Zasada Piotra - Peter principle
Zasada Petera to koncepcja zarządzania opracowana przez Laurence'a J. Petera , która zauważa, że ludzie w hierarchii mają tendencję do wznoszenia się do „poziomu odpowiedniej niekompetencji”: pracownicy są awansowani na podstawie ich sukcesów na poprzednich stanowiskach, dopóki nie osiągną poziomu których nie są już kompetentni, ponieważ umiejętności w jednej pracy niekoniecznie przekładają się na inną.
Koncepcja ta została wyjaśniona w książce The Peter Principle ( William Morrow and Company ) z 1969 roku autorstwa Petera i Raymonda Hullów . (Hull napisał tekst w oparciu o badania Petera.) Peter i Hull zamierzali, aby książka była satyrą , ale stała się popularna, ponieważ widziano, że ma poważną uwagę na temat niedociągnięć w promowaniu ludzi w organizacjach hierarchicznych. Od tego czasu Zasada Petera była przedmiotem wielu komentarzy i badań.
Streszczenie
Zasada Petera mówi, że osoba, która jest kompetentna w swojej pracy, otrzyma awans na stanowisko, które wymaga innych umiejętności. Jeśli awansowana osoba nie posiada umiejętności wymaganych do nowej roli, będzie niekompetentna na nowym poziomie i nie zostanie ponownie awansowana. Jeśli dana osoba jest kompetentna w nowej roli, zostanie ponownie awansowana i będzie awansowana do momentu osiągnięcia poziomu, na którym jest niekompetentna. Będąc niekompetentnym, dana osoba nie zakwalifikuje się ponownie do awansu, a zatem pozostanie na tym „Ostatecznym rozmieszczeniu” lub „ Płaskowyżu Piotra ”.
Wynik ten jest nieunikniony, biorąc pod uwagę wystarczającą ilość czasu i wystarczającą liczbę stanowisk w hierarchii, na które można awansować kompetentnych pracowników. „Zasada Piotra” jest zatem wyrażona jako: „W hierarchii każdy pracownik ma tendencję do wznoszenia się do swojego poziomu niekompetencji”. Prowadzi to do wniosku Petera: „Z czasem każde stanowisko jest zwykle zajmowane przez pracownika, który jest niekompetentny do wykonywania swoich obowiązków”. Hull nazywa badanie działania hierarchii „hierarchiologią”.
Zasada Piotra
Badania Laurence'a J. Petera doprowadziły do sformułowania Zasady Petera na długo przed opublikowaniem jego odkryć.
Ostatecznie, aby wyjaśnić swoje obserwacje na temat hierarchii , Peter współpracował z Raymondem Hullem nad opracowaniem książki The Peter Principle , która została opublikowana przez William Morrow and Company w 1969 roku. tekst książki, jest podsumowaniem badań Piotra.
Streszczenie
W pierwszych dwóch rozdziałach Peter i Hull podają różne przykłady działania Zasady Petera. W każdym przypadku wyższe stanowisko wymagało umiejętności, które nie były wymagane na poziomie bezpośrednio niższym. Na przykład kompetentny nauczyciel szkolny może mianować kompetentnego zastępcę dyrektora, ale potem staje się niekompetentnym dyrektorem. Nauczyciel był kompetentny w kształceniu dzieci, a jako zastępca dyrektora był dobry w kontaktach z rodzicami i innymi nauczycielami, ale jako dyrektor był kiepski w utrzymywaniu dobrych relacji z radą szkolną i kuratorem.
W rozdziale 3 Peter i Hull omawiają oczywiste wyjątki od tej zasady, a następnie je obalają. Jednym z tych iluzorycznych wyjątków jest sytuacja, w której ktoś, kto jest niekompetentny, i tak jest nadal awansowany – ukuli frazę „ sublimacja perkusyjna ” dla tego zjawiska „kopania na górę” (por. zasada Dilberta ). Jest to jednak tylko pseudopromocja: przejście z jednej nieproduktywnej pozycji na drugą. Poprawia to morale pracowników, ponieważ inni pracownicy uważają, że oni również mogą zostać ponownie awansowani. Inną pseudopromocją jest „ arabeska boczna :”, gdy osoba zostaje usunięta z drogi i otrzymuje dłuższą nazwę zawodową.
Choć niekompetencja jest tylko przeszkodą w dalszej promocji „super- niekompetencja ” jest podstawą do zwolnienia z pracy, tak jak jest „super- kompetencje ”. W obu przypadkach „mają tendencję do zakłócania hierarchii”. Konkretnym przykładem superkompetentnego pracownika jest nauczyciel dzieci ze specjalnymi potrzebami: był tak skuteczny w wychowaniu dzieci, że po roku przerosły wszelkie oczekiwania w czytaniu i arytmetyce, ale nauczyciel został zwolniony, ponieważ miał zaniedbał poświęcić wystarczająco dużo czasu na nawlekanie koralików i malowanie palcami .
Rozdziały 4 i 5 dotyczą dwóch metod uzyskania awansu: „Push” i „Pull”. „Push” odnosi się do własnych wysiłków pracownika, takich jak ciężka praca i uczestnictwo w kursach samodoskonalenia. Zwykle nie jest to zbyt skuteczne ze względu na współczynnik stażu pracy: wyższy poziom jest często w pełni zajęty, blokując drogę do awansu. „Pull” natomiast jest znacznie skuteczniejszy i odnosi się do przyspieszonego awansu spowodowanego wysiłkiem mentorów lub patronów pracownika.
Rozdział 6 wyjaśnia, dlaczego „dobrzy wyznawcy nie stają się dobrymi przywódcami”. W rozdziale 7 Peter i Hull opisują wpływ Zasady Petera na politykę i rząd. Rozdział 8, zatytułowany „Wskazówki i zapowiedzi”, omawia prace wcześniejszych pisarzy na temat niekompetencji, takich jak Zygmunt Freud , Karol Marks i Aleksander Pope .
Rozdział 9 wyjaśnia, że gdy pracownicy osiągną swój poziom niekompetencji, zawsze brakuje im wglądu w swoją sytuację. Peter i Hull wyjaśniają, dlaczego testy umiejętności nie działają i przynoszą efekt przeciwny do zamierzonego. Na koniec opisują „ Kompetencje szczytowe ”: kiedy ktoś osiąga najwyższy poziom w swojej organizacji, a mimo to nadal jest na tym poziomie kompetentny. Dzieje się tak tylko dlatego, że w hierarchii nie było wystarczającej liczby rang lub dlatego, że nie mieli czasu, aby osiągnąć poziom niekompetencji. Tacy ludzie często szukają poziomu niekompetencji w innej hierarchii; jest to znane jako „ kompulsywna niekompetencja ”. Na przykład Sokrates był wybitnym nauczycielem, ale fatalnym obrońcą.
W rozdziale 10 wyjaśniono, dlaczego próby pomocy niekompetentnemu pracownikowi poprzez promowanie innego pracownika do pełnienia funkcji jego asystenta nie działają: „ Niekompetencja plus niekompetencja równa się niekompetencji ” (kursywa w oryginale).
Rozdziały 11 i 12 opisują różne medyczne i psychologiczne przejawy stresu, które mogą wystąpić w wyniku osiągnięcia przez kogoś poziomu niekompetencji, a także inne objawy, takie jak pewne charakterystyczne nawyki mowy lub zachowania.
Rozdział 13 rozważa, czy pracownik, który osiągnął swój poziom niekompetencji, może być szczęśliwy i zdrowy, gdy już tam dotrze: odpowiedź brzmi nie, jeśli dana osoba zdaje sobie sprawę ze swojej prawdziwej sytuacji, i tak, jeśli nie.
Różne sposoby na uniknięcie awansu do ostatniego poziomu zostały opisane w rozdziale 14. Próba odrzucenia oferowanego awansu jest nierozważna i możliwa do zrealizowania tylko wtedy, gdy pracownik nie jest w związku małżeńskim i nie ma przed kim odpowiedzieć. Ogólnie rzecz biorąc, lepiej jest przede wszystkim unikać rozpatrywania awansu, udając niekompetentnego, podczas gdy jest się faktycznie zatrudnionym na poziomie kompetencji. To jest „ Twórcza niekompetencja ”, dla której podano kilka przykładów skutecznych technik. Najlepiej, jeśli wybrana dziedzina niekompetencji faktycznie nie utrudnia pracy.
Ostatni rozdział stosuje Zasadę Piotra do całego gatunku ludzkiego na poziomie ewolucyjnym i zadaje pytanie, czy ludzkość może przetrwać na dłuższą metę, czy też wyginie po osiągnięciu poziomu niekompetencji w miarę postępu technologicznego.
Inni komentatorzy dokonali obserwacji podobnych do zasady Petera na długo przed badaniami Petera. Sztuka Gottholda Ephraima Lessinga z 1763 roku Minna von Barnhelm przedstawia sierżanta armii, który unika możliwości awansu w szeregach, mówiąc: „Jestem dobrym sierżantem; mogę łatwo zostać złym kapitanem, a z pewnością jeszcze gorszym generałem. z doświadczenia." Podobnie Carl von Clausewitz (1780-1831) napisał, że „nie ma nic bardziej powszechnego niż słyszeć o mężczyznach, którzy tracą energię po podniesieniu się na wyższą pozycję, z którą nie czują się równi”. Hiszpański filozof José Ortega y Gasset (1883–1955) w 1910 r. praktycznie wygłosił zasadę Piotra: „Wszyscy pracownicy publiczni powinni zostać zdegradowani do ich bezpośrednio niższego poziomu, ponieważ awansowali do momentu, gdy stali się niekompetentni”.
Wielu uczonych zaangażowało się w badania nad interpretacją zasady Piotra i jej skutków. W 2000 roku Edward Lazear zbadał dwa możliwe wyjaśnienia tego zjawiska. Po pierwsze, pracownicy pracują ciężej, aby uzyskać awans, a następnie zwalniają się, gdy zostanie on osiągnięty. Drugim jest to, że jest to proces statystyczny: awansowani pracownicy przeszli określony poziom wydajności oparty na czynnikach, które niekoniecznie muszą być powtórzone w ich nowej roli, co prowadzi do sytuacji opartej na zasadzie Petera. Lazear doszedł do wniosku, że pierwsze wyjaśnienie występuje tylko w ramach określonych struktur kompensacyjnych, podczas gdy drugie zawsze jest aktualne.
Alessandro Pluchino, Andrea Rapisarda i Cesare Garofalo (2010) zastosowali podejście modelowania agentowego do symulacji awansu pracowników w systemie, w którym zakłada się, że zasada Petera jest prawdziwa. Okazało się, że najlepszym sposobem na poprawę efektywności w przedsiębiorstwie jest promowanie ludzi losowo lub skróconej najlepszy i najgorszy wykonawca w danej grupie, z której osoba podlegająca promowana jest następnie wybierany losowo. Dla tej pracy, wygrali edycję parodii 2010 Nagroda Ig Nobla w naukach o zarządzaniu .
W 2018 r. profesorowie Alan Benson, Danielle Li i Kelly Shue przeanalizowali wyniki i praktyki promocyjne pracowników sprzedaży w 214 amerykańskich firmach, aby sprawdzić prawdziwość zasady Petera. Odkryli, że firmy te mają tendencję do awansowania pracowników na stanowiska kierownicze w oparciu o ich wyniki na poprzednim stanowisku, a nie w oparciu o potencjał kierowniczy. Zgodnie z zasadą Petera, naukowcy odkryli, że wysoko wydajni pracownicy sprzedaży byli bardziej skłonni do awansu i mieli słabsze wyniki jako menedżerowie, co prowadziło do znacznych kosztów dla firm.
Zasada Petera zainspirowała Scotta Adamsa , twórcę komiksu Dilbert , do opracowania podobnej koncepcji, zasady Dilberta . Zasada Dilberta głosi, że niekompetentni pracownicy są awansowani na stanowiska kierownicze, aby wydostać ich z przepływu pracy. Pomysł został wyjaśniony przez Adamsa w swojej książce biznesowej The Dilbert Principle z 1996 roku i od tego czasu jest analizowany równolegle z zasadą Petera. João Ricardo Faria napisał, że zasada Dilberta jest „nieoptymalną wersją zasady Petera” i prowadzi do jeszcze niższej rentowności niż zasada Petera.
Odpowiedź organizacji
Firmy i organizacje ukształtowały swoją politykę zgodnie z zasadą Petera. Lazear stwierdził, że niektóre firmy spodziewają się, że produktywność „powróci do średniej” po awansie w ich praktykach zatrudniania i awansowania. Inne firmy przyjęły strategie „w górę lub w dół ”, takie jak system Cravath , w którym pracownicy, którzy nie awansują, są okresowo zwalniani. System Cravath został opracowany w kancelarii Cravath, Swaine & Moore , która praktykowała zatrudnianie głównie absolwentów prawa, awansowanie wewnętrzne i zwalnianie pracowników, którzy nie osiągają wymaganego poziomu. Brian Christian i Tom Griffiths zasugerowali algorytm addytywnego wzrostu/multiplikatywnego zmniejszania jako rozwiązanie zasady Petera mniej surowe niż zwalnianie pracowników, którzy nie awansują. Proponują dynamiczną hierarchię, w której pracownicy są regularnie awansowani lub przenoszeni na niższy poziom, dzięki czemu każdy pracownik, który awansuje do punktu awarii, jest szybko przenoszony do obszaru, w którym są produktywni.
Zobacz też
- Efekt Dunninga-Krugera – Błąd poznawczy, w którym osoby o niskich zdolnościach przeceniają swoje umiejętności
- Syndrom założyciela – problemy w organizacji spowodowane zbyt długim utrzymaniem kontroli przez jej założyciela(-ów)
- Selekcja negatywna (polityka) – niechęć do sukcesu podwładnych
- Prawo Parkinsona – powiedzenie, że praca rozszerza się, aby wypełnić dostępny czas
- Prawo Putta i odnoszący sukcesy technokrata
- Systematyka
- Zasada Pareto
- Zasada Dilberta
Bibliografia
Bibliografia
- Benson, Alan, Danielle Li i Kelly Shue. 2018. „Promocje i zasada Piotra”. Kwartalnik Ekonomiczny . SSRN 3047193 . doi : 10.2139/ssrn.3047193 .
- Benson, Alan, Danielle Li i Kelly Shue. 24 kwietnia 2019 r. „ Promocje i zasada Petera ”. Vox UE .
- Chrześcijanin, Brian; Griffiths, Tom (2016). Algorytmy do życia . Henry Holt i Spółka. s. 219-20. Numer ISBN 978-1627790376.
- Faria, João Ricardo (2000). „Analiza ekonomiczna zasad Petera i Dilberta” (PDF) . Dokumenty robocze UTS . 101 : 1–18 . Źródło 5 października 2018 .
- Lazear, Edward P (12 października 2000). „Zasada Petera: Promocje i spadek wydajności” (PDF) . Hoover Institution i Graduate School of Business , University Stanford . Zarchiwizowane z oryginału (PDF) w dniu 19 lutego 2018 r . Źródło 23 marca 2009 .
- —— 2004. „ Zasada Petera: teoria upadku ”. Dziennik Ekonomii Politycznej 112(S1):S141-63. doi : 10.1086/379943 . JSTOR 10.1086/379943 .
- Peter, Laurence J. i Hull, Raymond. 1969. Zasada Petera . William Morrow & Co Inc. (Pan Books ed., 1970).
