Young przeciwko United Parcel Service - Young v. United Parcel Service

Young przeciwko United Parcel Service
Pieczęć Sądu Najwyższego Stanów Zjednoczonych
Rozważano 3 grudnia 2014 r.
Podjęto decyzję 25 marca 2015 r
Pełna nazwa sprawy Peggy Young, Petitioner przeciwko United Parcel Service , Inc.
Nr kwitu 12-1226
Cytaty 575 US ___ ( więcej )
135 S. Ct. 1338; 191 L. Ed. 2d 279
Historia przypadku
Wcześniejszy 784 F.3d 192 ( 4 ok. 2013)
Trzymać
Aby złożyć wniosek o odmienne traktowanie na podstawie ustawy o dyskryminacji kobiet w ciąży, pracownica w ciąży musi wykazać, że pracodawca odmówił zapewnienia zakwaterowania i że później zapewnił zakwaterowanie innym pracownikom z podobnymi ograniczeniami.
Członkostwo w sądzie
Szef sprawiedliwości
John Roberts
Sędziowie stowarzyszeni
Antonin Scalia   · Anthony Kennedy
Clarence Thomas   · Ruth Bader Ginsburg
Stephen Breyer   · Samuel Alito
Sonia Sotomayor   · Elena Kagan
Opinie przypadków
Większość Breyer, do którego dołączyli Roberts, Ginsburg, Sotomayor, Kagan
Zbieżność Alito
Bunt Scalia, do której dołączyli Kennedy, Thomas
Bunt Kennedy
Zastosowane przepisy
Ustawa o dyskryminacji kobiet w ciąży Ustawa
o niepełnosprawności Amerykanów z 1990 r

Young przeciwko United Parcel Service , 575 US ___ (2015), to sprawa Sądu Najwyższego Stanów Zjednoczonych , w której Trybunał ocenił wymogi dotyczące wniesienia pozwu o odmienne traktowanie na podstawie ustawy o dyskryminacji ciąż . W orzeczeniu 6-3 Trybunał orzekł, że aby wnieść takie roszczenie, pracownica w ciąży musi wykazać, że jej pracodawca odmówił zapewnienia zakwaterowania oraz że pracodawca zapewnił później zakwaterowanie innym pracownikom z podobnymi ograniczeniami. Następnie Trybunał przekazał sprawę do Sądu Apelacyjnego Stanów Zjednoczonych dla Czwartego Okręgu w celu ustalenia, czy pracodawca dopuścił się dyskryminacji w ramach tego nowego testu.

tło

Ustawa o dyskryminacji ciąż

W 1978 roku Kongres Stanów Zjednoczonych przyjął ustawę dotyczącą dyskryminacji kobiet w ciąży , zmieniającą tytuł VII Ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r., Aby „zakazać dyskryminacji ze względu na płeć ze względu na ciążę”, jako bezpośrednią odpowiedź na orzeczenie Trybunału w sprawie General Electric Company przeciwko Gilbert . Ustawa nakazuje pracodawcom leczenie „kobiet dotkniętych ciążą. . . taka sama dla wszystkich celów związanych z zatrudnieniem. . . jak inne osoby, które nie są tak dotknięte, ale mają podobne zdolności lub niezdolność do pracy ”. Ustawa przewiduje jednak wyjątki dla „uzasadnionego, niedyskryminacyjnego, nieretekstowego uzasadnienia tych różnic w traktowaniu”.

Wstępny pozew

W 2006 roku Peggy Young pracowała jako kurier w firmie United Parcel Service, kiedy poprosiła o urlop w celu wykonania zapłodnienia in vitro . Po zajściu w ciążę lekarze Younga doradzili jej, że „nie powinna podnosić więcej niż 20 funtów w ciągu pierwszych 20 tygodni ciąży ani więcej niż 10 funtów później”. United Parcel Service (UPS) wymaga, aby kurierzy mogli podnosić paczki do 70 funtów (150 funtów z pomocą). Young poinformowała UPS, że nie może pracować podczas podnoszenia ciężarów i pozostawała w domu bez wynagrodzenia przez większość czasu, gdy była w ciąży. Z powodu braku pracy Young straciła ubezpieczenie zdrowotne pracowników. Następnie złożyła pozew do sądu federalnego, twierdząc, że „UPS działał niezgodnie z prawem, odmawiając przyjęcia jej ograniczenia związanego z ciążą”.

Decyzja

Większość opinii sędziego Stephena Breyera stwierdziła, że ​​kluczowe pytanie dotyczyło „tego, czy charakter polityki pracodawcy i sposób, w jaki obciąża ona kobiety w ciąży, wskazuje, że pracodawca angażował się w celową dyskryminację”. Przedstawił test bilansujący w celu ustalenia, czy pracodawcy dopuszczali się celowej dyskryminacji w rozumieniu ustawy. Test przewidywał: „Pracownica, która twierdzi, że jej firma celowo traktowała ją inaczej ze względu na ciążę, musi wykazać, że szukała zakwaterowania, jej firma odmówiła, a następnie przyznała zakwaterowanie innym osobom cierpiącym na podobne ograniczenia. Firma z kolei może spróbuj pokazać, że jego powody są uzasadnione - ale nie dlatego, że dodanie kobiet w ciąży do kategorii pracowników, którzy są zakwaterowani, jest droższe lub mniej wygodne ”. Aby ustalić, czy UPS dopuścił się dyskryminacji na podstawie warunków nowego testu, Trybunał przekazał sprawę do Sądu Apelacyjnego Stanów Zjednoczonych dla Czwartego Okręgu w celu dalszego postępowania.

W zgodnej opinii sędzia Samuel Alito stwierdził, że brzmienie jednej z klauzul ustawy „dodaje kolejny wymóg równego traktowania bez względu na zamiar”. W związku z tym argumentował, że pracownice w ciąży należy również porównywać z innymi pracownicami wykonującymi podobne prace o podobnych umiejętnościach.

Sędzia Antonin Scalia argumentował inaczej , że głównym celem ustawy było wyjaśnienie, że dyskryminacja w ciąży podlega ogólnej definicji dyskryminacji ze względu na płeć, a opinia większości jest w zasadzie tworzeniem nowego prawa.

Sędzia Anthony Kennedy napisał odrębny sprzeciw, stwierdzając, że większość zinterpretowała ustawę w sposób, który łączy „odmienny wpływ” z „odmiennym traktowaniem” i spowodowałby zamieszanie w postępowaniu sądowym w sprawach dyskryminacji ciąży.

Obowiązujące teorie

Formalna równość

Opinia sędziego Breyera przyjmuje formalne podejście do równości. Równość formalna jest teorią myślenia feministycznego, opartą na przekonaniu, że mężczyźni i kobiety są równi we wszystkich ważnych aspektach i dlatego powinni być traktowani tak samo.

Ustawa, a dokładniej statut, którego dotyczy sprawa, opiera się na zasadach formalnej równości. PDA zakłada równe możliwości kobiet i mężczyzn: ciąża nie przeszkodzi kobiecie w wykonywaniu jej obowiązków zawodowych (chyba, że ​​brak ciąży jest jednym z kwalifikacji zawodowych pracodawcy w dobrej wierze ). PDA porównuje powikłania ciąży do niepełnosprawności w swoim mandacie, zgodnie z którym pracodawcy muszą traktować „kobiety dotknięte ciążą… tak samo do wszystkich celów związanych z zatrudnieniem… jak inne osoby, które nie są tak dotknięte, ale podobne pod względem zdolności lub niezdolności do pracy . ”

Opinia większości idzie w ich ślady i utrwala stosowanie formalnych rozwiązań w zakresie równości w przypadku problemów wynikających z traktowania kobiet w ciąży w miejscu pracy. Sędzia Breyer określa nowe ramy, w ramach których ten rodzaj dyskryminacji będzie analizowany. Po pierwsze, powód musi udowodnić, że prawdopodobnie dyskryminacja była oparta na zakazanej klasie z Tytułu VII. Następnie pozwany może odeprzeć zarzuty powoda, przedstawiając uzasadniony, niedyskryminujący powód, dla którego postrzega dyskryminację. Wreszcie powód może wykazać, że powody dyskryminacji pozwanego były w rzeczywistości pretekstowe. Można to udowodnić poprzez wykazanie, że polisy pracodawcy nakładały „znaczne obciążenie” na klasę powoda, a uzasadnione niedyskryminacyjne powody nie były „wystarczająco mocne”. Takie ramy próbują ustalić, czy pracodawcy działają w dobrej wierze, przyjmując pracownice w ciąży z ograniczonymi umiejętnościami (przy czym realistycznie zdajemy sobie sprawę, że niektóre pracownice w ciąży mogą nie otrzymać zakwaterowania), czy też pracownice w ciąży są niesprawiedliwie wykluczane z krótkoterminowego przydziału inwalidzkiego, podczas gdy inne o podobnych możliwościach otrzymują. U podstaw tego badania leży założenie, że kobiety powinny być traktowane tak samo jak inne osoby o podobnych zdolnościach, czyli formalne założenie dotyczące równości.

Nie wiadomo, w jaki sposób czwarty obwód stosuje prawo, o którym zdecydował Trybunał, do stanu faktycznego sprawy. Jeżeli Czwarty Obwód w szerokim zakresie zaakceptuje dowody potwierdzające występowanie przez powoda znacznego ciężaru / wystarczająco silnego bolca, więcej roszczeń zakończy się sukcesem. Jednakże, jeśli Czwarty Obwód utrzyma wąskie podejście do znacznego obciążenia / wystarczająco mocnych elementów, mniej roszczeń zakończy się sukcesem w wyniku liberalnej interpretacji przez Trybunał dopuszczalnych zachowań pracodawców. Zezwolenie pracodawcom na uniknięcie odpowiedzialności poszerzyłoby lukę między osobami poszukującymi zakwaterowania w związku z ciążą a osobami poszukującymi zakwaterowania niezwiązanymi z ciążą, a następnie zmniejszyłoby formalne założenie o równości, które podkreśla tę sprawę.

Teoria podporządkowania

Chociaż Trybunał kieruje się formalną logiką równości przy podejmowaniu decyzji, czy takie postępowanie podporządkowuje interesom kobiet? Teoria podporządkowania to szkoła myśli feministycznej, która analizuje prawo i społeczeństwo, aby określić, czy kobiety i ich interesy są traktowane mniej przychylnie niż inne. Opierając się na tej teorii, opinia większości Trybunału jest podrzędna w zakresie, w jakim odmawia traktowania kobiet w ciąży poszukujących zakwaterowania w taki sam sposób, jak innych poszukujących mieszkania.

Dochodząc do wniosku na temat rzeczywistych rządów prawa, którymi przyszłe sądy będą się posługiwać do oceny działań pracodawców, Sąd Najwyższy ocenił zasadność roszczenia każdej ze stron co do tego, jakie powinno być prawo. Powódka argumentowała, że ​​zgodnie ze sporną klauzulą ​​PDA kobietom w ciąży należy zapewnić zakwaterowanie, ilekroć pracodawca zapewni zakwaterowanie innym pracownikom o podobnych zdolnościach. Z drugiej strony, pozwana argumentowała, że ​​klauzula PDA nie robi nic poza uczynieniem ciąży formą dyskryminacji ze względu na płeć. Ponieważ powódka nie należała do żadnej z jej neutralnych kategorii osób poszukujących zakwaterowania, które można zaakceptować, argumentowała, że ​​nie otrzymała leczenia, o które zabiegała, ale nie była dyskryminowana ze względu na płeć (co ważne, dwa niższe sądy stanęły po stronie argument pozwanego).

Chociaż opinia jest z pewnością zgodna z trajektorią Trybunału, odbiegającą od wcześniejszych decyzji, które w niewielkim stopniu przyczyniły się do uznania praw kobiet w ciąży, Trybunał nie zrobił wszystkiego, co mógł. Niewytłumaczalna w opinii większości odmowa przyjęcia argumentu powoda i zastosowania się do zwykłego tekstu spornego statutu podporządkowuje kobiety poszukujące zakwaterowania w ciąży, traktując je mniej przychylnie niż osoby niebędące w ciąży poszukujące mieszkania. Sędzia Breyer wyjaśnia, że ​​równe traktowanie obu klas dałoby kobietom w ciąży status „najbardziej uprzywilejowanego narodu” i stworzyłoby w imieniu pracodawcy obowiązek przyjmowania pracownic w ciąży, gdy przyjmują kobiety niebędące w ciąży o podobnych zdolnościach. Dlaczego jednak prawo nie miałoby zapewnić kobietom w ciąży podobnego traktowania? Jeśli prawo mówi, że należy patrzeć na (niepełnosprawność) w odniesieniu do obowiązków zawodowych, jaką różnicę robi to, że przyczyną problemu jest ciąża, a nie wypadek samochodowy lub problemy z plecami? Odmawiając pociągnięcia pracodawców do odpowiedzialności za umieszczanie pracownic w ciąży w taki sam sposób, w jaki traktuje pracowników niepełnosprawnych, Trybunał nie docenia jednakowo interesów tej grupy, a zatem jest podporządkowany.

W praktyce logiką tą może być uznanie faktu, że pracodawcy powinni być w stanie odróżnić urazy na służbie i poza nimi oraz powinni móc traktować je w różny sposób. Powszechne rozróżnienie nagradza pracowników wykonujących określone rodzaje obowiązków (prace bardzo niebezpieczne) i pozwala pracodawcom na obniżenie kosztów, ponieważ nie muszą dostosowywać się do takiej prośby wszystkich. Opinia większości jest prawdopodobnie najlepiej rozumiana jako rozdzielenie różnicy między tymi dwoma ważnymi kwestiami politycznymi: wspieranie zakwaterowania pracownic w ciąży, ale pozwalanie pracodawcom na zakwaterowanie tylko części siły roboczej.

Zobacz też

Bibliografia

Zewnętrzne linki