Wytyczne Vishaka - Vishaka Guidelines
Te wytyczne Vishaka były zbiorem wytycznych proceduralnych stosowanych w Indiach w przypadkach molestowania seksualnego. Zostały one ogłoszone przez Indyjski Sąd Najwyższy w 1997 r. I zastąpione w 2013 r. Ustawą o molestowaniu seksualnym kobiet w miejscu pracy (zapobieganie, prohibicja i zadośćuczynienie) z 2013 r .
tło
Przed 1997 r. Osoba narażona na molestowanie seksualne w miejscu pracy musiała złożyć skargę na podstawie art. 354 indyjskiego kodeksu karnego z 1860 r., Który dotyczy „kryminalnej napaści na kobiety w celu oburzenia skromności kobiet” oraz sekcji 509, która karze osobę / osoby za używanie „słowo, gest lub czyn mający na celu obrazę skromności kobiety.
W latach 90. pracownica rządu stanu Radżastan Bhanwari Devi, która próbowała zapobiec małżeństwom dzieci w ramach swoich obowiązków jako pracownik Programu Rozwoju Kobiet, została zgwałcona przez właścicieli społeczności gujjar. Feudalni patriarchowie, którzy byli przez nią wściekli (mówiąc: „pokorna kobieta z biednej i garncarskiej wspólnoty”), postanowili dać jej lekcję i wielokrotnie ją gwałcili. Ofiara gwałtu nie uzyskała sprawiedliwości od Sądu Najwyższego Radżastanu, a gwałcicielom pozwolono wyjść na wolność. To rozwścieczyło grupę praw kobiet o nazwie Vishaka, która wniosła spór o interes publiczny do Sądu Najwyższego Indii.
Sprawa ta zwróciła uwagę Sądu Najwyższego Indii na „brak prawa krajowego w tej dziedzinie, w celu sformułowania skutecznych środków w celu powstrzymania zła, jakim jest molestowanie seksualne kobiet pracujących we wszystkich miejscach pracy”.
Vishaka a stan Radżastan
W 1997 roku Sąd Najwyższy wydał przełomowy wyrok w tej samej sprawie Vishaka, w którym określił wytyczne, których powinny przestrzegać zakłady rozpatrując skargi dotyczące molestowania seksualnego. „Wytyczne Vishaka” zostały określone przez Sąd Najwyższy Indii w sprawie Vishaka i in. Przeciwko Stanowi Radżastan w 1997 r. W odniesieniu do molestowania seksualnego w miejscu pracy. Sąd stwierdził, że wytyczne te miały zostać wdrożone do czasu uchwalenia przepisów regulujących tę kwestię.
Sąd uznał, że uwzględnienie „Międzynarodowych konwencji i norm ma znaczenie dla interpretacji gwarancji równości płci, prawa do pracy z godnością człowieka w artykułach 14, 15 19 (1) (g) i 21 Konstytucji oraz zawarte w nich zabezpieczenia przed molestowaniem seksualnym. "
Co to jest molestowanie seksualne
Molestowanie seksualne obejmuje takie niepożądane zachowania o podłożu seksualnym (bezpośrednio lub przez domniemanie), jak:
- kontakt fizyczny i postępy;
- żądanie lub prośba o przysługi seksualne;
- uwagi o zabarwieniu seksualnym;
- pokazywanie pornografii;
- wszelkie inne niepożądane fizyczne, werbalne lub niewerbalne zachowania o charakterze seksualnym.
W przypadku popełnienia któregokolwiek z tych czynów w okolicznościach, w których ofiara ma uzasadnione obawy, że w związku z zatrudnieniem lub pracą ofiary, niezależnie od tego, czy pobiera ona wynagrodzenie, honorarium czy jest dobrowolna, czy to w przedsiębiorstwach rządowych, publicznych czy prywatnych, takie zachowanie może być upokarzające i może stanowić problem dla zdrowia i bezpieczeństwa.
Dyskryminacja jest na przykład dyskryminująca, gdy kobieta ma uzasadnione podstawy, by sądzić, że jej sprzeciw byłby dla niej niekorzystny w związku z jej zatrudnieniem lub pracą, w tym rekrutacją lub awansem, lub gdy stwarza to wrogie środowisko pracy .
Niekorzystne konsekwencje mogą wystąpić, jeśli ofiara nie wyrazi zgody na dane zachowanie lub wniesie do niego sprzeciw.
Dlatego molestowanie seksualne nie musi obejmować kontaktu fizycznego. Każde działanie, które tworzy wrogie środowisko pracy - czy to z powodu łamania lubieżnych żartów, słownych obelg, rozpowszechniania lubieżnych plotek itp., Liczy się jako molestowanie seksualne.
Stworzenie wrogiego środowiska pracy poprzez niepożądane fizyczne, werbalne lub niewerbalne zachowanie o charakterze seksualnym może polegać nie na pojedynczym akcie, ale na schemacie zachowań obejmującym wiele takich aktów.
Dlatego ważne jest, aby ofiara jak najszybciej zgłosiła takie zachowanie i nie czekała, aż się pogorszy. W niektórych przypadkach psychologiczne piętno zgłaszania zachowania współpracownika może wymagać od ofiary dużej odwagi i może zgłaszać takie czyny po długim czasie. Wytyczne sugerują, że mechanizm składania skarg powinien zapewniać terminowe rozpatrywanie skarg, ale nie sugerują, że zgłoszenie może nastąpić tylko w krótkim okresie od wystąpienia incydentu.
Często policja odmawia składania FIR w przypadkach molestowania seksualnego, zwłaszcza tam, gdzie molestowanie miało miejsce jakiś czas temu.
Obowiązki pracodawcy
Należy zauważyć, że wytyczne Vishaka nie są wystarczające do przestrzegania prawa przez pracodawców, ponieważ zostały one zastąpione pełnoprawnym statutem Parlamentu. Chociaż statut w większości zachowuje ramy określone w Wytycznych, istnieją znaczne różnice i jest to statut, którego muszą przestrzegać pracodawcy. Na przykład definicja molestowania seksualnego uległa znacznej zmianie. Z tej perspektywy Wytyczne Vishaka mają obecnie jedynie znaczenie historyczne i akademickie. Będzie to miało również znaczenie w sprawach, które zostały podniesione przed wejściem w życie ustawy w 2013 roku.
Minister ds. Kobiet Maneka Gandhi oświadczyła, że rząd podejmie zdecydowane kroki przeciwko wszelkim organizacjom, w tym organizacjom pozarządowym, które nie wdrażają nowego prawa. Warto skorzystać z listy kontrolnej, aby upewnić się, że Twoja organizacja działa zgodnie z prawem. Próbka kontrolna zgodności molestowania seksualnego jest dostępny tutaj .
Wewnętrzny komitet ds. Zażaleń i lokalny komitet ds. Zażaleń: Ustawa o molestowaniu seksualnym wymaga od pracodawcy ustanowienia wewnętrznego komitetu ds. Zażaleń (ICC) w każdym biurze lub oddziale zatrudniającym więcej niż 10 pracowników dowolnej płci. Rząd jest z kolei zobowiązany do ustanowienia Lokalnych Komitetów ds.Zażaleń (LCC) na poziomie dystryktu w celu zbadania skarg dotyczących molestowania seksualnego z placówek, w których MTK nie został utworzony z powodu zakładu zatrudniającego mniej niż 10 pracowników lub jeśli skarga jest przeciwko pracodawcy.
Ustawa o molestowaniu seksualnym z 2013 r. Określa również skład komitetów, proces składania skarg i rozpatrywania skargi w określony sposób.
Świadczenia tymczasowe: Ustawa o molestowaniu seksualnym upoważnia ICC i LCC do zalecenia pracodawcy, na wniosek pokrzywdzonego pracownika, środków tymczasowych, takich jak (i) przeniesienie pokrzywdzonej kobiety lub pozwanego do innego miejsca pracy; lub (ii) przyznanie poszkodowanej kobiecie urlopu na okres do trzech miesięcy jako dodatek do jej zwykłego, ustawowego / umownego prawa do urlopu.
Oprócz zapewnienia przestrzegania innych wymienionych przepisów, ustawa o molestowaniu seksualnym nakłada na pracodawcę pewne obowiązki, między innymi,
- zapewnić bezpieczne środowisko pracy
- wyeksponować w miejscu pracy konsekwencje karne dopuszczania się czynów mogących stanowić molestowanie seksualne oraz skład Komisji ds. Skarg Wewnętrznych
- organizować w regularnych odstępach czasu warsztaty i programy uświadamiające, aby uwrażliwić pracowników na problemy i konsekwencje molestowania seksualnego w miejscu pracy oraz organizować programy orientacyjne dla członków Komisji ds. Skarg Wewnętrznych
- traktować molestowanie seksualne jako wykroczenie zgodnie z regulaminem usługi i inicjować działania w związku z niewłaściwym postępowaniem.
- Pracodawca jest również zobowiązany do monitorowania terminowego składania raportów przez MTK.
Jeśli pracodawca nie utworzy wewnętrznej komisji ds. Zażaleń lub nie zastosuje się do jakichkolwiek zawartych w niej postanowień, ustawa o molestowaniu seksualnym przewiduje karę pieniężną w wysokości do 50 000 INR (około 1000 USD). Powtórzenie tego samego przestępstwa może skutkować podwojeniem kary i / lub wyrejestrowaniem podmiotu lub cofnięciem jakichkolwiek ustawowych zezwoleń na prowadzenie działalności.
Kroki zapobiegawcze
- Molestowanie seksualne powinno być dyskutowane w sposób pozytywny na spotkaniach pracowników, spotkaniach pracodawca-pracownik itp.
- Wytyczne powinny być umieszczone w widocznym miejscu, aby zwiększyć świadomość praw pracownic.
- Pracodawca powinien pomagać osobom poszkodowanym w przypadkach molestowania seksualnego przez osoby z zewnątrz.
- Rządy centralne i stanowe muszą przyjąć środki, w tym ustawodawstwo, aby zapewnić, że pracodawcy prywatni również przestrzegają wytycznych.
- Nazwiska i numery kontaktowe członków komisji ds. Skarg muszą być umieszczone w widocznym miejscu.
Zalecenia
Krajowa Komisja ds. Kobiet zwróciła się do rządu o zapewnienie powołania Komisji ds. Skarg Wewnętrznych (ICC) zgodnie z wytycznymi Sądu Najwyższego w jej departamentach, instytucjach i organach autonomicznych, aby zajmować się takimi sprawami. Zalecił również prowadzenie warsztatów uwrażliwiających na kwestie płci dla urzędników najwyższego szczebla.
NCW zaleciło komitetowi nagłaśnianie za pomocą plakatów itp. Oraz wyraźne wskazanie danych kontaktowych członków. Komisja podkreśliła również potrzebę wprowadzenia programów orientacyjnych dla pracowników, aby uwrażliwić ich na molestowanie seksualne. Kolejnym zaleceniem było wzmocnienie strategii komunikacyjnych w celu zwalczania przemocy wobec kobiet.
Przepisy ustawy o molestowaniu seksualnym kobiet w miejscu pracy (o zapobieganiu, zakazie i zadośćuczynieniu) z 2013 r. Weszły w życie 9 grudnia 2013 r.