Wyznaczanie celów - Goal setting

Wyznaczanie celów obejmuje opracowanie planu działania zaprojektowanego w celu zmotywowania i poprowadzenia osoby lub grupy w kierunku celu . Cele są bardziej przemyślane niż pragnienia i chwilowe intencje. Dlatego wyznaczanie celów oznacza, że ​​dana osoba zaangażowała się w myślenie, emocje i zachowanie w celu osiągnięcia celu. W ten sposób osoba ustalająca cele ustanowiła pożądany przyszły stan, który różni się od ich obecnego stanu, tworząc w ten sposób niedopasowanie, które z kolei pobudza przyszłe działania. Wyznaczanie celów może opierać się na kryteriach (lub regułach) wyznaczania celów, takich jak kryteria SMART . Wyznaczanie celów jest głównym elementem literatury dotyczącej rozwoju osobistego i zarządzania . Badania przeprowadzone przez Edwina A. Locke'a i jego współpracowników, w szczególności Gary'ego Lathama , wykazały, że bardziej szczegółowe i ambitne cele prowadzą do większej poprawy wydajności niż cele łatwe lub ogólne. Cele powinny być konkretne, ograniczone czasowo i trudne. Trudne cele najlepiej wyznaczać na 90. percentylu wydajności, zakładając, że to motywacja, a nie umiejętności ograniczają osiągnięcie tego poziomu wydajności. Dopóki osoba akceptuje cel, ma zdolność do jego osiągnięcia i nie ma sprzecznych celów, istnieje pozytywna liniowa zależność między trudnością celu a wykonaniem zadania.

Teoria Locke'a i współpracowników stwierdza, że ​​najprostszym, najbardziej bezpośrednim, motywacyjnym wyjaśnieniem, dlaczego niektórzy ludzie osiągają lepsze wyniki niż inni, jest to, że mają różne cele dotyczące wydajności. Istotą teorii jest:

1. Trudne konkretne cele prowadzą do znacznie wyższych wyników niż łatwe cele, brak celów, a nawet ustalenie celu abstrakcyjnego, takiego jak zachęcanie ludzi do robienia wszystkiego, co w ich mocy.
2. Utrzymywanie umiejętności na stałym poziomie i przy zaangażowaniu w osiągnięcie celu, im wyższy cel, tym wyższa wydajność.
3. Zmienne takie jak pochwała, informacja zwrotna czy udział ludzi w podejmowaniu decyzji o celu wpływają na zachowanie tylko w takim stopniu, w jakim prowadzą do ustalenia i późniejszego zaangażowania w konkretny trudny cel.

Historia

Cecil Alec Mace przeprowadził pierwsze badania empiryczne w 1935 roku.

Edwin A. Locke zaczął badać wyznaczanie celów w połowie lat 60. i kontynuował badania nad wyznaczaniem celów przez ponad 30 lat. Odkrył, że osoby, które wyznaczają konkretne, trudne cele, osiągają lepsze wyniki niż te, które wyznaczają ogólne, łatwe cele. Locke pochodzi pomysł na wyznaczanie celów od Arystotelesa „s postaci z ostatecznej przyczynowości . Arystoteles spekulował, że cel może spowodować działanie; w ten sposób Locke zaczął badać wpływ celów na działalność człowieka. Locke rozwinął i udoskonalił swoją teorię wyznaczania celów w latach 60., publikując swój pierwszy artykuł na ten temat „Toward a Theory of Task Motivation and Incentives” w 1968 roku. Artykuł ten ustanowił pozytywny związek między jasno określonymi celami a wynikami.

Budowanie teorii przez indukcję

Teoria wyznaczania celów była rozwijana przez 25 lat na podstawie zgromadzonych dowodów z około 400 badań obejmujących warunki terenowe i laboratoryjne. To indukcyjne podejście do budowania teorii pozwala uniknąć nadmiernego formalizowania pomysłów na wczesnym etapie rozwoju teorii. W tym sensie budowanie teorii indukcyjnej powinno być postrzegane jako przejście od szczegółu do ogółu, w przeciwieństwie do budowania teorii dedukcyjnej, która przechodzi od ogółu do szczegółu. W odniesieniu do teorii wyznaczania celów, ma to również dodatkową zaletę, że negatywne wyniki mogą być sformułowane jako okazja do dalszej eksploracji wokół teorii, a rozwój wyznaczania celów ma wiele przykładów tego procesu, które są wykorzystywane do dalszego rozwijania teorii. Ostatnie prace nad korzyściami wynikającymi z ogólnych celów domeny sugerują, że teorię należy dalej modyfikować, aby uwzględnić ten korzystny ogólny wpływ celów nadrzędnych, oraz że ten indukcyjny proces dalszych dostosowań i ulepszeń samej teorii wyznaczania celów jest w toku. Ten konkretny przykład jest omówiony bardziej szczegółowo w poniższej sekcji w środowisku akademickim.

Główny pomysł

Po kontrolowaniu zdolności cele, które są trudne do osiągnięcia i konkretne, mają tendencję do zwiększania wydajności o wiele bardziej niż cele łatwe, brak celów lub mówienie ludziom, aby robili wszystko, co w ich mocy. Wynika z tego, że najprostszym motywacyjnym wyjaśnieniem, dlaczego niektóre osoby przewyższają inne, jest to, że mają różne cele. Cel można uszczegółowić poprzez:

Wyznaczanie celów może wpływać na wyniki na cztery sposoby:

Wybór

Cele mogą zawęzić czyjąś uwagę i skierować jej wysiłki na działania związane z celem, z dala od działań niezwiązanych z celem.

Wysiłek

Cele mogą sprawić, że ktoś będzie bardziej wymagający. Na przykład, jeśli ktoś zwykle produkuje 4 widżety na godzinę, ale chce wyprodukować 6 widżetów na godzinę, może pracować ciężej, aby wyprodukować więcej widżetów niż bez tego celu.

Trwałość

Cele mogą sprawić, że ktoś będzie bardziej chętny do pracy nad niepowodzeniami.

Poznawanie

Cele mogą spowodować, że ktoś się rozwinie i zmieni swoje zachowanie.

Pomysły drugorzędne

Zobowiązanie do celu

Ludzie osiągają lepsze wyniki, gdy są zaangażowani w osiąganie określonych celów. Dzięki zrozumieniu wpływu wyznaczania celów na indywidualne wyniki organizacje są w stanie wykorzystać wyznaczanie celów do poprawy wyników organizacji. Ponadto innym aspektem, który wiąże się z zaangażowaniem w cel, jest również akceptacja celu. To indywidualna chęć dążenia do określonego celu. Locke i Latham (2002) wskazali trzech moderatorów wskazujących na sukces w wyznaczaniu celów:

Rozszerzając te trzy od góry, na poziom zaangażowania wpływają czynniki zewnętrzne. Takich jak osoba wyznaczająca cel, wyznaczająca standardy dla osoby do osiągnięcia/wykonania. Wpływa to na poziom zaangażowania poprzez to, jak dana osoba jest zgodna z osobą wyznaczającą cel. Czynnikiem zewnętrznym mogą być również wzorce osobowe jednostki. Na przykład, powiedzmy, że dana osoba patrzy na swojego menedżera i dba o jego opinię, jest bardziej skłonna słuchać strategii wyznaczania celów od tej osoby i ostatecznie staje się bardziej zaangażowana w swój upragniony cel.

Czynniki wewnętrzne mogą wynikać z ich poziomu uczestnictwa w pracy, aby osiągnąć cel. To, czego od siebie oczekują, może albo rozkwitnąć ich sukces, albo go zniszczyć. Ponadto jednostka może chcieć wyglądać na lepszą od swoich rówieśników lub konkurentów. Chcą osiągnąć cel jak najlepiej i być z tego znani. Samonagroda za osiągnięcie celu jest zwykle jednym z głównych kluczy, dzięki którym jednostki są zaangażowane. Na przykład, jeśli dana osoba stara się zostać prezesem swojej firmy, jeśli osiągnie swój cel, może nagrodzić się czymś, co jest dla niej ważne.

Inną drogą, którą ludzie mogą obrać, aby ustalić swoje cele, jest podążanie (STD), to znaczy ustalanie swoich celów jako konkretnych, ograniczonych czasowo i trudnych. W szczególności cel indywidualny powinien być ustawiony na 90. percentyl trudności.

Relacja cel-wydajność

Locke i współpracownicy (1981) przeanalizowali behawioralne skutki wyznaczania celów, dochodząc do wniosku, że 90% badań laboratoryjnych i terenowych dotyczących konkretnych i ambitnych celów doprowadziło do lepszych wyników niż w przypadku łatwych celów lub braku celów. Dzieje się tak dlatego, że jeśli dana osoba jest wewnętrznie motywowana celem, będzie chciała osiągnąć cel, aby otrzymać wewnętrzne nagrody i będzie z tego powodu usatysfakcjonowana.

Locke i Latham (2006) twierdzą, że nie wystarczy zachęcać pracowników do „robienia wszystkiego, co w ich mocy”. „Robić wszystko najlepiej jak potrafimy” nie ma zewnętrznego desygnatu, co czyni go bezużytecznym w wywoływaniu określonego zachowania. Aby wywołać u innej osoby jakąś konkretną formę zachowania, ważne jest, aby ta osoba miała jasny obraz tego, czego się od niej oczekuje. Cel ma zatem kluczowe znaczenie, ponieważ pomaga jednostce skoncentrować swoje wysiłki w określonym kierunku. Innymi słowy, cele kanalizują zachowanie. Jednak w obliczu skomplikowanych zadań i wskazówek, które są trudne do określenia, mówienie komuś, aby „robił wszystko, co w jego mocy”, z naciskiem na uczenie się, może czasami prowadzić do odkrycia lepszych strategii, dzięki którym można następnie wyznaczyć konkretne cele. Rozwiązanie tej pozornej sprzeczności, w której warunek „jak najlepiej” może prowadzić do większej wydajności zadania niż wysoki konkretny cel wydajności pod pewnymi warunkami, jest rozwiązywane, gdy weźmie się pod uwagę złożoność podatkową. W szczególności w przypadku złożonego zadania, w którym umiejętności i wiedza wymagane do wykonania zadania nie są jeszcze wdrożone, warunek „jak najlepiej” może przewyższyć warunek celu wydajności. Jeśli zamiast tego zostanie wyznaczony wysoki, konkretny cel uczenia się, wówczas relacja cel-wydajność jest utrzymywana, a warunek wyznaczania celów (uczenia się) przewyższa warunek „jak najlepiej”.

Sprzężenie zwrotne

Informacje zwrotne i ustalanie celów są ze sobą ściśle powiązane i bardziej skuteczne, gdy są używane w połączeniu ze sobą. Wyznaczanie celów może prowadzić do powstania pętli sprzężenia zwrotnego, negatywnego lub pozytywnego porównania wyników z celem. Negatywne pętle sprzężenia zwrotnego prowadzą do zwiększenia wkładu związanego z osiągnięciem celu, aby poprawić wyniki w następnym cyklu pętli. Pętle pozytywnego sprzężenia zwrotnego, jeśli nie zostaną wystarczająco wzmocnione, mogą prowadzić do późniejszego wyznaczania celów na mniej trudnym poziomie.

Negatywną informację zwrotną można przeformułować, a błędy uznać za korzystne dla procesu uczenia się i osiągania celów, co z kolei zwiększa odporność uczestników. Ten proces przeformułowania można nauczyć poprzez szkolenie z zarządzania błędami i jasne instrukcje dotyczące tego, jak angażować się w błędy. Szkolenie z zarządzania błędami obejmuje uczestników ćwiczących czynności metapoznawcze związane z planowaniem, monitorowaniem i ewaluacją.

Negatywna informacja zwrotna oddziałuje również na rodzaj celu, postrzegane napięcie i sumienność. Osoby z wysokimi celami sumienności i wydajności doświadczają wysokiego napięcia po negatywnym sprzężeniu zwrotnym, co prowadzi do obniżenia wydajności. Nie dotyczy to celów uczenia się, w których efekt negatywnej informacji zwrotnej jest mniej szkodliwy.

Bez odpowiednich kanałów informacji zwrotnej pracownicy nie są w stanie dostosować się lub dostosować do wymaganych zachowań. Menedżerowie powinni śledzić wyniki, aby pracownicy mogli zobaczyć, jak skutecznie osiągali swoje cele. Udzielanie informacji zwrotnej na temat celów krótkoterminowych pomaga utrzymać motywację i zaangażowanie w cel. Istnieją dwie formy informacji zwrotnej, w których pracownik może otrzymać (informacje zwrotne na temat wyniku i procesu). Informacja zwrotna o wyniku pojawia się po zakończeniu celu lub działania, a informacja zwrotna o procesie jest w trakcie realizacji celu. Należy przekazać informację zwrotną na temat strategii zastosowanych w celu osiągnięcia celów oraz na temat osiągniętych wyników końcowych.

Szlifowanie wyznaczania celów za pomocą teorii motywacji temporalnej

Locke i Latham (2004) zauważają, że teorii wyznaczania celów brakuje „kwestii perspektywy czasowej”. Biorąc to pod uwagę, Steel i Konig (2006) wykorzystują swoją teorię motywacji temporalnej (TMT) do uwzględnienia efektów wyznaczania celów i proponują nowe hipotezy dotyczące pary jej moderatorów: trudności i bliskości celu. Skuteczność wyznaczania celów można wyjaśnić dwoma aspektami TMT: zasadą malejących zwrotów i dyskontowaniem czasowym . Podobnie jak w przypadku wyrażenia „suma części może być większa niż całość”, podział projektu na kilka bezpośrednich celów cząstkowych wydaje się wykorzystywać te dwa elementy.

Motywacja pracowników

Im bardziej pracownicy są zmotywowani, tym bardziej są pobudzeni i zainteresowani akceptacją celów. Te czynniki sukcesu są współzależne. Na przykład na oczekiwane wyniki celów pozytywnie wpływa, gdy pracownicy są zaangażowani w proces wyznaczania celów. Uczestnictwo nie tylko zwiększa zaangażowanie w osiąganie wyznaczonych celów, ale także wpływa na poczucie własnej skuteczności. Dodatkowo informacja zwrotna jest niezbędna do monitorowania postępów. Gdy nie ma informacji zwrotnych, pracownik może pomyśleć, że nie robi wystarczających postępów. Może to zmniejszyć poczucie własnej skuteczności, a tym samym zaszkodzić wynikom wydajności w dłuższej perspektywie.

W biznesie

W biznesie wyznaczanie celów pozostaje popularnym podejściem opartym na dowodach w celu dostosowania wysiłków w organizacjach, komunikowania celów i poprawy motywacji oraz wykonywania zadań dla osób indywidualnych i grup. Wyznaczanie celów zachęca uczestników do włożenia znacznego wysiłku ponad „zrób wszystko, co w twojej mocy”. Ponadto, ponieważ każdy członek ma określone oczekiwania dotyczące swojej roli, niewiele miejsca pozostaje na nieadekwatny, marginalny wysiłek, aby pozostać niezauważonym.

Wpływ na indywidualne wyniki

Menedżerowie nie mogą stale motywować ani na bieżąco śledzić pracy pracownika. Cele są zatem ważnym narzędziem dla menedżerów, ponieważ cele mogą funkcjonować jako mechanizm samoregulacji, który pomaga pracownikom ustalać priorytety zadań.

Cztery mechanizmy, poprzez które wyznaczanie celów może wpływać na indywidualne wyniki, to:

1. Cele skupiają uwagę na działaniach związanych z celem i z dala od działań niezwiązanych z celem.
2. Cele służą jako energetyzujący: wyższe cele powodują większy wysiłek, podczas gdy niskie cele powodują mniejszy wysiłek.
3. Cele wpływają na wytrwałość; ograniczenia w zakresie zasobów wpływają na tempo pracy.
4. Cele aktywują wiedzę kognitywną i strategie, które pomagają pracownikom radzić sobie z zaistniałą sytuacją.

Równowaga między życiem zawodowym i prywatnym

Wyznaczanie celów jest również stosowane przez niektóre firmy, których deklarowanym celem jest zapewnienie utrzymania równowagi między życiem zawodowym i prywatnym pracowników. Ideą tego jest to, że pracownicy wyznaczają sobie cel niezwiązany z pracą, aby poprawić swoje samopoczucie, a menedżerowie pomagają członkom zespołu trzymać się tych celów. Przykładem tego w praktyce jest „One Simple Thing”, praktyka wyznaczania celów na rzecz dobrego samopoczucia stosowana przez Google .

OKR: cele i kluczowe wyniki

Oparta początkowo na modelu zarządzania przez cele (MBO) Druckera , popularną stosowaną wersją teorii wyznaczania celów dla biznesu jest model celów i kluczowych wyników ( OKR ). Narzędzie, pierwotnie opracowane w firmie Intel przez Andy'ego Grove'a, zostało zaprojektowane do wyznaczania indywidualnych i zespołowych celów zespołowych, które są konkretne, konkretne, ambitne, ambitne oraz mają wymierne i określone w czasie kluczowe wyniki. OKR zostały później przedstawione wielu innym firmom i fundacjom, takim jak Google i Gates Foundation, przez ucznia Grove, Johna Doerra, którego książka Measure What Matters przedstawia stosowanie OKR w szerokim zakresie organizacji.

w miejscu pracy

Wyznaczanie celów służy do poprawy wyników treningu. Na przykład, Tomokazu Kishiki i współpracownicy przeprowadzili randomizowane, kontrolowane badanie na stażystów chirurgicznych, aby ustalić, czy ich udział w programie wyznaczania celów poprawi wyniki i wyniki testów; dodanie osiągalnych celów okazało się korzystne dla uczestników. Optymalne wykorzystanie wyznaczania celów w procesach szkoleniowych może zwiększyć zarówno motywację pracowników, jak i zaangażowanie organizacyjne.

Co więcej, szkolenie w zakresie wyznaczania celów zostało powiązane z wyższym poziomem wyników wśród dorosłych i dzieci z niepełnosprawnością intelektualną w stopniu od lekkiego do ciężkiego .

W sporcie i fitnessie

Założenia teorii wyznaczania celów generalnie sprawdzają się w domenach fizycznych. W badaniu uczniów szkół średnich za pomocą testów sit-up wszyscy uczniowie wyznaczają konkretny i ambitny cel, który wykonują uczniowie z niespecyficznym celem wspierającym zasady szczegółowości celów i trudności celów z ogólnej teorii wyznaczania celów. Wyznaczanie celów wydaje się być szczególnie korzystne dla sportowców z rozdętym narcyzmem, który prawdopodobnie stanowi dość dużą część z nich, poprzez ochronę sportowców z tą cechą osobowości przed ich tendencją do gorszych wyników w żmudnym, ale koniecznym treningu bez obecności publiczności.

W środowisku akademickim

Ogólne korzyści domeny z wyznaczania celów

Badania nad wyznaczaniem celów wykazały pozytywne wyniki jako skuteczną i niedrogą do wdrożenia interwencję w szerokim zakresie celów akademickich w różnych grupach wiekowych. Poczynając od studentów studiów licencjackich, którzy zmagają się z trudnościami, istnieją dowody na to, że w porównaniu z grupą kontrolną studenci, którzy postawili sobie cele ogólne, a nie dziedzinowe, odczuli następujące korzyści w semestrze po interwencji, a mianowicie: i) zwiększony GPA, ii) wyższy prawdopodobieństwo utrzymania pełnego obciążenia kursu, iii) zmniejszenie zgłaszanych przez siebie negatywnych afektów. Podczas gdy badania nad wyznaczaniem celów są zwykle specyficzne dla domeny, wyniki te między innymi sugerują, że korzyści z wyznaczania celów mogą mieć szersze korzyści dla osób wyznaczających cele, nawet poza domeną samego celu.

Dalsza praca z licencjatami sugeruje, że te szersze korzyści mają zastosowanie, nawet jeśli ustalone są cele pozaakademickie. Może to sugerować, że oryginalną teorię wyznaczania celów można zmodyfikować, aby uwzględnić bardziej ogólny efekt „rozprzestrzeniania się” domeny z nadrzędnych celów życiowych oraz że pisanie o ogólnych celach życiowych niezależnie od dziedziny może poprawić wyniki w nauce. Rozwijanie tych życiowych celów może obejmować powiązane procedury, takie jak i) refleksja/przewidywanie swojego najlepszego możliwego życia, ii) wymienianie dobrych jakościowo celów istotnych dla osiągnięcia najlepszego możliwego życia, iii) opracowywanie strategii, jak osiągnąć ich osiągnięcie, iv) pisemna refleksja o przewidywanych przeszkodach, v) opracowanie konkretnych planów przezwyciężenia tych przewidywanych przeszkód.

Wypełnianie luk w osiągnięciach ze względu na płeć i pochodzenie etniczne

Interwencje w zakresie wyznaczania celów przyniosły obiecujące i skalowalne wyniki pod względem zmniejszania utrzymujących się różnic w osiągnięciach płciowych (utrzymujących się słabszych wyników wśród mężczyzn) i etnicznych w zakresie osiągnięć akademickich i zwiększonych wskaźników retencji. W jednym z badań utrzymujące się gorsze wyniki mężczyzn w szkolnictwie wyższym były prawie całkowicie zamknięte, aby osiągnąć zrównanie z kobietami po roku interwencji. Zgłoszono podobny, choć wolniejszy pozytywny wpływ na zamknięcie luki w osiągnięciach etnicznych do drugiego roku tej samej interwencji w zakresie wyznaczania celów. Wyniki te sugerują, że interwencja polegająca na wyznaczaniu celów na wczesnym etapie kariery akademickiej studentów może znacząco i znacząco zmniejszyć nierówności płci i mniejszości etnicznych w osiągnięciach akademickich przynajmniej na poziomie szkolnictwa wyższego. Pozostaje jeszcze wiele do zrobienia, aby sprawdzić, czy podobne wnioski można wyciągnąć na poziomie szkolnictwa średniego.

Korzystanie z dzienników refleksji do wyznaczania celów

Zajęcia z wyznaczaniem celów ze studentami ostatniego roku, skupiające się na autorefleksji i rozwoju osobistym poprzez wyznaczanie trzech celów rozwoju i odnotowywanie postępów w refleksyjnych dziennikach pokazują, że wyznaczanie celów i czynienie postępów w realizacji celów może mieć wiele pozytywnych skutków. Obejmują one zwiększoną samoocenę, czas i lepsze radzenie sobie ze stresem oraz umiejętności samokontroli, a także efekty motywujące i energetyzujące. Sugerują one, że przynajmniej w przypadku studentów, ustalanie celów rozwojowych z elementem refleksyjnego dziennika może być użytecznym dodatkiem do programów akademickich.

Nauka online i masowe otwarte kursy online (MOOC)

Działania związane z wyznaczaniem celów, w tym ustalanie zarówno wyników, jak i celów uczenia się, wiązały się zarówno ze wzrostem wyników, jak i wskaźników ukończenia przez uczestników MOOC. Studenci, którzy na początku kursu wykonali zadanie polegające na wyznaczaniu celów, osiągnęli więcej w dłuższym okresie czasu niż ci, którzy nie wyznaczyli celów. W przypadku ogólniejszej nauki online uczniowie, którzy lepiej rozumieją zadania, wyznaczają lepsze, bardziej szczegółowe cele a z kolei osiągnąć wyższą wydajność, co sugeruje, że czas poświęcony na wyjaśnianie zadań edukacyjnych może być korzystny.

Zarządzanie zachowaniem

Właściwie wdrożone programy nauczania wyznaczania celów są skuteczne w szkołach podstawowych i średnich w zakresie interwencji w zakresie zachowania i zarządzania emocjami. W szczególności bardziej skutecznymi interwencjami w zakresie zarządzania zachowaniem były programy, które obejmowały wkład uczniów w proces wyznaczania celów, a także gromadzenie danych ukierunkowanych w celu monitorowania postępów i zapewnienia wysokiej jakości informacji zwrotnych na temat postępów w osiąganiu celów. Aby zapewnić właściwie zaprojektowaną interwencję w zakresie wyznaczania celów w zarządzaniu zachowaniem, pewna odmiana listy kontrolnej może być skutecznym dodatkiem do programów zarządzania behawioralnego. Typowa taka lista kontrolna może zawierać następujące czynniki:

1. Zidentyfikuj i zdefiniuj zachowanie
2. Ustanów plan monitorowania zachowania
3. Zbierz dane bazowe
4. Wyznaczone cele
5. Monitoruj postępy w realizacji celów
6. Sprawdź dane

Wyznaczanie celów działa również skutecznie, samodzielnie lub w ramach pakietu innych interwencji związanych z zarządzaniem zachowaniem.

Samoregulacja nauki

Podczas gdy literatura na temat samoregulacji uczenia się obejmuje szeroką gamę teoretycznych perspektyw i pojęć, takich jak teoria kontroli, poczucie własnej skuteczności, regulacja działań i alokacja zasobów, wyznaczanie celów jest kluczowym elementem praktycznie wszystkich tych podejść jako inicjator mechanizmy samoregulacji, takie jak planowanie, monitorowanie, metapoznanie, uwaga, strategie uczenia się, wytrwałość, zarządzanie czasem, strukturyzacja środowiska, poszukiwanie pomocy, kontrola emocji, motywacja, wysiłek i poczucie własnej skuteczności.

W życiu osobistym

Identyfikacja celów cząstkowych

Wspólne cele osobiste obejmują utratę wagi, osiąganie dobrych ocen i oszczędzanie pieniędzy. Strategia wyznaczania celów zaczyna się od szerszego obrazu; przyjrzenie się całościowemu obrazowi przed rozbiciem go na mniejsze elementy pozwala skupić się na głównym celu. Po ustaleniu głównego celu rozbicie go na mniejsze, bardziej osiągalne elementy pomaga w planowaniu części wyznaczania celu. Te mniejsze, bardziej osiągalne cele promują poczucie własnej wartości i zapewniają natychmiastową informację zwrotną, aby utrzymać jednostkę w zadaniu.

Zarządzanie czasem i zadaniami

Zarządzanie czasem to praktyka systematycznego i terminowego wykonywania zadań powierzonych przez przełożonych lub samego siebie. Kroki zarządzania czasem wymagają określenia celu i opracowania planu, który maksymalizuje wydajność i realizację celu. Istnieje wiele przydatnych aplikacji mobilnych, które pomagają w ustalaniu osobistych celów; niektóre z kategorii obejmują aplikacje do budżetowania, wellness, kalendarza i produktywności.

Książka Czego nie uczą w Harvard Business School znana jest z cytowania badań, w których stwierdzono, że spisane cele mają znaczący wpływ na sukces finansowy, ale w 1996 roku Fast Company ustaliła, że ​​takie badanie nie miało miejsca. W 2015 roku badanie naukowe dotyczące celów wykazało, że osoby, które je spisały, osiągały je w znacznie wyższym tempie niż osoby, które tego nie zrobiły.

Życiowe cele

Istnieją dowody na to, że ustalanie celów życiowych i zastanawianie się nad nimi jest skuteczną interwencją, która zapewnia zarówno poczucie celu, jak i zwiększa szczęście. W szczególności wyznaczanie celów życiowych na podstawie innych prowadzi do bardziej pozytywnych emocji, a zatem ma bardziej pozytywny wpływ na szczęście niż cele skoncentrowane na sobie. Dalszego dowodu na ten efekt dostarczają szersze osobiste korzyści wynikające z zachowań prospołecznych i aktów życzliwości wobec innych, a nie dbania o siebie/skoncentrowania się na sobie.

Powrót do zdrowia po chorobie i kontuzji

Istnieją dowody z randomizowanych badań kontrolnych, że leczenie wyznaczające cele poprawiło funkcje wykonawcze, uwagę/pamięć roboczą i uczenie się u pacjentów po udarze. Oprócz sugerowania, że ​​istnieje motywacyjny element upośledzenia funkcji poznawczych naczyń spowodowanych udarem lub przynajmniej w zakresie wychodzenia z nich, ustalanie celów wydaje się być użytecznym, łatwym do wdrożenia i opłacalnym rozwiązaniem poprawiającym wyniki poznawcze w udarze pacjentów.

Ograniczenia i skutki uboczne

Wyznaczanie celów ma swoje ograniczenia i istnieją pewne dowody na potencjalnie szkodliwe skutki uboczne zarówno dla osób indywidualnych, jak i organizacji wynikające z niewłaściwego korzystania z celów, a w szczególności z korzystania z celów związanych z wynikami/wynikami.

Niedopasowanie lidera i celu organizacji

W organizacji cel menedżera może nie pokrywać się z celami organizacji jako całości. W takich przypadkach cele jednostki mogą wchodzić w bezpośredni konflikt z organizacją zatrudniającą. Bez wyraźnego uzgodnienia celów między organizacją a jednostką może ucierpieć ogólna wydajność.

Nieetyczne zachowanie

Ponadto istnieją dowody sugerujące, że wyznaczanie celów może sprzyjać nieetycznym zachowaniom, gdy ludzie nie osiągają pożądanych celów. Schweitzer i in. znaleźli empiryczne poparcie dla swoich hipotez, że konkretne cele, a nie cele „zrób wszystko, co najlepsze”, mogą prowadzić uczestników do zawyżania wyników, jeśli ich prawdziwe wyniki nie spełniają celu, przy czym częstotliwość zawyżania wyników wzrastała wraz ze zmniejszaniem się różnicy między wynikami a celami. Niven i Healy odkryli, że podzbiór populacji o stosunkowo wysokiej tendencji do moralnego usprawiedliwiania zachowania był bardziej skłonny do angażowania się w oszustwa zidentyfikowane przez Schweitzera i in. Konkretne skutki uboczne związane z wyznaczaniem celów obejmują zawężenie uwagi, które pomija obszary niezwiązane z celem, bardziej nieetyczne zachowanie, zniekształcone preferencje dotyczące ryzyka, zniszczenie kultury organizacyjnej i zmniejszoną wewnętrzną motywację. Wydaje się, że cel wysokiej wydajności w pewnych okolicznościach wywołuje nieetyczne zachowanie poprzez tworzenie chęci osiągnięcia celu, ale także zmianę procesów rozumowania moralnego, a w szczególności moralne wycofanie się i zachęcanie do rozumowania motywowanego moralnie ze względu na koncentrację na osiągnięciu celu.

Cele mogą również skutkować zbyt jednomyślną rywalizacją w organizacjach, jeśli dwie lub więcej osób ma cele, które zachęcają do rywalizacji, a nie współpracy. Może to obejmować zatajanie informacji lub pomysłów, utrudnianie realizacji celu innym lub obojętność na ich postępy, a tym samym całkowite wycofanie się z interakcji z innymi członkami organizacji. Rozwiązaniem niektórych z tych potencjalnych problemów jest ustalenie jednolitej wizji organizacyjnej lub nadrzędnego celu.

Wizja tunelu

Wyznaczanie celów może mieć tę wadę, że hamuje niejawne uczenie się, jeśli nie ma wymaganej wiedzy i świadomości strategicznej: wyznaczanie celów może zachęcać do prostego skupienia się na wyniku bez otwartości na eksplorację, zrozumienie lub rozwój i skutkować niższymi wynikami niż zwykłe zachęcanie ludzi do "daj z siebie wszystko". Rozwiązaniem tego ograniczenia jest wyznaczenie celów uczenia się, a także celów wydajnościowych , tak aby nauka była oczekiwana jako część procesu osiągania celów. Sekcja o celach uczenia się zawiera więcej informacji na temat tego efektu i sposobów przeciwdziałania mu. Wyznaczanie celów może również pogorszyć wydajność w pewnych sytuacjach. Takie sytuacje obejmują sytuacje, w których dana osoba staje się nadmiernie skoncentrowana na osiągnięciu wcześniej wyznaczonego celu, przez co nie radzi sobie z bieżącymi zadaniami.

Zawęź ostrość

Teoria wyznaczania celów została skrytykowana za to, że jest zbyt zawężona, aby stanowić kompletną teorię motywacji do pracy, ponieważ same cele nie wystarczą, aby zająć się wszystkimi aspektami motywacji w miejscu pracy. W szczególności nie wyjaśnia, dlaczego niektórzy ludzie wybierają cele, których nie lubią, ani jak zwiększyć motywację wewnętrzną, a nie zewnętrzną. Rodzi to możliwość, że wyznaczanie celów może z kolei zostać włączone do bardziej kompleksowej teorii motywacji do pracy w czasie.

Rozwój teorii

Własna skuteczność

Ważnym dodatkiem do teorii wyznaczania celów było włączenie poczucia własnej skuteczności ze społecznej teorii poznawczej Bandury . Teoria wyznaczania celów, szeroko definiowana jako pewność siebie związana z zadaniem, obejmuje poczucie własnej skuteczności w następujący sposób:

1. Osoby o wyższym poczuciu własnej skuteczności stawiają sobie trudniejsze cele, które zgodnie z założeniami teorii prowadzą do większej motywacji i wykonywania zadań
2. Osoby o wyższym poczuciu własnej skuteczności są bardziej zaangażowane w cele, które sobie wyznaczyły, a co za tym idzie mają większe szanse na ich osiągnięcie.
3. Osoby o wyższym poczuciu własnej skuteczności częściej reagują pozytywnie na negatywną informację zwrotną i wykorzystują ją produktywnie, niż ulegają zniechęceniu.
4. Odpowiednie wyzwanie dla przywódcy wyznaczonych celów i skuteczne komunikowanie ich może zwiększyć poczucie własnej skuteczności wyznawców, ponieważ bezpośrednio sugerują, że lider ma zaufanie do zdolności pracowników do ich osiągnięcia.
5. Liderzy mogą również zwiększyć poczucie własnej skuteczności podopiecznych, a co za tym idzie, zaangażowanie w osiąganie celów i wykonanie zadań, poprzez zapewnienie wysokiej jakości szkolenia i samodzielnego modelowania wykonywania zadań lub zapewniania odpowiednich modeli wydajności.

Poziomy poczucia własnej skuteczności mogą również wpływać na to, jak ludzie reagują na nieosiąganie określonych ambitnych celów. Osoby o wysokim poczuciu własnej skuteczności podwajają swoje wysiłki, podczas gdy osoby o niskim poczuciu własnej skuteczności poświęcają mniej wysiłku i biegną naprzód. Osiąganie celów współdziała również z poczuciem własnej skuteczności, a ich osiągnięcie niekoniecznie prowadzi do zwiększonych wysiłków, ponieważ po osiągnięciu ambitnych celów niektórzy mogą nie chcieć ponownie poświęcić podobnego poziomu wysiłku i zadowolą się celem, który mają.

Wybór celu

Poczucie własnej skuteczności, wyniki w przeszłości i różne inne czynniki społeczne wpływają na ustalanie celów. Nieosiąganie poprzednich celów często prowadzi do wyznaczania niższych (i bardziej prawdopodobnych do osiągnięcia) celów.

Cele nauki

Zdarza się, że wyznaczenie konkretnych celów wydajnościowych nie jest najlepszą opcją; dzieje się tak, gdy cel wymaga umiejętności lub wiedzy, które nie zostały jeszcze nabyte. Wizja tunelowa może być konsekwencją określonych celów wydajności; jeśli dana osoba jest zbyt skoncentrowana na osiągnięciu określonego celu, może zignorować potrzebę uczenia się nowych umiejętności lub zdobywania nowych informacji. Koncepcję tę dobrze ilustruje badanie „zadanie gry w koszykówkę”, w którym obserwatorzy obejrzeli wideo przedstawiające grupę ludzi w białych i czarnych koszulach, którzy podają sobie piłkę do koszykówki w tę i z powrotem, a obserwatorzy zostali poinstruowani, aby policzyli, ile razy piłka jest przekazywana tylko pomiędzy zawodnikami w białych koszulkach. Podczas filmu kobieta niosąca otwarty parasol idzie po ekranie. Spośród 28 obserwatorów, którzy skupili się na liczeniu podań pomiędzy zawodnikami w białych koszulkach, tylko 6 zgłosiło, że zauważyło kobietę niosącą parasol. Kiedy obserwatorzy oglądali wideo, nie skupiając się na konkretnym zadaniu, wszyscy obserwatorzy zauważyli parasolkę. W sytuacjach, w których ryzyko widzenia tunelowego jest wysokie, najlepszą opcją jest wyznaczenie celu uczenia się . Cel uczenia się jest uogólnionym celem zdobycia wiedzy w określonym temacie lub dziedzinie, ale może ostatecznie prowadzić do lepszej wydajności w bardziej złożonych zadaniach związanych z celami uczenia się.

W związku z powyższym cele uczenia się można bardziej szczegółowo zoperacjonalizować jako „ pożądaną liczbę strategii, procesów lub procedur, które należy opracować w celu opanowania zadania” . Kilka konkretnych przykładów celów uczenia się z literatury znajduje się poniżej:

• "Odkryj i zaimplementuj cztery skróty do wykonywania zadania harmonogramu"
• „Znajdź dziesięć sposobów na nawiązanie relacji z użytkownikami końcowymi naszych produktów”.

Locke i Latham (2006) przypisują tę odpowiedź metapoznaniu . Uważają, że „cel uczenia się ułatwia lub wzmacnia metapoznanie – mianowicie planowanie, monitorowanie i ocenę postępów w osiąganiu celów”. Jest to konieczne w środowiskach z niewielką ilością wskazówek i struktur lub bez nich. Chociaż zadania zazwyczaj mają określone cele, indywidualne cele i osiągnięcia mogą korzystać z metapoznania. Oto niektóre możliwe zastosowania celów uczenia się:

• Cele edukacyjne prawdopodobnie pomogą liderom globalnie zróżnicowanych organizacji znaleźć sposoby na skuteczne zarządzanie grupami tożsamości społecznej i zminimalizowanie nietolerancji wśród wielokulturowej siły roboczej.
• Cele uczenia się mogą być skuteczne, gdy liderzy konfrontują sytuację z wieloma niewiadomymi i muszą zrozumieć problemy, ponieważ cele uczenia się zachęcają pracowników do współpracy z innymi w celu wniesienia wielu doświadczeń w celu rozwiązania problemu.

Ramy

Ramy , czyli sposób postrzegania celów, mają wpływ na wydajność. Kiedy ktoś czuje się zagrożony lub onieśmielony wysokim celem, wypada gorzej niż ci, którzy postrzegają go jako wyzwanie. Osoby, które identyfikują sytuacje jako wyzwanie, osiągają lepsze wyniki w trudnych warunkach celu wydajności. Osoby, które postrzegają sytuacje jako zagrożenia, uzyskują lepsze wyniki, korzystając z celów uczenia się skoncentrowanych na opracowaniu strategii realizacji zadania. Wyniki te łączą teorię wyznaczania celów z transakcyjnym modelem stresu i radzenia sobie Folkmana i Lazurusa, który koncentrował się na subiektywnej ocenie stresu jako kluczowego dla wydajności w trudnych warunkach.

Zwyczaje

Nawyki, definiowane jako „tendencje behawioralne związane z określonymi kontekstami, takimi jak pora dnia, lokalizacja, obecność określonych osób, poprzedzające działania, a nawet nastrój”, nawyki rozwijają się poprzez kontekst, powtarzanie i nagradzanie oraz ściśle współdziałają z celami, aby wpływ (często negatywny) na osiągnięcie celu. Chociaż wyznaczanie celów może zainicjować zmianę zachowania, wydaje się prawdopodobne, że interwencje łączące wyznaczanie celów ze strategiami zarządzania nawykami poprzez zakłócanie złych nawyków poprzez utrudnianie ich wpadania mają większe szanse powodzenia. Nawyki zmniejszają również obciążenie poznawcze, a zatem kształtowanie dobrych nawyków może być korzystne w szczególności dla osiągnięcia celu uczenia się, co często wiąże się z bardziej złożonymi zadaniami poprzez uwolnienie zasobów poznawczych potrzebnych do pracy w celu osiągnięcia celu uczenia się.

Wpłynąć

Realizacja celów ma wpływ na afekt , czyli poczucie sukcesu i satysfakcji. Osiąganie celów ma pozytywny wpływ, a ich nieosiąganie ma negatywne konsekwencje. Jednak efekt celów nie ogranicza się do jednej sfery. Sukces w pracy może zrekompensować poczucie porażki w życiu osobistym.

Cele grupowe

Związek między celami grupowymi a celami indywidualnymi wpływa na wyniki grupy; gdy cele są zgodne, występuje pozytywny efekt, ale gdy cele są niezgodne, skutki mogą być szkodliwe dla wyników grupy. Jest jeszcze jeden czynnik w pracy w grupach, a jest to czynnik dzielenia się; istnieje pozytywna korelacja między dzieleniem się informacjami w grupie a wynikami grupy. W przypadku celów grupowych informacja zwrotna musi dotyczyć grupy, a nie poszczególnych osób, aby poprawić wyniki grupy.

Zgodność celów (zgoda) między członkami grup, a także zgodność między hierarchiami w organizacjach ma pozytywny wpływ na wyniki. Badania oceniające wpływ celów na zaangażowanie pracowników wykazały związek pośredni, w którym pośredniczy postrzeganie wsparcia organizacyjnego przez pracowników, co sugeruje, że liderzy bezpośrednio wspierają wyznaczanie celów przez poszczególnych pracowników.

Ogólnie rzecz biorąc, dostępne dowody sugerują, że cele grupowe mogą mieć silny wpływ na wyniki grupy. Mniej wyraźnie, cele indywidualne mogą promować wydajność grupy, jeśli są stosowane ostrożnie, ponieważ w grupach współzależnych istnieje potencjalny konflikt celów między celami indywidualnymi i grupowymi, co może utrudnić wydajność grupy. Wydaje się, że w tej dziedzinie potrzebne są dalsze prace.

Wartości

W kategoriach wyznaczania celów wartości można zdefiniować jako cele transsytuacyjne, które są bardziej szczegółowe niż wartości wyższego rzędu i bardziej ogólne. W tym sensie cele można dalej zdefiniować jako mechanizm, dzięki któremu wartości prowadzą do działania. Cele mogą stanowić narzędzie do zlikwidowania luki między wartością a działaniem.

Cele pośrednie lub cele proksymalne

Teoria wyznaczania celów ogólnie, ale nie zawsze, wspiera stosowanie celów cząstkowych (znanych również jako cele proksymalne), które są celami pośrednimi/stopniowymi na drodze do celów (znanych również jako cele dystalne). Cele proksymalne działają poprzez dostarczanie natychmiastowych bodźców do utrzymania aktualnej wydajności, podczas gdy cele dystalne są zbyt odległe, aby mieć ten sam efekt. W złożonych zadaniach rozwiązywania problemów wyznaczanie celów cząstkowych zwiększało początkowe poczucie własnej skuteczności, a osiąganie celów bliższych zwiększało poczucie własnej skuteczności, satysfakcję z wykonania i wytrwałość zadania.

Chociaż ogólnie jest to pozytywne, ustalenie zbyt wielu celów cząstkowych może mieć negatywne skutki, takie jak zmniejszona satysfakcja (nie jest osiągnięciem, aby osiągnąć cel, który jest zbyt łatwy) i wysłać sygnał, że menedżerowie nie wierzą w zdolność pracowników do osiągania ambitnych celów.

Cele i cechy

Na podstawowym poziomie, dwa rodzaje celów to cele uczenia się i cele dotyczące wydajności ; każdy posiada inne cechy związane z wybranym celem.

Cele uczenia się obejmują zadania, w których można zdobyć umiejętności i wiedzę, podczas gdy cele związane z wydajnością obejmują łatwe do wykonania zadania, które sprawią, że ktoś będzie wyglądał na udanego (w ten sposób unika się zadań, w których możliwe są błędy i osąd).

Bardziej złożonym badaniem mediacji cech jest badanie przeprowadzone przez Lee, Sheldona i Turbana (2003), które przyniosło następujące wyniki:

• Orientacja motywowana (niska pewność siebie we własnych możliwościach) jest związana z motywacją do unikania celu i, bardziej ogólnie, z niższymi poziomami celów i niższymi wynikami.
• Ukierunkowanie na kontrolę (motywacja zewnętrzna) wiąże się zarówno z celami unikania, jak i podejścia. Cele podejścia są powiązane z wyższymi poziomami celów i wyższą wydajnością.
• Cele autonomii (motywacja wewnętrzna) prowadzą do celów mistrzostwa, zwiększonego skupienia, a tym samym lepszej wydajności.

Orientacja na cel

Podczas gdy teoria wyznaczania celów została opracowana w poddziedzinie psychologii organizacyjnej i koncentruje się przede wszystkim na motywacji i mierzeniu wykonania zadań, powiązana, ale odrębna literatura dotycząca orientacji na cel została opracowana w poddziedzinie psychologii edukacyjnej i ma tendencję do skupiania się na pomiarze umiejętności i cech podział ten doprowadził do prób integracji dwóch literatur, co z kolei doprowadziło do następujących wniosków:

• W przypadku złożonych zadań konkretny, ambitny cel uczenia się ma znaczący pozytywny wpływ na wydajność.
• W przeciwieństwie do tego, orientacja na cel wpływa na wydajność, gdy cele są niejasne, a nie konkretne i trudne.

Wnioski te doprowadziły do ​​następujących wniosków:

• Ponieważ umiejętności wyznaczania celów, w tym jak wyznaczać trudny, konkretny cel i kiedy wyznaczać wydajność, a nie cel uczenia się, są możliwe do wyszkolenia i mają większy wpływ niż orientacja na cel w zakresie określania wydajności, wynika z tego, że przydatność testów orientacja na cel w rekrutacji jest ograniczona i być może najbardziej odpowiednia w przypadku samotnych prac, które oferują niewielkie przeszkolenie.
• Ponieważ dobrze sformułowane odpowiednie cele maskują efekt orientacji na cel, wydaje się prawdopodobne, że nowi pracownicy, którym przypisano konkretne, wysokie cele uczenia się, a nie cele dotyczące wydajności, będą osiągać lepsze wyniki w pracy niezależnie od orientacji na cel.

Cele na poziomie makro

Cele na poziomie makro odnoszą się do wyznaczania celów, które są stosowane do firmy jako całości. Cele współpracy redukują negatywne uczucia, które pojawiają się w wyniku sojuszy i tworzenia grup. Najczęściej zaangażowane strony to firma i jej dostawcy. Trzy motywatory dla celów na poziomie makro to: poczucie własnej skuteczności, cele rozwojowe i wizja organizacji.

Podświadome cele

Ostatnie przeglądy dostępnych dowodów sugerują, że teoria wyznaczania celów ma zastosowanie zarówno do celów podświadomych, jak i celów świadomie wyznaczonych. Podświadomie torowanie celów osiągnięć za pomocą słów związanych z osiągnięciami i/lub odpowiednio triumfalnych fotografii może znacznie poprawić zadanie, a tym samym wydajność pracy. Dalsze wzmacnianie tego efektu, kontekstowe premie wydają się wywoływać znacznie silniejsze efekty celu. Co więcej, ustalone cele i świadomie wyznaczone cele lepiej współpracują ze sobą, poprawiając wydajność zadań/pracy. Nieuchronnie wykorzystanie podświadomego celu z pracownikami do poprawy wydajności pracy niesie ze sobą wiele potencjalnych problemów i obaw etycznych.

Ogólne cele działania i bezczynności

Uważa się, że cele działania promują poczucie działania, podczas gdy cele bezczynności są uważane za zmniejszające skłonność ludzi do działania. Typowymi celami działania może być zrobienie czegoś, wykonanie określonej czynności lub pójście gdzieś, podczas gdy typowe cele bezczynności mogą przybrać formę odpoczynku lub zaprzestania robienia czegoś.

Regulowana przez cele ogólna aktywność i tendencja do bezczynności wynikają zarówno z warunków biologicznych, jak i środowiska społeczno-kulturowego. Ostatnie badania wykazały, że większość narodów ma bardziej przychylne nastawienie do działania niż do bezczynności, mimo że niektóre kraje cenią działanie i bezczynność nieco inaczej niż inne.

Ostatnie badania sugerują, że ludzie mają tendencję do wybierania celów bezczynności, gdy podejmują decyzje spośród wyborów, w których niepewność może skutkować negatywnymi wynikami, ale wolą działanie niż bezczynność w swoich codziennych zachowaniach, gdy nie jest potrzebna deliberacja. Timothy D. Wilson i jego współpracownicy odkryli, że wielu ludzi „woli poddawać sobie wstrząsy elektryczne zamiast być pozostawionych samych sobie ze swoimi myślami”.

Łączenie celów związanych z nauką i wydajnością

W środowisku pracy często oczekuje się od pracowników osiągania wyników w zadaniach, które są umiarkowanie złożone i wymagają uczenia się nowych rzeczy. Jak wspomniano powyżej, wyznaczanie celów wydajnościowych może powodować trudności i niższą wydajność w porównaniu do stanu „jak najlepiej”, gdy nie istnieją wymagane umiejętności, strategie i wiedza, co może wynikać z efektu obciążenia poznawczego wynikającego z wymagań złożonych zadań dla względni nowicjusze. W przypadku tego rodzaju złożonych sytuacji zadaniowych cele uczenia się i wydajności mogą być skutecznie wykorzystywane w połączeniu, jeśli są logicznie połączone. Co więcej, chociaż cele uczenia się są zazwyczaj najbardziej efektywne w przypadku nowych i złożonych zadań wymagających złożonego zastosowania strategii w celu osiągnięcia zadania, nie oznacza to, że cele uczenia się same w sobie będą wystarczająco motywujące, aby zapewnić stosowanie nowych strategii i dodatkowego cel wydajności może zmotywować pracowników do faktycznego wykorzystania odkrytych lub nabytych strategii w celu osiągnięcia pożądanego rezultatu.

Cele rozciągania

Rozciągnięte lub niezwykle trudne do osiągnięcia cele pozostają przedmiotem poważnej debaty z argumentami za i przeciw ich użyciu. Wśród potencjalnych negatywnych skutków ubocznych rozciągania celów można wymienić ich odrzucanie jako absurdalne lub ignorowanie przez pracowników. Nawet jeśli traktuje się je poważnie, rozciągliwe cele mogą prowadzić do wypalenia się pracownika podczas próby ich osiągnięcia. Odkładając na bok zastrzeżenia, istnieją pewne sposoby, dzięki którym cele rozciągania mogą być wartościowe w pobudzaniu kreatywnych rozwiązań problemów i nowych kierunków, zwłaszcza jeśli są stosowane wraz z bardziej normalnymi celami i bez potrzeby ich osiągania, ale zamiast tego mierzą, jaki postęp został osiągnięty.

Kontrowersje, odpowiedzi i rezolucje

Jako teoria rozwinięta przez indukcję istniały i nadal istnieją okoliczności, w których teoria wyznaczania celów została zakwestionowana i/lub odnotowano sprzeczne wyniki. Konkretne przykłady tych kontrowersji i rozwiązania ich omówiono poniżej.

Przypisane cele a cele wyznaczone przez partycypację

Pytanie, czy cele wyznaczone przez partycypację są bardziej motywujące niż cele wyznaczone przez przełożonego, pojawiło się z powodu różnic w ustaleniach między Erez i jej kolegami a Latham i współpracownikami. Erez i jej koledzy znaleźli dowody na to, że w pewnych okolicznościach wcześniejszy wniosek Latham, że wyniki były takie same, niezależnie od tego, czy cele zostały ustalone przez przełożonych, czy partycypacyjny, był błędny. Ten spór został rozwiązany przez następujące ustalenia:

1. Cele wyznaczone przez przełożonego są równie motywujące, jeśli towarzyszy im uzasadnienie celu.
2. Uczestnictwo w wyznaczaniu celów i podejmowaniu decyzji poprawia wydajność pracowników poprzez zwiększanie poczucia własnej skuteczności i pomaganie w odkrywaniu odpowiednich strategii zadań do osiągnięcia celów.

Gole oszalały

Kontrowersje dotyczące związku między wyznaczaniem celów prowadzących do zwiększonego potencjału nieetycznych praktyk w pracy rozpoczęły się po publikacji artykułu „ Goals Gone Wild ” autorstwa Ordoneza i in. Artykuł wywołał odpowiedź Locke'a i Lathama , którzy między innymi stwierdzili, że oryginalny artykuł nie trzyma się zasad dobrej nauki. Dalej odpowiedź Ordonez et al odrzucone Locke i Latham za punkty. Dalsze i nowsze publikacje obu stron kontynuowały dyskusję, a nowsze prace innych naukowców opierały się na punktach podniesionych przez obie strony, w tym sugerując, że cele uczenia się mają potencjał do obejścia potencjalnych problemów etycznych wynikających z wykorzystania celów wydajności.

Zobacz też

Bibliografia