Prawo dotyczące równości zatrudnienia w Wielkiej Brytanii - United Kingdom employment equality law

Prawo dotyczące równości w zatrudnieniu w Wielkiej Brytanii jest zbiorem praw, które stanowią przepisy dotyczące działań opartych na uprzedzeniach w miejscu pracy. Jako integralna część brytyjskiego prawa pracy niezgodne z prawem jest dyskryminowanie osoby ze względu na jedną z „cech chronionych”, którymi są: wiek, niepełnosprawność, zmiana płci, małżeństwo i związek partnerski, rasa, religia lub przekonania, płeć, ciąża i macierzyństwo oraz orientacja seksualna. Podstawowym aktem prawnym jest ustawa o równości z 2010 r. , Która zakazuje dyskryminacji w dostępie do edukacji, usług publicznych, dóbr i usług prywatnych, transportu lub lokali oprócz zatrudnienia. Jest to zgodne z trzema głównymi dyrektywami Unii Europejskiej i uzupełnione innymi ustawami, takimi jak Ustawa o ochronie przed molestowaniem z 1997 r . Ponadto dyskryminacja ze względu na status zatrudnienia, jako pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracownika na czas określony, pracownika tymczasowego lub członkostwa w związkach zawodowych, jest zakazana w wyniku połączenia aktów prawnych i ustawy o związkach zawodowych i stosunkach pracy (tekst jednolity) z 1992 r. , ponownie zgodnie z prawem europejskim. Spory są zazwyczaj rozwiązywane w miejscu pracy w porozumieniu z pracodawcą lub związkiem zawodowym , lub po zasięgnięciu rady prawnika, ACAS lub Biura Porad Obywatelskich. Pozew można wnieść do sądu pracy . Akt Równości 2006 ustanowił Komisji Równości i Praw Człowieka , korpus zaprojektowany w celu wzmocnienia egzekwowania praw równości.

Dyskryminacja jest niezgodna z prawem, gdy pracodawca w ramach oferowanych warunków umowy zatrudnia osobę przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniu pracownika lub przy jakimkolwiek innym uszczerbku. „Dyskryminacja bezpośrednia”, która oznacza traktowanie osoby mniej przychylnie niż osoba pozbawiona cechy chronionej, jest zawsze nieuzasadniona i niezgodna z prawem, z wyjątkiem wieku. Dyskryminacja osoby ze względu na jej wiek jest zgodna z prawem, jednak tylko wtedy, gdy sąd ma uzasadnione uzasadnienie biznesowe. Tam, gdzie istnieje „wymóg zawodowy”, bezpośrednia dyskryminacja jest zgodna z prawem, a więc na przykład pracodawca może odmówić zatrudnienia aktora płci męskiej do odegrania roli żeńskiej w przedstawieniu, jeśli jest to niezbędne do wykonania pracy. „Dyskryminacja pośrednia” jest również niezgodna z prawem i ma miejsce, gdy pracodawca stosuje w swoim miejscu pracy politykę, która ma jednakowy wpływ na wszystkich, ale ma ona odmienny wpływ na większą część osób z jednej grupy o chronionej charakterystyce niż innej, a także nie ma dobrego uzasadnienia biznesowego dla takiej praktyki. Niepełnosprawność różni się od innych chronionych cech tym, że pracodawcy mają pozytywny obowiązek dokonania rozsądnych zmian w miejscu pracy, aby dostosować się do potrzeb niepełnosprawnych pracowników. W odniesieniu do wieku, przekonań, płci, rasy, zmiany płci i seksualności zasadniczo nie ma pozytywnego obowiązku promowania równości, a pozytywna dyskryminacja jest ogólnie ograniczona zasadą, że zasługi należy uważać za najważniejszą cechę osoby. W dziedzinie równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet zasady różnią się zakresem komparatorów. Każde zwolnienie z powodu dyskryminacji jest automatycznie niesprawiedliwe i uprawnia osobę do złożenia wniosku na podstawie Ustawy o prawach pracy z 1996 r., Sekcja 94, bez względu na to, jak długo pracowała.

Historia

Prawo antydyskryminacyjne to nowość. Dyskryminacja religijna została po raz pierwszy rozwiązana w przepisach skierowanych do katolików. Ustawa Papiści 1778 był pierwszym aktem, który skierowany prawną dyskryminację katolików, ale nie było aż rzymskokatolicki Relief Act 1829 , które zostały uznane za całkowicie katolicy wyzwolonego. Rok później, w 1830 r., Rozpoczęły się dyskusje na temat podobnych przepisów dla Żydów. Silne lobby torysów w parlamencie uniemożliwiało jakiekolwiek dalsze pogłębianie tej sprawy aż do ustawy o opiniach religijnych z 1846 r., Chociaż to tylko w pewnym stopniu przyczyniło się do zaakceptowania wszystkich religijnych punktów widzenia. Dopiero ustawa reformująca z 1867 r. Objęła głosowanie na każdego mężczyznę. Kobiety były również marginalizowane w zakresie ogólnej partycypacji społecznej. Pierwsze zmiany nastąpiły na szczeblu gminnym, zwłaszcza w Radzie Miejskiej Birmingham od 1830 roku. W czartystów od połowy 19 wieku, a sufrażystek po przełomie 20 wieku lobbował na rzecz powszechnych wyborach przeciwko konserwatywnym sądownictwa i liberalnego establishmentu politycznego. W Nairn v The University Court of the University of St Andrews (1907) Lord McLaren ogłosił nawet, że jest to

„zasada niepisanego prawa konstytucyjnego tego kraju, że tylko mężczyźni mają prawo brać udział w wyborach przedstawicieli do parlamentu”.

Związek Społeczno-Polityczny Kobiet stał się znany ze swojej bojowej działalności. Emmeline Pankhurst powiedziała kiedyś, że „stan naszej płci jest tak godny ubolewania, że ​​naszym obowiązkiem jest złamanie prawa, aby zwrócić uwagę na powody, dla których to robimy”.

Ustawa o reprezentacji ludzi z 1918 r. Dała mężczyznom powszechne prawo głosu i usunęła ostatnie bariery dyskryminacji majątkowej w głosowaniu. Ale w przypadku kobiet uwłaszczono tylko osoby powyżej 30. roku życia, a sądownictwo pozostało tak konserwatywne jak zawsze. W sprawie Roberts v Hopwood (1925) rada miejska zdecydowała się płacić swoim pracownikom co najmniej 4 funty tygodniowo, niezależnie od tego, czy byli to mężczyźni, czy kobiety i niezależnie od wykonywanej pracy. Izba Lordów zatwierdziła opłatę biegłego rewidenta okręgowego za nadmierną nieodpłatność, biorąc pod uwagę spadek kosztów utrzymania. Powiedział Lord Atkinson

„Rada, moim zdaniem, nie wypełniłaby swoich obowiązków, gdyby… [oni] w pierwszej kolejności kierowali się jakimiś ekscentrycznymi zasadami socjalistycznej filantropii lub feministyczną ambicją zapewnienia równości płci w tej sprawie płac w świecie pracy. "

Chociaż powiedział Lord Buckmaster

„Gdyby oświadczyli, że jako rada gminy zdecydowali się płacić takie samo wynagrodzenie za tę samą pracę bez względu na płeć lub stan osoby, która ją wykonywała, trudno byłoby mi powiedzieć, że nie było to właściwe wykonywanie ich dyskrecja. "

Po dekadzie Ustawa o reprezentacji ludzi z 1928 r. Ostatecznie dała kobietom prawo głosu na równych prawach.

Ustawa o dyskwalifikacji (usunięciu) płci z 1919 r. Otrzymała aprobatę królewską 23 grudnia 1919 r. Jej podstawowym celem była „… zmiana ustawy w odniesieniu do zakazu ze względu na płeć” „wykonywania jakiejkolwiek funkcji publicznej lub mianowania na lub piastowanie jakiegokolwiek urzędu lub stanowiska w sprawach cywilnych lub sądowych, przyjmowanie lub przyjmowanie lub wykonywanie zawodu cywilnego lub powołania, lub ubieganie się o przyjęcie do jakiegokolwiek stowarzyszenia zarejestrowanego (zarejestrowanego przez Kartę Królewską lub w inny sposób) ”.

Postawy wobec uprzedzeń rasowych w prawie uległy znacznej zmianie wraz z przysłowiowym „ wiatrem zmian ”, który przetoczył się przez Imperium po drugiej wojnie światowej . Kiedy brytyjskie kolonie zdobyły niepodległość, wielu wyemigrowało do ojczyzny i po raz pierwszy społeczności wszystkich kolorów pojawiły się w Londynie i przemysłowych miastach północy. The Equal Pay Act 1970 , Sex Discrimination Act 1975 i Race Relations Act 1976 zostały uchwalone przez labourzystowski rząd Harolda Wilsona .

W 1975 r. Wielka Brytania stała się członkiem Wspólnoty Europejskiej , która stała się Unią Europejską w 1992 r. Na mocy Traktatu z Maastricht . Konserwatywny rząd zrezygnował z rozdziału traktatu dotyczącego spraw socjalnych , który zawierał postanowienia, na których opierałoby się prawo antydyskryminacyjne. Chociaż uchwalili ustawę o dyskryminacji osób niepełnosprawnych z 1995 r. , To dopiero gdy rząd Tony'ego Blaira „New Labour” wygrał wybory w 1997 r., Wielka Brytania przyjęła przepisy socjalne prawa UE. W 2000 r. UE dokonała przeglądu i wprowadziła nowe dyrektywy, które wyraźnie chronią osoby o określonej seksualności , religii , przekonaniach i wieku , a także zaktualizowały ochronę przed niepełnosprawnością , dyskryminacją ze względu na rasę i płeć . Prawo jest więc całkiem nowe i wciąż się zmienia. Pomiędzy uchwalanymi dyrektywami UE a wdrażaniem ich przez rząd Wielkiej Brytanii widać, że rząd często nie zapewniał wymaganego minimalnego poziomu ochrony. Wkrótce więcej zmian prawdopodobnie wyeliminuje anomalie.

Ramy równości

Ustawodawstwo dotyczące równości w Wielkiej Brytanii, dawniej w osobnych ustawach i przepisach dla każdej chronionej cechy, znajduje się obecnie głównie w ustawie o równości z 2010 r . Zwłaszcza że Wielka Brytania dołączyła do rozdziału Społecznej z unijnych traktatów, to odzwierciedla szereg dyrektyw UE. Trzy główne dyrektywy to dyrektywa w sprawie równego traktowania ( dyrektywa 2006/54 / WE w odniesieniu do płci), dyrektywa w sprawie równości rasowej (2000/48 / WE) oraz dyrektywa ustanawiająca ogólne ramy dla równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (2000/78 / WE, w przypadku religii, przekonań, seksualności, niepełnosprawności i wieku).

Dyskryminacja bezpośrednia

Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce, gdy pracodawca traktuje kogoś mniej korzystnie ze względu na chronioną cechę. Jest to niezgodne z prawem na mocy sekcji 13 ustawy o równości z 2010 r. Cecha chroniona (wiek, niepełnosprawność, zmiana płci, małżeństwo i związek partnerski, rasa, religia lub światopogląd, płeć i orientacja seksualna) musi być powodem odmiennego traktowania, dlatego że to z powodu tej cechy występuje mniej korzystne traktowanie. Zasadniczo prawo chroni wszystkich, a nie tylko grupę postrzeganą jako dyskryminowaną. Dlatego niezgodne z prawem jest traktowanie mężczyzny mniej przychylnie niż kobieta lub kobiety mniej przychylnie niż mężczyzna ze względu na płeć osoby. Jednak osoby samotne nie są chronione przed korzystniejszym traktowaniem osób pozostających w związku małżeńskim lub partnerskim, a osoby pełnosprawne nie są chronione, jeśli osoba niepełnosprawna jest traktowana bardziej korzystnie.

W wyroku Coleman przeciwko Attridge Law w Europejskim Trybunale Sprawiedliwości potwierdzono, że osoba może domagać się dyskryminacji, nawet jeśli nie jest osobą o chronionej charakterystyce, ale jest raczej traktowana w sposób niekorzystny ze względu na kogoś, z kim się utożsamia.

Ze względu na chronioną cechę wieku obroną przed zarzutem bezpośredniej dyskryminacji jest to, że dyskryminacja jest „uzasadniona” z jakiegoś powodu. Nie ma uzasadnienia dla innych cech chronionych.

Niepokojenie

Zobacz także: Molestowanie (Wielka Brytania) , zastraszanie w miejscu pracy i Ustawa o ochronie przed molestowaniem z 1997 r

Zgodnie z paragrafem 26 Equality Act 2010 , osoba nęka inną osobę, jeśli angażuje się w niepożądane zachowanie związane z odpowiednią chronioną cechą, a takie zachowanie ma na celu lub skutkuje naruszeniem godności drugiej osoby lub stworzeniem zastraszającego, wrogiego, poniżającego, poniżające lub obraźliwe środowisko dla innych. Jest to również nękanie, jeśli dana osoba traktuje inną osobę mniej przychylnie, ponieważ ta druga odmówiła lub poddała się niepożądanemu postępowaniu o charakterze seksualnym.

Znęcanie się

Zobacz także: Wiktymizacja i działania odwetowe organizacji § Odwet w miejscu pracy

Definicja „wiktymizacji” znajduje się w Equality Act 2010, sekcja 27. Odnosi się ona do narażania osoby na dalszą krzywdę po próbie złożenia skargi lub wszczęcia postępowania w związku z dyskryminacją, we własnym imieniu lub w imieniu innej osoby.

Dyskryminacja pośrednia

Dyskryminacja „pośrednia” jest niezgodna z prawem na mocy Ustawy o równości z 2010 r., Sekcja 19. Polega ona na stosowaniu przepisu, kryterium lub praktyki wobec wszystkich, co ma nieproporcjonalny wpływ na niektóre osoby i nie jest obiektywnie uzasadnione. Na przykład wymóg, aby osoby ubiegające się o pracę przekraczały pewien wzrost, miałby większy wpływ na kobiety niż na mężczyzn, ponieważ średni wzrost kobiet jest niższy niż mężczyzn. Dla pracodawcy obroną jest wykazanie, że wymóg jest „proporcjonalnym środkiem do osiągnięcia uzasadnionego celu”.

Pozytywne działanie

Zobacz także: Akcja afirmatywna

Prawo dotyczące dyskryminacji jest „ślepe”, ponieważ motyw jest nieistotny dla dyskryminacji i zarówno mniejszości, jak i większości mogą wysuwać roszczenia o dyskryminację, jeśli są mniej przychylnie traktowane. Dyskryminacja pozytywna (lub „ akcja afirmatywna ”, jak jest to znane w USA) w celu uzupełnienia kwot różnorodności lub w jakimkolwiek innym celu jest zabroniona w całej Europie, ponieważ narusza zasadę równego traktowania w takim samym stopniu, jak dyskryminacja negatywna. Jest jednak duży wyjątek. Załóżmy, że pracodawca zatrudnia nowy personel i ma 2 podania, w których kandydaci mają takie same kwalifikacje do pracy. Jeśli siła robocza nie odzwierciedla składu społeczeństwa (np. Kobiety lub mniejszości etniczne są niedostatecznie reprezentowane), pracodawca może preferować kandydata, który skoryguje ten brak równowagi. Ale mogą to zrobić tylko wtedy, gdy obaj kandydaci mają równe zasługi i muszą być spełnione dalsze warunki. Ten rodzaj środka jest również znany jako działanie pozytywne . Sekcje 158 i 159 Equality Act 2010 określają okoliczności, w których dozwolone jest działanie pozytywne. Paragraf 159, który dotyczy pozytywnych działań związanych z rekrutacją i awansem (i stanowi podstawę powyższego przykładu równie wykwalifikowanych kandydatów), wszedł w życie dopiero w kwietniu 2011 roku. Rządowe Biuro ds. Równości wydało przewodnik po Sekcji 159 zasad. Artykuł 158 dotyczy okoliczności, w których dozwolone jest działanie pozytywne inne niż związane z rekrutacją i awansem, na przykład w zakresie zapewniania możliwości szkolenia. Art. 158 nie wymaga od kandydatów jednakowych kwalifikacji.

Roszczenia z tytułu niepełnosprawności

Normalne rodzaje roszczeń dotyczą niepełnosprawności, ale dodatkowe typy roszczeń są dla niej szczególne. Są to „dyskryminacja wynikająca z niepełnosprawności” i uzasadniony obowiązek dostosowania. „Dyskryminacja wynikająca z niepełnosprawności” to nowo sformułowany test wprowadzony po decyzji Izby Lordów w sprawie Lewisham LBC przeciwko Malcolmowi i EHRC, która została uznana za przesunietą równowagę ochrony zbyt daleko od osób niepełnosprawnych. Artykuł 15 Ustawa o równości z 2010 r. Stwarza szeroką ochronę przed traktowaniem w sposób niekorzystny „z powodu czegoś wynikającego z„ niepełnosprawności danej osoby ”, ale pod warunkiem, że pracodawca będzie miał„ obiektywne uzasadnienie ”, jeżeli wykaże, że jego działanie było proporcjonalnym środkiem do osiągnięcia uprawniony cel. Istnieje również „wymóg wiedzy”, zgodnie z którym pracodawca ma obronę, jeśli wykaże, że nie wiedział i nie można było racjonalnie oczekiwać, że będzie wiedział, iż dana osoba jest niepełnosprawna. Artykuł 15 będzie miał zastosowanie, na przykład, w przypadku zwolnienia osoby niepełnosprawnej z powodu długiej nieobecności w pracy wynikającej z jej niepełnosprawności - kwestia będzie polegała na tym, czy pracodawca może wykazać, że ma zastosowanie obrona „obiektywne uzasadnienie” (przy założeniu, że „wymóg wiedzy” jest spełniony).

Szczególnie ważny jest rozsądny obowiązek dostosowania. Obowiązek może mieć zastosowanie w przypadku, gdy osoba niepełnosprawna znajduje się w „istotnej” niekorzystnej sytuacji w porównaniu z osobami pełnosprawnymi ze względu na „przepis, kryterium lub praktykę” lub przez cechę fizyczną. Ogólnie rzecz biorąc, obowiązkiem pracodawcy jest podjęcie takich kroków, jakie jest uzasadnione, aby uniknąć niekorzystnej sytuacji ( ustawa o równości 20 z 2010 r .). „Istotne” oznacza tylko więcej niż drobne lub błahe (patrz 212 (1) Equality Act 2010 ). Dalsza część tego obowiązku może wymagać od pracodawcy zapewnienia dodatkowej pomocy lub usługi (patrz 20 (5) Equality Act 2010 ). Istnieją przepisy dotyczące braku wiedzy pracodawcy na temat niepełnosprawności ( Ustawa o równości 2010 Sch 8 par. 20).

Pracodawcy powinni aktywnie realizować polityki mające na celu włączenie grup chronionych do siły roboczej. Obowiązek ten jest wyraźnie określony w prawie dla kobiet w ciąży i osób niepełnosprawnych. W przypadku osób z wrażliwością religijną, zwłaszcza chęć oddawania czci Bogu w czasie pracy, pokazuje, że nie ma takiego obowiązku, ale pracodawcy powinni kierować się umysłem, aby dostosować się do życzeń pracowników, nawet jeśli ostatecznie zdecydują się tego nie robić.

Egzekwowanie

Główny artykuł: Komisja ds. Równości i Praw Człowieka

Głównym rezultatem ustawy o równości z 2006 r. Było ustanowienie nowej Komisji ds. Równości i Praw Człowieka, podporządkowanej wcześniej specjalistycznym organom. Jego rola polega na badaniach, promocji, podnoszeniu świadomości i egzekwowaniu standardów równości. Dla prawników najważniejszą pracą poprzedników były strategiczne spory sądowe (doradztwo i finansowanie spraw, które mogłyby znacząco ulepszyć prawo) oraz opracowywanie kodeksów dobrych praktyk do wykorzystania przez pracodawców. Każdego roku do brytyjskich trybunałów trafia około 20 000 spraw dotyczących dyskryminacji.

Obrona

Wymogi zawodowe

Zgodnie z ustawą o równości z 2010 r. Sch 9, pracodawcy, których polityka dyskryminuje dyskryminację, ma do dyspozycji szereg środków obrony. „Wymóg zawodowy” odnosi się do wyjątków od zakazu bezpośredniej dyskryminacji. Przykładem może być teatr, w którym aktor pochodzenia czarnoskórego Afrykanin zagrał postać czarnoskórą. Na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, że ​​naprawdę potrzebuje do pracy kogoś określonej płci, rasy, religii itp. Te wyjątki są nieliczne.

Różnica materialna

Zgodnie z art. 23 ustawy o równości, aby wykazać, że doszło do dyskryminacji, powód musi wykazać, że nie ma żadnej istotnej różnicy między wnioskodawcą a drugą osobą lub „osobą porównawczą”, która nie ma tych samych cech chronionych. Jeżeli pozwany wykaże, że istnieje inna przyczyna odmiennego traktowania, niezwiązana z chronioną cechą, wówczas roszczenie zakończy się niepowodzeniem.

Usprawiedliwienie

Stanowi obronę przed roszczeniem o bezprawną dyskryminację pośrednią, a także przed zarzutem dyskryminacji bezpośredniej ze względu na wiek, że akt dyskryminacji jest „proporcjonalnym środkiem do osiągnięcia uzasadnionego celu” (art. 13 ust. 2 i 19) .

Ochrona równości

Główny artykuł: Equality Act 2010

Osoby z cechami chronionymi są chronione przed dyskryminacją w zatrudnieniu oraz w dostępie do usług, edukacji, lokali i stowarzyszeń. Przykłady zakazanej dyskryminacji to klienci, dostęp do edukacji i innych usług publicznych w zakresie zabezpieczenia społecznego. Brytyjski rząd pracy skodyfikował i umocnił różniących się szefów ochrony w jednym akcie, a mianowicie w Equality Act 2010 .

Seks

Główne artykuły: Sex Discrimination Act 1975 i Equal Pay Act 1970
Plakat wojny światowej 2.

W Wielkiej Brytanii równość płci jest zasadą prawa pracy od lat 70. XX wieku, kiedy wprowadzono ustawę o równych wynagrodzeniach z 1970 r. I ustawę o dyskryminacji płci z 1975 r . Również w 1972 roku Wielka Brytania przystąpiła do Wspólnoty Europejskiej (obecnie UE ). Art. 141 ust. 1 Traktatu o Unii Europejskiej stanowi,

„Każde państwo członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości”.

  • Dyrektywa 2006/54 / WE „w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans i równego traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie zatrudnienia i pracy”.
Równa płaca

Wyścig

Główny artykuł: Race Relations Act 1976

W sprawie Weaver przeciwko NATFHE o dyskryminacji rasowej (znanej również jako kwestia nękania rasowego w Bournville College), trybunał pracy orzekł, że związek zawodowy NATFHE jest uprawniony do zastosowania swojej zasady, zgodnie z którą sprawa członka przeciwko innemu członkowi nie zostanie poparta, jeśli kadencja tego członka jest zagrożona. [1]

Inwalidztwo

Główny artykuł: Ustawa o dyskryminacji osób niepełnosprawnych z 1995 r

Seksualność i zmiana płci

Orientacja seksualna i status zmiany płci są objęte ustawą o równości z 2010 r .

Pewną ochronę dla osób transpłciowych zapewniały przepisy dotyczące dyskryminacji ze względu na płeć (zmiana płci) z 1999 r., Które dodały „zmianę płci” do zakresu ustawy o dyskryminacji ze względu na płeć z 1975 r. Orientacja seksualna była objęta od 1 grudnia 2003 r. Do 2010 r. Ustawą o równouprawnieniu ( Orientacja seksualna) Regulacje z 2003 r. , SI 2003/1661 oraz przepisy Ustawy o równości (orientacja seksualna) .

Religia lub wiara

Główny artykuł: Przepisy dotyczące równości zatrudnienia (religia lub przekonania) z 2003 r

Chociaż bezpośrednia dyskryminacja ze względu na religię lub światopogląd jest automatycznie niezgodna z prawem, natura religii lub przekonań prowadzi do wniosku, że obiektywne uzasadnienie odmiennych skutków jest łatwiejsze. Przekonania często skłaniają wyznawców do konieczności manifestowania swoich ściśle podzielanych poglądów w sposób, który może kolidować ze zwykłymi wymogami miejsca pracy. Przekonaniom nie nadaje się tego samego stopnia przywileju, co niepełnosprawności, wymagającej „rozsądnych dostosowań” do życzeń wierzącego. Tak więc w przypadkach, gdy wyznawca religii chce wziąć czas wolny na modlitwę lub nosić określony element garderoby lub biżuterię, zwykle pracodawca ma prawo nalegać, aby umowa o pracę była wykonywana zgodnie z pierwotnymi ustaleniami. . Ta odmowa przyznania przez prawo uprzywilejowanego statusu wierzeniom może odzwierciedlać element wyboru w wierze lub potrzebę świeckiego społeczeństwa, aby równo traktować wszystkich ludzi, wierzących lub nie.

Dyskryminacja ze względu na religię była wcześniej objęta ad hoc dla muzułmanów i sikhów poprzez przepisy dotyczące dyskryminacji rasowej. Nowe przepisy zostały wprowadzone w celu zapewnienia zgodności z dyrektywą ramową UE 2000/78 / WE w sprawie religii lub przekonań, wieku, seksualności i niepełnosprawności.

Wiek

Główny artykuł: Przepisy dotyczące równości zatrudnienia (wieku) z 2006 r

Ochrona statusu pracy

Niedawno wprowadzono dwa środki, a jeden zaproponowano, aby zakazać dyskryminacji w zatrudnieniu w oparciu o nietypowe wzorce pracy dla pracowników, którzy nie są uważani za stałych. Przepisy dotyczące pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i przepisy dotyczące pracowników na czas określony zostały częściowo wprowadzone w celu zlikwidowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Powodem jest to, że kobiety znacznie częściej podejmują stałą pracę w niepełnym wymiarze godzin. Jednak w następstwie traktatu z Amsterdamu nowy art. 13 obiecał podjęcie przez Wspólnotę działań zmierzających do ogólnego zniesienia nierówności. Dyrektywa dotycząca pracowników agencyjnych, która zakończyła się niepowodzeniem, miała być trzecim filarem tego programu. Dyskryminacja członków związków zawodowych jest również poważnym problemem, z oczywistego powodu, że niektórzy pracodawcy postrzegają tworzenie związków zawodowych jako zagrożenie dla ich prawa do zarządzania.

Pracownicy na część etatu

Termin „pracownicy”

Pracownicy agencji

Główny artykuł: Prawo pracowników agencji w Wielkiej Brytanii

Członkowie Związku

Główny artykuł: Ustawa o związkach zawodowych i stosunkach pracy (tekst jednolity) z 1992 r

Zobacz też

Uwagi

Bibliografia

Książki
Artykuły
  • C O'Cinneide, „Komisja ds. Równości i Praw Człowieka: Nowa instytucja na nowe i niepewne czasy” (2007) Industrial Law Journal 141

Zewnętrzne linki

Związki handlowe
Pracownicy niestali
Charakterystyka chroniona
Inne strony internetowe