Urlop macierzyński w Stanach Zjednoczonych - Maternity leave in the United States

Urlop macierzyński w Stanach Zjednoczonych reguluje amerykańskie prawo pracy . Ustawa Family and Medical Leave 1993 (FMLA) wymaga 12 tygodni bezpłatnego urlopu rocznie matek nowonarodzonych lub nowo przyjętych dzieci, jeśli pracują dla firmy z 50 lub więcej pracowników. Ponadto kilka stanów przyjęło przepisy rozszerzające wymagania FMLA na mniejsze firmy. W przypadku większości pracowników amerykańskich w firmach zatrudniających mniej niż 50 pracowników nie ma prawa do płatnego lub bezpłatnego urlopu na opiekę nad nowym dzieckiem lub powrót do zdrowia po porodzie. Badania pokazują, że obecne przepisy mają nieproporcjonalny wpływ na mniejszości i kobiety o niskich dochodach, które rzadziej korzystają z urlopów bezpłatnych.

To mniej niż 16-tygodniowe minimum zalecane przez Światową Organizację Zdrowia . Stany Zjednoczone są jednym z niewielu krajów na świecie i jedynym członkiem OECD , który nie uchwalił przepisów wymagających od firm i korporacji oferowania swoim pracownikom płatnego urlopu macierzyńskiego. Od 2017 r. nie nastąpiła istotna zmiana w odsetku kobiet korzystających z urlopu macierzyńskiego w ciągu ostatnich 20 lat.

Obecność silnych związków zawodowych i demokratyczna kontrola domów państwowych zwiększa prawdopodobieństwo, że legislatury stanowe poprą ustawodawstwo dotyczące urlopów rodzicielskich.

Historia

W latach 1961-1965 tylko 14% matek pracowało na rynku pracy w ciągu sześciu miesięcy od urodzenia dziecka. W tym samym okresie tylko 44% matek pracowało w czasie ciąży.

Do czasu uchwalenia FMLA w 1993 r. zakres urlopu macierzyńskiego podlegał prawu stanowemu, układom zbiorowym pracy i polityce pracodawcy. Pierwszy zestaw polityk związanych z urlopami macierzyńskimi pojawił się po I wojnie światowej, kiedy feministki pierwszej fali lobbowały za ustawą o zdrowiu kobiet, która miałaby przyznawać stanom dotacje na opiekę zdrowotną dla kobiet i dzieci. Do 1969 roku pięć stanów uchwaliło przepisy dotyczące tymczasowego ubezpieczenia na wypadek niezdolności do pracy, aby chronić pracowników przed utratą dochodów w przypadku wystąpienia tymczasowej niezdolności do pracy. Zgodnie z tym uregulowaniem nowym matkom przyznano urlopy odpowiadające zasiłkom, które inni pracownicy otrzymywali z tytułu tymczasowej choroby lub niepełnosprawności. Zmiany w federalnym kodeksie podatkowym w 1976 roku umożliwiły pracującym rodzinom z dzieckiem na utrzymaniu skorzystanie z ulgi podatkowej na koszty opieki nad dzieckiem. W 1978 roku Ustawa o Ciąży i Dyskryminacji (PDA) zabroniła pracodawcom niekorzystnego traktowania kobiety z powodu ciąży, porodu lub schorzenia związanego z ciążą lub porodem. Przełomowa sprawa z 1987 r., California Federal Savings and Loan Association przeciwko Guerra , utrzymała w mocy kalifornijskie prawo wymagające od większości pracodawców przyznawania kobietom w ciąży czterech miesięcy bezpłatnego urlopu inwalidzkiego oraz prawa do powrotu do tej samej pracy. Ten stanowy trend ustawodawstwa dotyczącego urlopów macierzyńskich utrzymywał się w latach 70. i 80., kiedy wiele innych stanów wyraźniej uznało prawa nowych matek do urlopu czasowego. Ostatecznie 12 stanów i Dystrykt Kolumbii wdrożyły środki wymagające, aby przynajmniej niektórzy pracodawcy z sektora prywatnego oferowali swoim pracownikom pakiety urlopów macierzyńskich. Nawet przy braku formalnego ustawodawstwa pracownicy w innych państwach często uzyskiwali urlop macierzyński w drodze rokowań zbiorowych . Pracownicy często mieli wystarczającą siłę przetargową, aby wpływać na politykę pracodawcy i negocjować włączenie ochrony urlopu macierzyńskiego.

Pomimo dostępu niektórych pracowników zlokalizowanych do urlopu macierzyńskiego, we wczesnych latach 90-tych pojawiła się rosnąca presja na krajowe ustawodawstwo dotyczące urlopów macierzyńskich. Wiele nowych matek nadal było wyłączonych z takich urlopów macierzyńskich pomimo rosnącego popytu krajowego. Kobiety cieszyły się teraz większymi możliwościami zatrudnienia i zmieniającymi się normami płci, które zachęcały do większego zaangażowania w pracę. To zwiększone zatrudnienie kobiet dotyczyło również matek, które teraz częściej angażują się w siłę roboczą, nawet jeśli mają małe dziecko. Wskaźnik aktywności zawodowej matek z dziećmi w wieku poniżej jednego roku wzrósł z 31% w 1976 r. do 54% w 1992 r. Udział zarobków kobiet w dochodach jej rodziny wzrósł z 26,6% w 1970 r. do 36% w 2008 r. wskaźnik aktywności zawodowej, tylko około 40% pracujących kobiet miało dostęp do wyraźnej ochrony urlopu macierzyńskiego. Ten niewystarczający zasięg krajowy wywołał intensywne protesty i rosnący krajowy konsensus co do wartości urlopu macierzyńskiego. Ostatecznie zwiększone znaczenie i ożywione wsparcie krajowe skłoniły do uchwalenia Ustawy o urlopach rodzinnych i medycznych z 1993 r. , nakazującej urlop macierzyński.

Chociaż ustawa o urlopie rodzinnym i medycznym wymagała od pracodawców zagwarantowania bezpłatnego urlopu z ochroną zatrudnienia do 12 tygodni po urodzeniu lub adopcji nowego dziecka, szacuje się, że w 2012 r. 41% pracowników w Stanach Zjednoczonych nie było objętych ustawą. dwie trzecie matek musiało pracować podczas ciąży w latach 2002-2008. Do 2016 r. tylko 14% pracowników w USA miało dostęp do płatnego urlopu rodzinnego w ramach świadczenia pracowniczego. Około dwie trzecie pracowników (68%) miało dostęp do płatnego zwolnienia chorobowego, a 38% miało dostęp do krótkoterminowych świadczeń z tytułu niezdolności do pracy. Przed FMLA termin „rodzina” odnosił się do rodziny nuklearnej, w której dwoje rodziców przeciwnej płci i „matka” mogli urodzić dziecko. Była to jedyna definicja uznana przez badania medyczne i ekonomiczne przeprowadzone przed ruchem na rzecz praw LGBTQ . Dopiero niedawno badania doścignęły nowoczesną i bardziej inkluzywną definicję rodziny.

Obecne prawodawstwo

W Stanach Zjednoczonych rodzice i rodzina są chronieni federalnie na mocy Ustawy o urlopie rodzinnym i medycznym (FMLA) z 1993 r., aby móc skorzystać z urlopu macierzyńskiego lub rodzinnego po adopcji lub urodzeniu dziecka. Zgodnie z tym prawem rodzice prawni są chronieni przez okres do 12 tygodni bezpłatnego urlopu (rocznie). FMLA zapewnia bezpieczeństwo pracy rodziców/pracowników, ale nie chroni pracowników, którzy korzystają z płatnego urlopu u swoich pracodawców. Otrzymanie prawidłowego wynagrodzenia z tytułu urlopu odbywa się między firmą a pracownikiem. Jednak w niektórych stanach obowiązują przepisy, które chronią i gwarantują pracownikom płatny urlop rodzinny (patrz sekcja Ustawodawstwo stanowe). Ponadto FMLA definiuje „rodziców” jako biologicznego, adopcyjnego, przybranego lub zastępczego rodzica, który stał in loco parentis lub „na miejscu rodzica”. Rodzice nie obejmują teściów.

Ten paragraf jest przeznaczony dla pracowników, którzy starają się otrzymywać wynagrodzenie, korzystając z rozszerzonej polityki urlopowej swojej firmy. Jeśli pracownicy zdecydują się na urlop macierzyński lub rodzinny, ustawa „The Employee's Guide to Family and Medical Leave Act” stanowi, że mogą czasami wykorzystać swój niewykorzystany czas chorobowy, urlop, czas osobisty itp. zaoszczędzone u pracodawcy w tym samym czasie ich urlop FMLA, aby nadal otrzymywać wynagrodzenie. Aby skorzystać z takiego urlopu, „musisz przestrzegać normalnych zasad urlopowych pracodawcy, takich jak złożenie formularza urlopowego lub wcześniejsze wypowiedzenie. Nawet jeśli nie chcesz skorzystać z płatnego urlopu, pracodawca może wymagać, abyś wykorzystał go podczas Zostaw FMLA".

Jeśli pracownicy zdecydują się skorzystać z FMLA, aby przejść na regularny urlop bezpłatny bez żadnego wydłużonego lub płatnego urlopu, FMLA ma kilka ograniczeń i pomija pewne warunki pracownika, takie jak pracownicy tymczasowi i pracownicy trans, więc tylko niektórzy pracownicy są uprawnieni. Aby otrzymać ochronę urlopu macierzyńskiego w ramach FMLA, pracownicy muszą:

praca dla pracodawcy objętego ubezpieczeniem;
przepracowali 1250 godzin w ciągu 12 miesięcy poprzedzających rozpoczęcie urlopu; (dla członków załogi lotniczej obowiązują specjalne zasady godzin pracy)
pracować w miejscu, w którym pracodawca zatrudnia 50 lub więcej pracowników w promieniu 75 mil; oraz
przepracowałem dla pracodawcy 12 miesięcy.

12 miesięcy zatrudnienia nie musi następować po sobie, aby pracownik kwalifikował się do urlopu FMLA. Ogólnie rzecz biorąc, liczy się tylko zatrudnienie w ciągu siedmiu lat, chyba że przerwa w pracy jest (1) spowodowana wypełnieniem przez pracownika obowiązków wojskowych lub (2) jest regulowana układem zbiorowym pracy lub inną pisemną umową.

FMLA jest jedynym prawem, które federalnie chroni amerykańskich pracowników, którzy udają się na urlop macierzyński lub rodzinny. Została podpisana podczas pierwszej kadencji prezydenta Billa Clintona w 1993 r. i zmieniona 23 lutego 2015 r., aby uwzględnić rodziców i małżonków tej samej płci. Dwie inne ustawy federalne, ustawa o dyskryminacji w ciąży (PDA) i ustawa o ochronie pacjenta i przystępnej opiece (PPACA, znana również jako ustawa o przystępnej cenie, ACA lub Obamacare) poprawka do ustawy o uczciwych standardach pracy, zapewniają dodatkową ochronę dla rodziców na narodziny dziecka. Na przykład, PDA podtrzymuje urlop macierzyński, argumentując, że pracownicy, którzy dają czasowo niepełnosprawne urlopy dla osób niepełnosprawnych, powinni dać kobietom w ciąży urlop macierzyński z takimi samymi zabezpieczeniami i świadczeniami. Ten PDA zasadniczo przekonuje, że kobiety w ciąży powinny mieć prawo do takiego samego płatnego urlopu bezpłatnego, jaki pracownicy tymczasowo niepełnosprawni otrzymują od swoich pracodawców. Jeśli pracodawca oferuje taką ochronę pracownikom czasowo niepełnosprawnym, PDA mówi, że kobiety w ciąży również powinny być chronione przy użyciu tych samych procesów i tych samych świadczeń. Dodatkowo w 2014 roku nowelizacja Ustawy o uczciwych normach pracy PPACA spowodowała, że wszystkie zakłady ubezpieczeń musiały uwzględniać ochronę macierzyństwa w indywidualnych planach ubezpieczeniowych. W związku z tym, wypełniając lukę dla bezrobotnych kobiet objętych indywidualnym ubezpieczeniem, planuje się pozwolić sobie na opiekę prenatalną i poporodową, której potrzebują, aby mieć zdrowe dziecko. Opieka poporodowa objęła:

Usługi ambulatoryjne, takie jak wizyty u lekarza w okresie prenatalnym i poporodowym, badania przesiewowe w kierunku cukrzycy ciążowej, badania laboratoryjne, leki itp.
Usługi szpitalne, takie jak hospitalizacja, opłaty lekarskie itp.
Pielęgnacja noworodka
Poradnictwo laktacyjne i wypożyczenie laktatorów

Te federalne przepisy i poprawki zwiększyły dostępność i jakość opieki dla matek i rodzin w okresie prenatalnym i postnatalnym. Na przykład przed wprowadzeniem ustawy o przystępnej cenie tylko 12% planów ubezpieczeniowych sprzedawanych na rynku indywidualnym obejmowało ubezpieczenie macierzyńskie. Ponadto, według badania przeprowadzonego w czasopiśmie na temat FMLA przeprowadzonego przez naukowców z University of Maryland, stwierdzono, że matki, które skorzystały z FMLA, powróciły do tej samej pracy i wcześniej niż przed FMLA, co pokazuje wpływ stabilności pracy dla matek. Niemniej jednak wielu pracowników nadal nie kwalifikuje się do FMLA. Według Family and Medical Leave Report z 2012 roku tylko 59% amerykańskich pracowników kwalifikowało się do FMLA. Dodatkowo pracownicy, którzy wrócili po FMLA, wyłącznie kobiety, otrzymywali niższe pensje niż ci, którym odchodzili. Pochodzi to z tego samego badania przeprowadzonego przez naukowców z University of Maryland, jak wspomniano powyżej. Należy zauważyć, że te niższe zarobki mogły nie mieć trwałego charakteru, ponieważ badanie miało na celu jedynie podkreślenie doświadczeń kobiet z urlopem macierzyńskim dwa lata po ich opuszczeniu.

W ostatnich sondażach z 2017 r. zarówno Demokraci, jak i Republikanie popierają federalne finansowanie płatnych urlopów macierzyńskich i rodzinnych. Według badania przeprowadzonego przez Brookings Institution, think tank non-profit w Waszyngtonie, 71% Republikanów i 83% Demokratów popiera politykę płatnego urlopu. Chociaż w badaniu nie osiągnięto konkretnego kompromisu co do tego, jak polityka powinna działać, kto powinien za nią płacić, ile i innych obaw, które mogą przyczynić się do stworzenia powszechnej polityki płatnego urlopu rodzicielskiego, doszło do wniosku. Wśród zróżnicowanej grupy badaczy o różnych poglądach politycznych i ekonomicznych wszyscy uważali, że warto rozważyć federalną politykę płatnego urlopu. Jednym z powodów jest to, że „USA to jedyny rozwinięty kraj, który nie zapewnia publicznego wsparcia nowym rodzicom”.

Stany Zjednoczone nie mają federalnej ustawy o płatnym urlopie macierzyńskim i rodzinnym. W niektórych stanach obowiązują jednak przepisy dotyczące płatnych urlopów dla członków rodziny. Stany takie jak Kalifornia, New Jersey i Nowy Jork były pionierami w legislaturze płatnego urlopu w swoich stanach. Przyczyny płatnego urlopu mogą obejmować większą pewność zatrudnienia kobiet oraz zmniejszenie zapotrzebowania kobiet na pomoc publiczną. Badanie przeprowadzone przez Institute for Women's Research wykazało również, że płatny urlop może obniżyć koszty pracodawcy i doprowadzić do wzrostu gospodarczego USA. Wykazano również, że płatny urlop rodzinny poprawia stan zdrowia rodziny poprzez obniżenie wskaźników śmiertelności niemowląt. Płatny urlop rodzinny umożliwiłby również rodzinom o niskich dochodach opiekę nad członkami rodziny bez konieczności poświęcania czasu i pieniędzy. Przyczyny nie posiadania chronionej polityki płatnego urlopu rodzinnego mogą być uzasadnione faktem, że istnieją ograniczone zasoby ekonomiczne na utrzymanie programu. Ponadto niektórzy mogą nie zgodzić się z nadmiernym naciskiem rządu na przejęcie odpowiedzialności za utrzymanie rodzin na urlopie. W porównaniu z niektórymi innymi krajami Stany Zjednoczone pozostają w tyle pod względem ustawodawstwa dotyczącego urlopów macierzyńskich.

ustawodawstwo stanowe

Wiele stanów uzupełniło te przepisy federalne i zapewniło szersze świadczenia z tytułu urlopu macierzyńskiego, w tym rozszerzenie płatnego lub elastycznego czasu chorobowego, rozszerzenie dostępu dla pracowników w mniejszych firmach lub z krótszym czasem pracy, prawo do odciągania pokarmu, które rozszerza prawo federalne, oraz przystosowanie do ciąży .

Od 2016 r. 12 stanów nie uchwaliło żadnych dodatkowych przepisów ani programów wspierających urlop rodzinny przed lub po urodzeniu. Czternaście stanów wraz z Dystryktem Kolumbii spełniło wymagania kwalifikacyjne, obniżając próg wielkości firmy z 50 lub więcej pracowników do nawet 10 pracowników. Siedem innych stanów, oprócz Dystryktu Kolumbii, przyjęło dłuższe urlopy macierzyńskie, które umożliwiają dłuższe nieobecności w celu wychowania dziecka. Ponadto niektóre stany uchwaliły przepisy zwiększające korzyści płynące z programów urlopowych.

Na przykład Kalifornia, New Jersey i Rhode Island prowadzą programy, które wymagają, aby pracodawcy z sektora prywatnego płacili swoim pracownikom, którzy korzystają z urlopu macierzyńskiego, według stawek częściowego zastąpienia. Nowy Jork uchwalił ustawę o płatnym urlopie rodzinnym, która obejmuje urlop macierzyński, w 2016 r. – począwszy od 8 tygodni i 50% wynagrodzenia w 2018 r., a po 12 tygodniach i 67% wynagrodzenia w 2021 r.

Hawaje, Portoryko i Dystrykt Kolumbii określają poród jako tymczasową niepełnosprawność, co gwarantuje matkom płatny urlop macierzyński w ramach ubezpieczenia na wypadek niepełnosprawności (TDI).

31 grudnia 2019 r. gubernator stanu Nowy Meksyk Michelle Lujan Grisham podpisał zarządzenie wprowadzające płatny urlop rodzinny dla pracowników stanowych, pierwszą taką politykę w stanie. Zarządzenie, zapewniające 12 tygodni płatnego urlopu rodzinnego dla pracowników państwowych pod bezpośrednim nadzorem gubernatora, weszło w życie 1 stycznia 2020 r.

Inne polityki federalne

Departament Obrony uregulował długość urlopu macierzyńskiego, jaką może wziąć wojskowy. Przed 5 lutego 2016 r. urlop trwał sześć tygodni dla członków czynnej służby lub rezerwistów, którzy wcześniej przepracowali dwanaście miesięcy czynnej służby. 28 stycznia 2016 r. sekretarz obrony Ashton Carter wydłużył płatny urlop macierzyński do dwunastu tygodni we wszystkich oddziałach. Jednak tradycyjni rezerwiści dostają osiemdziesięcioczterodniową wymówkę, a nie urlop.

W US Air Force AFI36-3003 stwierdza się, że urlop macierzyński rozpoczyna się po zwolnieniu ze szpitala po porodzie, jak określono również w innych oddziałach. „Wspólne korzyści” można utworzyć, jeśli oboje rodzice są aktywnymi członkami Sił Powietrznych. W związku z tym suma do dwunastu tygodni może być wykorzystana przez jednego rodzica lub rozdzielona między dwoje rodziców. Jednakże, zgodnie z Dyrektywą wojskową 2016-09 (Polityka urlopów macierzyńskich), dwoje żonatych członków czynnej służby nie może tworzyć „wspólnych świadczeń” w armii.

Poprzedni Sekretarz Marynarki Wojennej Ray Mabus wystąpił o wydłużenie urlopu macierzyńskiego z sześciu do osiemnastu tygodni dla Marynarki Wojennej i Korpusu Piechoty Morskiej od 2 lipca 2015 r. Został on wprowadzony do 28 stycznia 2016 r., jednak pozostała osiemnaście tygodni dla tych, które były w ciąży przed i 3 marca 2016 r.

Przejście z sześciu do dwunastu tygodni urlopu macierzyńskiego było znaczącym skokiem. Zwiększono również inne świadczenia, aby poprawić jakość życia noworodków lub nowo adoptowanych dzieci. Korzyści te obejmują wydłużenie godzin opieki nad dziećmi do czternastu godzin dziennie oraz umożliwienie aktywnym członkom większej zdolności planowania rodziny poprzez opłacenie zamrożenia nasienia i komórek jajowych. Decyzje te zostały podjęte przez poprzedniego sekretarza obrony „w celu wsparcia rodzin wojskowych, poprawy retencji i wzmocnienia siły przyszłości”.

20 grudnia 2019 r., w ramach Ustawy o autoryzacji obrony narodowej (NDAA) na rok podatkowy 2020 , Federalna Ustawa o Płatnych Urlopach dla Pracowników (FEPLA) zmieniła Ustawę o Urlopach Rodzinnych i Medycznych (FMLA), aby przyznać pracownikom rządu federalnego do 12 tygodni płatnego urlopu na narodziny, adopcję lub opiekę zastępczą nowego dziecka. Prawo dotyczy urodzeń lub stażów, które mają miejsce 1 października 2020 r. lub później.

Oddziaływania

Zdrowie

Zdrowie i rozwój dziecka

Dłuższy urlop macierzyński (do 25 tygodni) wiąże się ze zmniejszeniem śmiertelności poporodowej i śmiertelności dzieci. Badanie z 2017 r. wykazało, że prawdopodobieństwo ponownej hospitalizacji niemowląt zmniejszyło się o prawie 50%, gdy kobiety wzięły częściowo i całkowicie płatny urlop macierzyński. Według danych z US National Survey of Family Growth 2006-2010, płatny urlop macierzyński wynoszący 3 lub więcej miesięcy dla zatrudnionych matek wiąże się z większą szansą, że matka zacznie karmić piersią i karmić piersią swoje dziecko w wieku sześciu miesięcy. Amerykańska Akademia Pediatrii (AAP) obecnie zaleca wyłącznie sześciomiesięczne karmienie piersią i kontynuowanie karmienia piersią, ponieważ pokarmy są wprowadzane przez rok ze względu na korzyści medyczne i neurorozwojowe dla dziecka. Matki, które nie są zatrudnione, mogą być bardziej zdolne do uczestniczenia w regularnym karmieniu piersią, ponieważ praca matek może kolidować z karmieniem piersią. Centrum Kontroli i Zapobiegania Chorobom stwierdza, że astma, otyłość, zespół nagłej śmierci niemowląt, cukrzyca typu 2, infekcje żołądkowo-jelitowe i niektóre infekcje są mniej prawdopodobne u niemowląt karmionych piersią. Badania sugerują, że karmienie piersią może przynieść znaczną poprawę zdrowia dziecka w zapobieganiu chorobom i budowaniu układu odpornościowego. Co więcej, dalsze dowody wskazują, że opieka nad matką jest szczególnie istotna w ciągu pierwszych kilku miesięcy po urodzeniu dziecka lub w okresie obowiązywania amerykańskiego urlopu macierzyńskiego. Wreszcie, dowody pokazują, że plany płatnego urlopu macierzyńskiego mogą zwiększyć zaangażowanie rodziców w opiekę nad dzieckiem, jak pokazuje stanowy program płatnego urlopu macierzyńskiego stanu Kalifornia.

Zdrowie matki

Medyczna definicja poporodu to okres między porodem a powrotem narządów rozrodczych matki do stanu niebędącego w ciąży. W przypadku kobiet, które wracają do pracy w okresie poporodowym, stres związany z utrzymaniem równowagi między obowiązkami zawodowymi i rodzicielskimi osłabia ich układ odpornościowy i słabo oddziałuje na ich stan psychiczny. Niższe tempo karmienia piersią może również mieć negatywny wpływ na zdrowie matki, ponieważ karmienie piersią zmniejsza ryzyko raka piersi, raka jajnika, cukrzycy typu 2 i chorób serca u matki. Kobiety kolorowe i zaklasyfikowane do osób z wysokimi trudnościami ekonomicznymi częściej i dłużej zgłaszają objawy poporodowe niż kobiety spoza tych kategorii. Ten trend obserwuje się zarówno w przypadku objawów zdrowia fizycznego, jak i psychicznego. Urlop macierzyński w dłuższym okresie wiąże się z polepszeniem stanu zdrowia zarówno matki, jak i dziecka. Płatny urlop trwający ponad 12 tygodni jest skorelowany ze zmniejszeniem ryzyka ponownej hospitalizacji noworodka i matki. Według badania przeprowadzonego na matkach 6-miesięcznych niemowląt z wykorzystaniem danych Narodowego Instytutu Zdrowia Dziecka i Rozwoju Człowieka, matki, które pracowały więcej godzin, doświadczały wyższego poziomu objawów depresji i stresu z powodu rodzicielstwa. Postrzegali również swoje zdrowie osobiste jako gorsze, gdy przepracowali więcej godzin w okresie po porodzie. Separacja matki i niemowlęcia może powodować znaczny stres rodziców, depresję i niepokój. Badacze proponują płatny urlop związany ze zdrowiem, ponieważ umożliwia kobietom powrót do zdrowia po porodzie i zadbanie o siebie, opiekę nad niemowlęciem, wizyty w szpitalu na badania prenatalne, dobre samopoczucie i chorobę oraz zarządzanie finansami.

Depresja poporodowa

Ciąża może być między innymi przyczyną depresji u kobiet. Objawy depresji poporodowej obejmują utratę zainteresowania aktywnością, trudności z koncentracją, myśleniem, podejmowaniem decyzji i zapamiętywaniem rzeczy, niepokój, irytację, spowolnienie mówienia, bóle fizyczne oraz uczucie smutku i bezwartościowości. W społeczeństwach przemysłowych depresja poporodowa jest uważana za poważny problem zdrowia publicznego i dotyka około 15% kobiet. Depresja poporodowa ma również negatywne konsekwencje rozwojowe dla dziecka. Badania wskazują, że 12 tygodni może nie być wystarczająco długim czasem urlopu dla osób zagrożonych depresją poporodową. Mniej wystąpień objawów depresyjnych jest skorelowanych z dłuższym urlopem macierzyńskim. Badanie wykorzystujące dane z Early Childhood Longitudinal Study - Birth Cohort wskazuje, że istnieje mniejsze prawdopodobieństwo rozwoju ciężkiej depresji u kobiet i poprawy ogólnego stanu zdrowia, jeśli kobiety biorą dłuższy urlop macierzyński z pracy. Ponadto objawy depresyjne częściej występowały u matek po porodzie, gdy małżonek nie korzystał z urlopu ojcowskiego. Zły stan zdrowia fizycznego matki w okresie poporodowym wiąże się z większą liczbą objawów depresyjnych, co sprawia, że zdrowie poporodowe, obok zatrudnienia, jest głównym czynnikiem przy rozważaniu zdrowia psychicznego u młodych matek. Często zgłaszane negatywne objawy zdrowia fizycznego obejmowały zmęczenie, ból pleców i problemy z plecami.

Gospodarczy

Wydajność ekonomiczna

Pięć stanów oferuje obecnie płatny urlop rodzinny: Kalifornia, Massachusetts, Georgia, New Jersey i Rhode Island. W New Jersey kobiety, które w ciągu roku po porodzie skorzystały z płatnego urlopu, były o 40% mniej narażone na pomoc publiczną lub bony żywnościowe. Według badania przeprowadzonego w Kalifornii, 87% pracodawców stwierdziło, że wymóg płatnego urlopu nie zwiększa kosztów; 9% zauważa, że zaoszczędziło pieniądze dzięki zmniejszeniu obrotów i innych kosztów.

W Stanach Zjednoczonych na ponowną hospitalizację wcześniaków wydaje się rocznie 40 milionów dolarów. Ponadto każda ponowna hospitalizacja matki zwiększa koszt porodu o 1600-3000 dolarów. Płatny urlop macierzyński wiąże się z lepszym stanem zdrowia matki i noworodka, więc oferowanie płatnego urlopu może obniżyć te koszty.

Chociaż ogólny udział siły roboczej spadł od 2000 r., niektórzy ekonomiści twierdzą, że płatny urlop macierzyński w Kalifornii zwiększył udział matek w sile roboczej. Matki, które korzystają z płatnego urlopu macierzyńskiego, mogą częściej wracać do pracy później, a następnie pracować więcej godzin i zarabiać wyższe zarobki. Istnieją dowody na to, że stanowy program płatnych urlopów macierzyńskich w Kalifornii chroni firmy przed koniecznością zapewniania własnych planów urlopowych i stabilizuje finansowo pracowników.

Mniej korzystna polityka urlopów macierzyńskich może hamować trajektorię kariery i perspektywy awansu . Przedłużony okres braku takiej polityki często obniża status ekonomiczny i możliwości kobiet. W czasie tej przerwy ich umiejętności zawodowe i doświadczenia mogą ulec pogorszeniu, co ogranicza ich potencjalny awans.

Kara za macierzyństwo

USA - zarobki kobiet jako procent zarobków mężczyzn w 2008 r. w podziale na grupy wiekowe

Dostępne opcje urlopu macierzyńskiego mogą również pomóc w zmniejszeniu wpływu dzieci na rozwój kariery lub karę za macierzyństwo . Obecnie istnieje „przepaść rodzinna” między wynagrodzeniem matek i niematek. W Stanach Zjednoczonych przed wejściem w życie ustawy FMLA matki zazwyczaj zarabiały 70% zarobków mężczyzn, podczas gdy kobiety niebędące matkami zarabiały 90%. Te różnice w zarobkach częściowo wynikały z niepewnych perspektyw powrotu do pracy. Kobiety bez ochrony urlopu macierzyńskiego były często zmuszone do rozpoczęcia pracy z nowym pracodawcą po ich nieobecności. Przerwało to ich rozwój zawodowy i obciążyło ich dodatkowym zadaniem poszukiwania nowej pracy. Takie czynniki ostatecznie utrudniały sprawiedliwy dostęp do dochodów i możliwości kariery. Kobiety jako grupa w szczególności doświadczają rosnącej nierówności dochodowej w miarę starzenia się, co ilustruje wpływ macierzyństwa na ich perspektywy zarobkowe. Jednak wdrożenie FMLA rozwiązało niektóre z tych przeszkód poprzez wprowadzenie obowiązkowego urlopu macierzyńskiego. Obecnie matki częściej wracają do poprzedniego pracodawcy ze względu na zwiększoną ochronę prawną. Polityka ta minimalizuje niektóre negatywne efekty zewnętrzne macierzyństwa, utrzymując możliwości zatrudnienia kobiet nawet po urlopie macierzyńskim. Wielu ekspertów ds. polityki podejrzewa jednak, że utrzymującą się nierównowagę płci można przypisać w dużej mierze brakowi możliwości płatnego urlopu. Kobiety, które pracowały dla firm, które zapewniały płatny urlop macierzyński przed porodem, częściej korzystają z takiego urlopu przez okres do 12 tygodni, a później częściej wracają do pracy.

Społeczny

Równość dostępu

W obecnym systemie FMLA około 40% pracowników w Stanach Zjednoczonych nie kwalifikuje się do świadczeń ze względu na krótki okres ich kadencji lub niewielki rozmiar firmy. Te wykluczone populacje to często kobiety o niskich zarobkach i mniejszości, co pogłębia ich i tak już obecną niekorzyść. W 2016 r. 38% białych pracujących matek kwalifikowało się do wzięcia bezpłatnego urlopu w ramach FMLA i mogło sobie pozwolić na nie, w porównaniu z 30% Afroamerykanek i 25% Latynosek. Co więcej, nieodpłatny aspekt obecnej polityki ogranicza dostęp do tych, którzy są ekonomicznie zamożni. Departament Pracy Stanów Zjednoczonych poinformował, że w okresie 22 miesięcy w latach 1999 i 2000 3,5 miliona osób potrzebowało urlopu, ale nie mogło go wziąć ze względu na przystępność cenową. W sektorze prywatnym stwierdzono, że 12% pracowników otrzymało płatny urlop ojcowski, przy czym 23% pracowników z kwartyla o najwyższej płacy otrzymało płatny urlop macierzyński w porównaniu z 5% pracowników z kwartyla o najniższych wynagrodzeniach. Brak rekompensaty pieniężnej może utrudniać kobietom, które nie są tak bezpieczne finansowo jak inne, zrównoważenie pracy zawodowej z życiem rodzinnym. Kobiety z wyższych klas częściej korzystają z bezpłatnego urlopu niż kobiety z niższych klas. Ponadto więcej białych kobiet korzysta z bezpłatnego urlopu macierzyńskiego niż czarnych lub Latynosek. Ta nierównowaga przyczynia się do rozbieżności w umieralności niemowląt między grupami.

Urlop ojcowski

Kalifornia jest pierwszym stanem, który oferuje płatne tygodnie urlopu ojcowskiego (sześć tygodni, częściowa płatność). Od tego czasu New Jersey, Rhode Island i Nowy Jork uchwaliły przepisy dotyczące płatnego urlopu rodzinnego. W pozostałej części Stanów Zjednoczonych nie oferuje się płatnych tygodni urlopu ojcowskiego (a zatem ani płatnego urlopu ojcowskiego), ale ojcowie mają dostęp do bezpłatnego urlopu ojcowskiego na opiekę nad noworodkami (bez nowych dochodów). Często ojcowie biorą dni chorobowe lub urlopy, gdy mają noworodki. Rośnie również liczba ojców, którzy nie otrzymują wynagrodzenia. Niektórzy pracodawcy są prawnie zobowiązani do przyznania 12 tygodni bezpłatnego urlopu rodzinnego po urodzeniu lub adopcji dziecka. To prawo podlega ustawie FMLA lub Family Medical Leave Act. Ojcowie, którzy mają dostęp do płatnego urlopu ojcowskiego, dają matkom możliwość podjęcia płatnej pracy, co ma pozytywny wpływ na udział kobiet w sile roboczej i zarobki. W 2015 r. większy odsetek pracujących ojców niż matek, które wystąpiły o urlop, otrzymał płatny urlop.

Oddziały wojskowe Stanów Zjednoczonych również wykazują minimalny urlop ojcowski. Chociaż niektóre oddziały dają więcej czasu po urodzeniu na urlop, wszystkie oddziały dają dziesięć dni. Ten rodzaj urlopu dotyczy osób pozostających w związku małżeńskim.

Dłuższy urlop ojcowski zwiększa zaangażowanie ojca w dziecko, co prowadzi do poprawy wyników poznawczych i zdrowia psychicznego dziecka oraz mniejszej liczby problemów z zachowaniem.

Porównanie zagraniczne

Stany Zjednoczone są jedynym krajem uprzemysłowionym, który nie oferuje płatnego urlopu rodzicielskiego . Spośród krajów należących do Organizacji Narodów Zjednoczonych tylko Stany Zjednoczone, Surinam, Papua Nowa Gwinea i kilka krajów wyspiarskich na Oceanie Spokojnym nie zapewniają płatnego urlopu dla świeżo upieczonych rodziców ani w postaci świadczeń pracodawcy, ani zasiłków macierzyńskich i rodzicielskich wypłacanych przez rząd. Badanie przeprowadzone w 168 krajach wykazało, że 163 gwarantuje płatny urlop kobietom, a 45 gwarantuje płatny urlop ojcowski.

Polityka urlopów macierzyńskich w Stanach Zjednoczonych wyróżnia się względnym niedoborem świadczeń w porównaniu z innymi krajami uprzemysłowionymi. Ustawodawstwo nakłada więc stosunkowo niewiele ograniczeń na firmy amerykańskie, a zamiast tego podkreśla swobodę pracodawców w kształtowaniu polityki urlopów macierzyńskich. Firmy te mogą zatem swobodnie oferować politykę urlopów macierzyńskich na warunkach bardziej zgodnych z interesami korporacyjnymi . Ta polityka Stanów Zjednoczonych znacznie różni się od większości innych krajów zachodnich pod względem zapewniania urlopu macierzyńskiego. Te wyraźne różnice w urlopach macierzyńskich są widoczne zarówno w długości polisy, jak i w wysokości rekompensaty. Stany Zjednoczone nie spełniają międzynarodowych standardów minimalnych. Konwencja Maternity Protection 2000 wymaga co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego. W Unii Europejskiej , dyrektywa Pracownicy w ciąży wymaga co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego; podczas gdy dyrektywa w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym wymaga co najmniej 10 dni urlopu ojcowskiego oraz co najmniej 4 miesięcy urlopu rodzicielskiego, przy czym 2 miesiące nie podlegają przeniesieniu. Chociaż Stany Zjednoczone nie gwarantują płatnego urlopu macierzyńskiego, pracodawcy mogą zapewnić płatny urlop, jeśli zechcą. Istnieje pięć stanów w Stanach Zjednoczonych, które zapewniają płatny urlop macierzyński i są to Kalifornia, Massachusetts, Georgia, New Jersey i Rhode Island.

W Stanach Zjednoczonych, podobnie jak w innych krajach, opieka nad dzieckiem nie zawsze jest równo dzielona między matki i ojców. W Stanach Zjednoczonych ojcowie mogą korzystać z płatnych urlopów, jeśli mieszkają w Kalifornii lub innych stanach o podobnym ustawodawstwie (częściowy płatny urlop). Z kolei słoweńscy ojcowie mają 12 tygodni 100% płatnego urlopu ojcowskiego. W Szwecji 480 dni 80% płatnych tygodni urlopu ojcowskiego. W Norwegii 49 tygodni 100% płatnego urlopu ojcowskiego lub 59 tygodni 80% płatnego urlopu ojcowskiego. Fińscy ojcowie mają 11 tygodni częściowego płatnego urlopu.

Languages

In other projects