Japońskie prawo pracy - Japanese labour law

Japońskie prawo pracy to system prawa pracy funkcjonujący w Japonii .

Umowa i prawa

Zakres japońskiego prawa pracy określa japoński kodeks cywilny . Art. 622 określa umowy o pracę, art. 632 – umowę o pracę, a art. 643 – umowę zlecenie. Strony mogą swobodnie decydować o funkcjonalnym charakterze swojej umowy, ale prawa pracownicze mają zastosowanie niezależnie od etykiety w umowie. Sądy stosują test podporządkowania w celu ustalenia, czy dana osoba jest pracownikiem, czy prowadzi działalność na własny rachunek.

Umowa o pracę

Zgodnie z Kodeksem Cywilnym umowę, w której jedna osoba wykonuje na rzecz drugiej usługi za wynagrodzeniem, może być rozumiana jako jedna z poniższych:

  • umowa o pracę (雇用契約, koyō keiyaku ), której przedmiotem jest wykonanie pracy pod kierunkiem strony zatrudniającej.
  • umowa niezależnego wykonawcy (請負契約, ukeoi keiyaku ), w której przedmiotem jest wykonanie określonego zadania.
  • umowa zlecenie (委任契約, inin keiyaku ), w której, podobnie jak w przypadku pełnomocnictwa w krajach common law, jedna strona wykonuje wyznaczone zadania w imieniu drugiej strony. Zadania te są zazwyczaj czynnościami prawnymi, ale mogą być czynnościami pozaprawnymi, w takim przypadku umowa jest określana jako quasi-zlecenie (準委任, jun-inin ) .

Umowy o pracę reguluje Kodeks Cywilny oraz Ustawa o Normach Pracy z 1947 r. (労働基準法, Rōdō-kijun-hō ) . (Poniższy odnośnik JETRO obejmuje ten temat.) Poniżej przedstawiono pewne ogólne wytyczne. Niektóre pozycje dotyczą tylko firm zatrudniających dziesięciu lub więcej pracowników.

Warunki zatrudnienia muszą być jasno określone w umowie o pracę lub w regulaminie uzupełniającym, który pracownik otrzymuje.

Zapłacić

W Japonii obowiązują przepisy dotyczące płacy minimalnej : rzeczywista kwota jest oparta na lokalnych kosztach utrzymania i dlatego różni się w zależności od regionu (patrz linki poniżej).

Wynagrodzenie musi być zasadniczo przekazywane w całości, gotówką i wypłacane bezpośrednio pracownikowi w określonym dniu miesiąca (zgodnie z umową).

Płatności gotówkowe są zazwyczaj dokonywane przelewem elektronicznym . Maksymalny okres wypłaty wynosi jeden miesiąc, co jest standardowym okresem wypłaty w całej Japonii, chociaż premie i inne płatności uzupełniające, takie jak zasiłek dla osób dojeżdżających, mogą być wypłacane w dłuższych odstępach czasu.

Wynagrodzenia w japońskich firmach oparte są na stażu pracy i są dostosowane do potrzeb pracowników, np. posiadania rodziny i dzieci. Firmy generalnie zwracają również koszty transportu publicznego.

Czas pracy

Od 1987 roku Japonia przyjęła zasadę 40-godzinnego tygodnia pracy. Jeśli ludzie pracują ponad osiem godzin dziennie, 40 godzin tygodniowo lub w dni wolne (oraz jeden „weekendowy” dzień w tygodniu) lub późno w nocy (22:00 do 5:00), mają prawo do wynagrodzenia za nadgodziny . Zgodnie z art. 37 ustawy o normach pracy z 1947 r. jest to 25% wynagrodzenia lub 35% w dni wolne od pracy. Od 2010 r. dla osób pracujących powyżej 60 godzin tygodniowo obowiązuje stawka 50% wynagrodzenia za nadgodziny. Jednakże, chociaż wynagrodzenie za nadgodziny jest wymagane przez prawo, japońskie firmy przed 1990 r. były znane z wnoszenia pracowników do sądu w związku z żądaniami pracowników o nadgodziny lub inne uzasadnione odszkodowania. Ponadto układy zbiorowe mogą przedłużyć normalny tydzień pracy.

Jeśli pracownik pracuje od sześciu do ośmiu godzin dziennie, przysługuje mu 45-minutowa przerwa. Jeśli pracownik pracuje osiem godzin dziennie, przysługuje mu godzinna przerwa.

Ustawa Standardy pracy z 1947 roku daje prawo do corocznego płatnego urlopu na podstawie stażu pracy pracownika. Od 1988 roku pracownicy mają prawo do dziesięciu dni urlopu wypoczynkowego po pierwszych 6 miesiącach pracy pracownika. Minimalna ilość urlopu wypoczynkowego wzrasta każdego roku, zgodnie z ustalonym harmonogramem (zgodnie z umową), zwykle do dwudziestu dni roboczych w roku. Pracownik ma prawo do jednego urlopu tygodniowo, chyba że otrzyma cztery lub więcej urlopów w każdym okresie czterech tygodni.

Prawo przewiduje również kilka form urlopu bezpłatnego, w tym urlop macierzyński, urlop wychowawczy, urlop rodzinny i urlop pielęgnacyjny.

Ustawa o reformie stylu pracy

„Ustawa o reformie stylu pracy” została uchwalona 29 czerwca 2018 r. przez rząd Abe . Projekty reform są również określane jako „Rewolucja w drodze [ludzie] w pracy” (働き改革) i wchodzą w życie w kwietniu 2019 r. (daty różnią się w zależności od poprawki i wielkości pracodawcy), a naruszenie podlega karze grzywny. Podany cel obejmuje ograniczenie nadliczbowych godzin, poprawę traktowania nieregularnych (takich jak tymczasowe i niepełnym wymiarze czasu pracy ) pracowników i, szerzej, zarozumiały wydajność z japońskiej gospodarki .

Projekt ustawy składa się z trzech głównych filarów: 1) limitu 100 godzin nadliczbowych w miesiącu, 2) „równej płacy za równą pracę” w celu poprawy traktowania pracowników nieregularnych oraz 3) zwolnienia dla „wysokich” specjalistów z limit godzin nadliczbowych, o którym mowa w pierwszym filarze.

Element pracy w godzinach nadliczbowych wprowadza prawny limit pracy w godzinach nadliczbowych do obecnego otoczenia z nieograniczoną liczbą nadgodzin. Limit 100 godzin (i 720 godzin rocznie) to limit dozwolony w miesiącach o większym natężeniu pracy, przy czym ogólny górny limit wynosi 45 godzin miesięcznie (360 godzin rocznie). Ministerstwo Zdrowia, Pracy i Opieki Społecznej określa próg karōshi jako ponad 80 godzin nadliczbowych miesięcznie. Limit obowiązuje od kwietnia 2019 r. dla dużych firm i od kwietnia 2020 r. dla małych i średnich firm.

„Równe wynagrodzenie za taką samą pracę” oznacza równe wynagrodzenie dla pracowników nieregularnych, którzy wykonują ten sam zakres pracy. Innymi słowy, równe traktowanie pracowników – bez dyskryminacji ze względu na status zatrudnienia. Pojawiło się pytanie o brak dookreślenia tej części prawa i oczekuje się, że administracja przedstawi dalsze uściślenia. Zmiana ta obowiązuje od kwietnia 2020 r. dla dużych firm i od kwietnia 2021 r. dla małych i średnich firm.

Specjaliści „wysokiego poziomu”, którzy kwalifikują się do zwolnienia z limitu godzin nadliczbowych, to ci, których praca wymaga bardzo specyficznej wiedzy (np. handlowcy finansowi, konsultanci i twórcy produktów; zawody nie zostały jeszcze określone) i zarabiają roczne dochody wyższe niż 10,75 JPY milion (97 500 dolarów). W następstwie krytyki ze strony sprzeciwu, że zwolnienie to może jeszcze bardziej zaostrzyć kulturę przepracowania, dodano przepis umożliwiający specjalistom „wysokiego szczebla” rezygnację ze statusu zwolnienia, jeśli sobie tego życzą. Niniejsza poprawka obowiązuje od kwietnia 2019 r.

Reakcja opinii publicznej była ogólnie pozytywna w stosunku do poprawek dotyczących nadgodzin i równości wynagrodzeń, choć podzielona w sprawie poprawki dotyczącej wyłączenia, która była szczególnie kontrowersyjna. Ci, którzy popierają tę sprawę, argumentują za naciskiem na produktywność, podczas gdy opozycja twierdzi, że brak wynagrodzenia za nadgodziny może narazić pracowników na większe ryzyko – polityk Yukio Edano posunął się nawet do nazwania tego „Prawodawstwem zezwalającym na śmierć z przepracowania (Karoshi)” (過労死容認法案)".

Karōshi i reformy polityki pracy w Japonii zostały dodatkowo zwrócone na pilną uwagę po samobójstwie 24-letniego Matsuri Takahashi w Boże Narodzenie 2015 roku. Takahashi był pracownikiem Dentsu , wiodącej japońskiej agencji reklamowej, i pracował ponad 100 godzin nadliczbowych na kilka miesięcy przed jej śmiercią – jej śmierć była rządzona jako karōshi .

Udział

Zgodnie z artykułem 28 japońskiej konstytucji każdy ma prawo do zrzeszania się i rokowań zbiorowych. Zgodnie z art. 7 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych z 1949 r . odmowa przez pracodawcę negocjacji ze związkiem w dobrej wierze, bez uzasadnionej przyczyny, stanowi nieuczciwą praktykę pracy . Obowiązek negocjowania w dobrej wierze rozciąga się na kwestie kierownicze mające wpływ na warunki zatrudnienia.

Zgodnie z art. 18 ustawy o związkach zawodowych z 1949 r., zarządzenie ministerialne może rozszerzyć postanowienia układu zbiorowego, jeżeli zarówno pracodawcy, jak i związek, zażądają tego na określony obszar lub sektor. Jednak w praktyce jest to używane bardzo mało. Zgodnie z art. 7 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych z 1949 r. umowa o zamkniętym sklepie jest dozwolona ze związkami większościowymi.

Japonia, w przeciwieństwie do większości krajów OECD , nie ma prawa pracowników do głosowania na członków zarządu spółki. Nie ma ustawowego prawa do wyboru rady pracowników z wiążącymi prawami, chociaż firmy powszechnie korzystają z pracowniczych komitetów konsultacyjnych. Jeśli nie ma związku uznanego przez większość, komitety pracownicze mogą zawierać porozumienia o takim samym skutku jak układy zbiorowe. Zgodnie z art. 38 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych z 1949 r. korzystanie z komisji BHP jest uznaniowe.

Artykuł 28 japońskiej konstytucji zawiera podstawowe prawo do strajku lub podejmowania działań zbiorowych w obronie interesów pracowników. Jednak nie ma ochrony dla nieoficjalnych strajków bez poparcia związku, strajki polityczne, a działania wtórne są tłumione od czasu orzecznictwa 1975 roku. Dozwolone są lokauty „obronne”, mające na celu przywrócenie „równowagi” między partiami zbiorowymi. Istnieje również obowiązek powiadomienia pracodawcy z 10 dniowym wyprzedzeniem przed strajkiem w usługach „niezbędnych” na podstawie ustawy o wyrównaniu stosunków pracy, art. 37 ust. Strajk naruszający obowiązek pokojowy sam w sobie nie jest bezprawny i nie stanowi podstawy do zwolnienia. Zwolnienie za udział w zgodnym z prawem strajku jest niedozwolone, ale nie ma ograniczeń co do zatrudniania zastępców podczas strajku.

Równość

Dyskryminacja

Artykuł 4 ustawy o normach pracy z 1947 r. zakazuje dyskryminacji płacowej ze względu na płeć : „Pracodawca nie może angażować się w dyskryminujące traktowanie kobiety w porównaniu z mężczyzną w zakresie wynagrodzenia ze względu na fakt, że pracownik jest kobietą”.

Późniejsze ustawodawstwo zakazało również form odmiennego traktowania, które były wcześniej stosowane w celu ominięcia tego zastrzeżenia. Na przykład kobietom należy zapewnić takie same możliwości zatrudniania, szkolenia zawodowego, awansu i plany emerytalne jak mężczyznom. Pomimo obowiązującego prawa, mówi się, że różnice w wynagrodzeniach i awansach między mężczyznami i kobietami są jednym z najwyższych w tak zwanych krajach rozwiniętych.

Art. 3 ustawy o normach pracy z 1947 r. zakazuje pracodawcom dyskryminacji etnicznej, narodowej i religijnej w zakresie warunków pracy: „Pracodawca nie może angażować się w dyskryminujące traktowanie w odniesieniu do wynagrodzenia, czasu pracy lub innych warunków pracy ze względu na narodowość, wyznanie lub status społeczny każdego pracownika…”

Art. 7 ustawy o związkach zawodowych z 1949 r. zakazuje dyskryminacji osób przystępujących lub usiłujących wstąpić do związku lub biorących udział w działalności związkowej.

Pracownicy nietypowi

Od 2008 r. pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mają prawo do równego traktowania z pracownikami zatrudnionymi w pełnym wymiarze godzin, jeśli mają umowy na czas nieokreślony. Jeżeli pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mają umowę na czas określony , nie ma prawa do równego traktowania. W orzecznictwie stwierdzono, że różne odprawy z tytułu zwolnień między zwykłymi pracownikami a innymi pracownikami są potencjalnie uzasadnione. Umowy na czas określony nie podlegają ograniczeniom i nie ma prawa do równego traktowania z pracownikami zatrudnionymi na stałe. Ustawa Standardy Pracy 1947 Art.14 Maksymalny czas trwania kontraktu na czas określony wynosi trzy lata, ale nie ma limitu na wznowień lub jakiegokolwiek powodu wymagane. Orzecznictwo sugeruje, że odnowienia są możliwe. Jednak od 2013 r. umowa na czas określony zamieniała się w umowę na czas nieokreślony po pięciu latach, jeśli pracownik złoży wniosek, chyba że przedłużenie można uznać za akceptowalne społecznie.

Do czasu wprowadzenia ustawy o wysyłaniu pracowników z 1986 r. praca agencyjna była ściśle kontrolowana i ograniczana do kilku sektorów. Zasady zostały zliberalizowane w 1996 i 1999 r., a ograniczenia zostały zniesione w 2004 r. Pracownicy agencyjni nie mają prawa do równego traktowania z pracownikami bezpośrednio zatrudnionymi.

Bezpieczeństwo pracy

Zobacz też: Ubezpieczenie na wypadek bezrobocia w Japonii

Umowa o pracę na czas określony jest zazwyczaj ograniczona do jednego roku (są pewne wyjątki). W przypadku pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony termin nie jest określony (ale oczywiście zwykle podaje się wiek emerytalny). Jeśli umowa jest umową na cały rok i została przynajmniej raz przedłużona, wówczas często negocjowane jest wynagrodzenie — zazwyczaj jednomiesięczne wynagrodzenie za każdy przepracowany rok.

Zgodnie z art. 20 ustawy o normach pracy z 1947 r., pracodawca musi zwykle zawiadomić o wypowiedzeniu z 30-dniowym wyprzedzeniem lub zapłacić zamiast wypowiedzenia. Pracownik może zrezygnować w dowolnym momencie (zwykle wymagane jest dwutygodniowe wypowiedzenie).

Pracodawca może zwolnić pracownika tylko z racjonalnych, uzasadnionych i społecznie akceptowalnych powodów. Nie ma okresu kwalifikacyjnego do tego prawa. Głównym kryterium sprawiedliwego zwolnienia jest to, że odbywa się ono zgodnie z uczciwą procedurą, ponieważ orzecznictwo z 1970 r. Uczciwe powody zwolnienia są określone w ustawie o umowach o pracę z 2008 r. Jednak przywrócenie do pracy jest rzadkie, a odszkodowanie jest normalnym środkiem zaradczym na mocy japońskiego kodeksu cywilnego , artykuły 546 i 709.

Zwolnienie jest szczególnie zabronione podczas:

  • Urlop macierzyński pracownic i 30 dni później.
  • Hospitalizacja pracownika po chorobie lub urazie związanym z pracą oraz przez 30 dni później.

Pracownik, który planuje zakwestionować zwolnienie, powinien to powiedzieć, zażądać podania przyczyny na piśmie i nie powinien przyjmować 30-dniowego wynagrodzenia zamiast wypowiedzenia – ponieważ może to być interpretowane jako akceptacja zwolnienia.

Nie ma ustawowych praw do odprawy i nie ma zasady dotyczącej pierwszeństwa w zwolnieniu na podstawie stażu pracy.

Act Ubezpieczenia Zatrudnienie od 1974 daje pracownikom, którzy stracili korzyści zatrudnienia.

Zobacz też

Generał:

Międzynarodowy:

Uwagi

Bibliografia

Linki zewnętrzne