pod kątem sukcesu i odpowiedzialności
6. Zaangażowanie pracowników poprzez organizację i planowanie działań wellness
7. Formalne i kompleksowe strategie/plan komunikacji
8. Decyzje oparte na danych, które obejmują pomiary, ocenę, raportowanie i analizy
9. Programy zgodne z HIPAA."

Znaczenie wsparcia przywództwa

Wsparcie przywództwa zostało wskazane jako korzyść, najlepsza praktyka i kluczowy element CDC jako część Modelu Zdrowia w Miejscu Pracy; dlatego zrozumienie badań w celu podtrzymania tych twierdzeń jest ważne dla powodzenia programów. Poniżej znajdziesz badania potwierdzające, w jaki sposób zaangażowanie przywódców i zaangażowanie w działania zdrowotne (tj. aktywność fizyczna) mogą wpływać na stan zdrowia (tj. stan choroby sercowo-naczyniowej).

Lawrence i in. (2015) wskazują mocne i słabe strony obecnych modeli dobrego samopoczucia w miejscu pracy, dostarczając kluczowych rozważań dla rozwoju silnego programu. Jako kluczowe atuty wskazywano „zaangażowanie przywództwa, kulturę organizacyjną i strukturę środowiskową” w celu budowania kultury zdrowia, ostatecznie promując poprawę wśród chorób niezakaźnych. Ponadto Lawrence i in. (2015) sugerują, że te cechy wskazują na „wysokiej jakości program niezależnie od zastosowanego modelu: 1) wsparcie przywództwa, 2) wyraźne znaczenie zdrowia i dobrego samopoczucia przez kulturę i środowisko organizacji, 3) reagowanie programu na zmieniające się potrzeby, 4 ) wykorzystanie aktualnej technologii oraz 5) wsparcie w ramach społecznych programów zdrowotnych”.

Niedawne badanie przeprowadzone przez Harris Poll i doniesione przez Amerykańskie Towarzystwo Psychologiczne (APA) (2016) wykazało, że nieco ponad 30% Amerykanów wskazuje na uczestnictwo w programach odnowy biologicznej w miejscu pracy, a 44% wskazuje, że dobre samopoczucie pracowników jest wspierane przez ich kulturę pracy. Ponadto dane te wskazują, kiedy starsi liderzy są zaangażowani i zaangażowani w inicjatywy programów wellness 73% pracowników uważa, że ​​ich organizacja wspiera zdrowy styl życia i ogólne samopoczucie; jednak tylko 4 na 10 Amerykanów powiedziało, że ich zespół kierowniczy wspiera inicjatywy dotyczące zdrowia. Dalsze dowody przedstawione przez RAND (2013) stwierdzają, że „dowody ze studiów przypadków sugerują, że aby programy odniosły sukces, starsi menedżerowie muszą uznać dobrostan za priorytet organizacyjny, aby zmienić kulturę firmy. połączyć pracowników z dostępnymi zasobami."

Co więcej, Hoert, Herd i Hambrick (2016) wykorzystali narzędzie Leading by Example, aby znaleźć „pracownicy doświadczający wyższego poziomu wsparcia przywództwa zgłosili wyższy udział w programie wellness, niższy poziom stresu i wyższy poziom zachowań zdrowotnych”. Stokes, Henley i Herget (2006) przedstawili wyniki pilotażowego programu inicjatywy wellness z wykorzystaniem Departamentu Zdrowia i Opieki Społecznej Karoliny Północnej. Organizacja ta została wybrana na pilotaż ze względu na model wsparcia przywództwa i jego duży rozmiar. Program ten koncentrował się na „ograniczeniu poważnych chorób przewlekłych (w tym chorób sercowo-naczyniowych), wykazaniu skuteczności modelu programu wellness, który obejmuje pełnoetatowego dyrektora działu, ustanowienie komitetów ds. zdrowia w celu utrzymania środowiska pracy, które promuje i wspiera zdrowie i dobre samopoczucie pracowników, oraz zmieniać polityki i środowiska, aby pomóc pracownikom być bardziej aktywnymi, dokonywać zdrowszych wyborów żywieniowych, unikać tytoniu i radzić sobie ze stresem”. Wyniki po pierwszym roku tego programu wykazały, że 62% pracowników uczestniczyło w co najmniej jednej aktywności wellness, 51% ćwiczyło częściej, 50% jako najpopularniejszą aktywność podało programy wellness, 49% spożywało więcej owoców i warzyw, 27% było bliżej zdrowej wagi, a 106 pracowników rzuciło palenie, a 149 ograniczyło używanie tytoniu.

Wreszcie Ross i in. (2013) donoszą o zwiększonym znaczeniu aktywności fizycznej w miejscu pracy wraz z rosnącymi obowiązkami związanymi z siedzącym trybem pracy oraz o pozytywnym wpływie programów aktywności fizycznej w miejscu pracy na wyniki zdrowotne, w tym choroby sercowo-naczyniowe i stany metaboliczne. Ponadto ich badania wskazują, że odpowiednie modele tych sukcesów to „kultura zdrowia i dobrego samopoczucia napędzana wsparciem przywództwa, specjalistyczne programy zaprojektowane dla populacji pracowników oraz plany strategiczne, które są powiązane z bieżącymi celami organizacyjnymi”.

Przykład opracowania programu i najlepszych praktyk

Przykład

Ramy Przewodnika dla społeczności, elementy programu (cele i zadania) określone przez Health People 2020, Model Zdrowia w Miejscu Pracy nakreślony przez CDC oraz inne najlepsze praktyki stanowią kompleksową podstawę dla platformy wellness w miejscu pracy w zakresie opracowywania, wdrażania i ocena. Korzystając z powyższych elementów, pracownik (lub pracodawca) może wykorzystywać zainteresowania pracowników, zbiorcze dane dotyczące zdrowia pracowników i LHI jako priorytety do wyznaczania celów i celów, opracowywania programów i oceny w celu ułatwienia, współpracy i motywowania swoich pracowników do poprawy ich zdrowia. W poniższym przykładzie zostaną wykorzystane wyżej wymienione elementy programu wellness w miejscu pracy, ponieważ odnoszą się one do celu, jakim jest zmniejszenie masy ciała poprzez zwiększenie aktywności fizycznej poprzez wsparcie przywództwa w celu zmniejszenia chorób sercowo-naczyniowych, co ostatecznie ma wpływ na „Odżywianie, aktywność fizyczną i aktywność fizyczną dla zdrowych ludzi 2020” Otyłość". Poniżej przedstawiono uproszczony przykład (wytworzonego) przedsiębiorstwa ABC:

Oszacowanie

Pracownik (lub Dział Zasobów Ludzkich firmy ABC) przegląda bieżące dane zbiorcze dostarczone przez firmę ubezpieczeniową pracodawcy w odniesieniu do wagi, aktywności fizycznej i pomiarów sercowo-naczyniowych, w tym cholesterolu, ciśnienia krwi, badań biometrycznych, aktywności fizycznej, palenia lub innych wskaźniki. Firma ABC przeanalizuje dostępne wyniki ankiety dotyczącej kultury firmy w odniesieniu do dobrego samopoczucia zarówno w zakresie wsparcia społecznego, jak i środowiskowego. Rozmowy i grupy fokusowe zostaną ustanowione w celu oceny i określenia zaangażowania pracowników, zainteresowań, obaw i innych burz mózgów związanych z dobrostanem.

Realizacja

Korzystając z Przewodnika społeczności, Health People 2020, zaleceń CDC i innych recenzowanych badań (programów opartych na dowodach), organizacja może zaprojektować i wdrożyć zalecane interwencje, polityki, programy lub wsparcie środowiskowe, aby zapewnić sukces pożądanych celów i wyników . Opierając się na zaleceniu CDC, aby uwzględnić wielowymiarowe ramy interwencji, koordynator wellness w firmie ABC zdecydował się na następujące programy wspierające cele aktywności fizycznej poprzez wsparcie przywództwa w celu poprawy zdrowia sercowo-naczyniowego.

• Promowanie historii sukcesu przywództwa poprzez aktywność fizyczną i ruch za pośrednictwem comiesięcznego biuletynu organizacji
• Marketing ze zdjęciami liderów zapraszającymi uczestników do przyjścia na planowane wydarzenie
• Zmieniona polityka dotycząca palenia i tytoniu bezdymnego, która będzie egzekwowana przez wsparcie kierownictwa
• Trenerzy zdrowia w celu zwiększenia aktywności fizycznej, zmian żywieniowych i zaprzestania palenia tytoniu, w tym zestawów do rzucania palenia i dostępnych leków w przychodni odnowy biologicznej na miejscu
• Promocja trenerów zdrowia z ubezpieczenia zdrowotnego w zakresie aktywności fizycznej i odżywiania poprzez wsparcie telefoniczne
• Kwartalny lunch edukacyjny i nauka na tematy związane ze zdrowiem sercowo-naczyniowym (cholesterol, choroby serca, choroby metaboliczne itp.) w odniesieniu do aktywności fizycznej (w tym odżywiania)
• Wdrożenie zalecanej (nieformalnej) polityki dotyczącej spotkań spacerowych, szczególnie prowadzonych przez kierownictwo wyższego szczebla i menedżerów
• Zastosuj monity w momencie podjęcia decyzji, aby skorzystać ze schodów
• Wyzwanie aktywności fizycznej prowadzone przez liderów firmy ABC
• Bezpłatna ocena ryzyka zdrowotnego na miejscu oraz pobranie krwi dla pracowników, małżonków i osób pozostających na utrzymaniu
• Mankiety do pomiaru ciśnienia krwi na miejscu do samodzielnego monitorowania ciśnienia krwi

Ocena

Wykorzystując przeszłe dane zbiorcze dotyczące roszczeń z tytułu ubezpieczenia zdrowotnego i ankiety dotyczącej kultury firmy przeprowadzonej przez firmę ABC, przed wdrożeniem programu zostanie ustalony punkt odniesienia. Zgodnie z planem strategicznym koordynatorów wellness dla Firmy ABC, po zakończeniu programu (1 rok) zostaną zebrane środki, w tym ankieta zadowolenia pracowników, nieformalne fora, zbiór danych zagregowanych z odpowiedniego roku od firmy ubezpieczeniowej oraz dane z corocznej ankiety dotyczącej kultury. Analiza danych zostanie przeprowadzona na temat sukcesów, mocnych stron, szans, zagrożeń i słabości programu; ponadto, interpretacja wyników zostanie zebrana i przekazana zespołowi kierowniczemu do przeglądu i wsparcia przy planowaniu strategicznym na przyszły rok. Można dokonać dodatkowych porównań z Kartą raportu Healthy People 2020 LHI, aby określić, jak pracownicy firmy ABC radzą sobie w porównaniu z raportowanymi danymi ze Stanów Zjednoczonych, a także w jaki sposób wspierają ogólne cele celów programu Healthy People 2020.

Uderzenie

W metaanalizie literatury na temat kosztów i oszczędności związanych z programami odnowy biologicznej koszty leczenia spadły o około 3,27 USD na każdego dolara wydanego na programy wellness, a koszty absencji spadły o około 2,73 USD na każdy wydany dolar. Badanie z 2019 r. opublikowane w czasopiśmie JAMA wykazało, że program odnowy biologicznej w miejscu pracy w BJ's Wholesale Club miał bardzo ograniczony wpływ. Badanie nie wykazało wpływu na środki zdrowotne ani koszty opieki zdrowotnej, ale uczestnicy badania zgłosili, że uzyskali większą wiedzę na temat zachowań zdrowotnych.

W Centrum Kontroli i Zapobiegania Chorobom przeprowadził badanie przypadku programu odnowy pracy w Capital Metro, lokalne władze tranzytowego w Austin, Teksas. Badanie wykazało, że po wdrożeniu programu opieki w miejscu pracy nastąpiła redukcja kosztów związanych z opieką zdrowotną pracowników i absencją. W jednym dużym badaniu z udziałem 1542 uczestników w 119 miejscach pracy 57,7% uczestników wykazało znaczne zmniejszenie 7 z 10 badanych kategorii ryzyka sercowo-naczyniowego. Johnson & Johnson, jedna z największych firm na świecie, zaoszczędziła 250 milionów dolarów na kosztach opieki zdrowotnej w ciągu ostatniej dekady dzięki programom odnowy biologicznej; od 2002 do 2008 r. zwrot wyniósł 2,71 USD za każdego wydanego dolara.

Zobacz też

Bibliografia