Nękanie w miejscu pracy — Workplace harassment

Nękanie w miejscu pracy to umniejszanie lub grożenie zachowaniem wymierzonym w pojedynczego pracownika lub grupę pracowników.

W ostatnim czasie kwestie nękania w miejscu pracy cieszą się zainteresowaniem praktyków i badaczy, ponieważ stają się one jednym z najbardziej wrażliwych obszarów efektywnego zarządzania miejscem pracy, ponieważ istotnym źródłem stresu w pracy są agresywne zachowania w miejscu pracy. W krajach azjatyckich nękanie w miejscu pracy jest jednym z problemów, na które rzadko zwraca się uwagę menedżerów w organizacjach. Jednak od lat 80. przyciągnął wiele uwagi badaczy i rządów. Zgodnie z przepisami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy na całym świecie molestowanie i zastraszanie w miejscu pracy uznaje się za główne zagrożenia psychospołeczne. Apodyktyczny nadzór , ciągła krytyka i blokowanie awansów są uważane za nękanie w miejscu pracy.

Definicja

Molestowanie w miejscu pracy jest również znane pod wieloma innymi nazwami. „Mobbing”, „ nękanie w miejscu pracy ”, „znęcanie się w miejscu pracy”, „ agresja w miejscu pracy ”, „molestowanie w miejscu pracy” i „przemoc w miejscu pracy” są albo synonimami, albo należą do kategorii nękania w miejscu pracy. Molestowanie w miejscu pracy obejmuje różne rodzaje dyskryminacji i akty naruszenia, które nie ograniczają się do jednej konkretnej grupy. Różnorodne rodzaje nękania w miejscu pracy można luźno podzielić na przemoc emocjonalną i fizyczną. Wszystkie te formy nękania w miejscu pracy są skierowane do różnych grup, w tym kobiet, mężczyzn, mniejszości rasowych, homoseksualistów, osób niepełnosprawnych i imigrantów. W istocie nękanie w miejscu pracy wymaga pluralistycznego zrozumienia, ponieważ nie można go określić w jednej spójnej i konkretnej definicji.

Zdając sobie sprawę z trudności w sformułowaniu uniwersalnej definicji nękania w miejscu pracy, Ezer szeroko definiuje nękanie w miejscu pracy jako „nieracjonalne powtarzające się zachowanie wobec pracownika lub grupy pracowników, które stanowi zagrożenie dla zdrowia i bezpieczeństwa. uważane za molestowanie w miejscu pracy Molestowanie w miejscu pracy może przyczynić się do pogorszenia stanu zdrowia fizycznego i emocjonalnego.

Według Rosy Brook koncepcja molestowania w miejscu pracy opiera się na dwóch przesłankach. Po pierwsze, bez względu na płeć, rasę, seksualność lub jakąkolwiek inną cechę definiującą, każda osoba powinna mieć prawo do „wolności od nadużyć w miejscu pracy”. Gdy wolność od nadużyć jest podstawowym prawem człowieka, każda forma dyskomfortu lub dyskryminacji w miejscu pracy zostaje oznaczona jako akt nękania. Po drugie, problemy spowodowane nękaniem w miejscu pracy w szkodliwy sposób wpływają na ofiary. Dyskryminacja w miejscu pracy utrudnia ofiarom pomyślny rozwój kariery, ograniczając możliwości ofiary.

Powszechnym błędnym przekonaniem na temat nękania w miejscu pracy jest to, że nękanie w miejscu pracy jest po prostu molestowaniem seksualnym w kontekście miejsca pracy. Chociaż molestowanie seksualne jest powszechną formą molestowania w miejscu pracy, Departament Pracy Stanów Zjednoczonych definiuje molestowanie w miejscu pracy jako coś więcej niż tylko molestowanie seksualne. „Może to wiązać się z molestowaniem „ quid pro quo” , które ma miejsce w przypadkach, w których decyzje o zatrudnieniu lub traktowaniu są oparte na poddaniu się lub odrzuceniu niepożądanego zachowania, zwykle zachowania o charakterze seksualnym. Nękanie w miejscu pracy może również obejmować obraźliwe zachowanie na podstawie jednego lub więcej grup chronionych powyżej, które są tak poważne lub wszechobecne, że tworzą wrogie lub obraźliwe środowisko pracy lub gdy skutkują niekorzystną decyzją o zatrudnieniu (np. zwolnieniem lub degradacją/obniżeniem wynagrodzenia).” Tak więc molestowanie w miejscu pracy jest większą kategorią, która obejmuje molestowanie seksualne.

W Stanach Zjednoczonych

Rodzaje

Różnorodne nękanie nałożone na ofiary można podzielić na dwa różne typy: przemoc fizyczna i przemoc emocjonalna. Przemoc fizyczna odnosi się do napaści na tle seksualnym i przemocy na ciele, podczas gdy przemoc emocjonalna odnosi się do narzucania stresu i zastraszania. Anderson i Militello odkryli, że często menedżerom, którzy przejawiają nękające zachowanie , pozwalano na utrzymanie pracy, ponieważ ich zachowanie zwiększało produktywność w krótkim okresie. Badanie przeprowadzone przez Kathleen D. Ryan i Daniela K Oestereich, Wypędzanie strachu z miejsca pracy , wykazało, że wiele z tych zachowań może obejmować zarówno subtelne sygnały emocjonalne, jak i zewnętrzne zagrożenia fizyczne, i mogą obejmować; milczenie, bezpośrednie obelgi, a nawet wybuchy gniewu. Niezależnie od tego, czy działania te są celowe, czy wywołane stresem, rezultat może spowodować, że pracownik poczuje się upokorzony, odizolowany i może wywołać atak na innych.

Molestowanie fizyczne

Anita Hill zeznała w Departamencie Edukacji i EEOC, oskarżając Clarence'a Thomasa o molestowanie seksualne.

Molestowanie fizyczne w miejscu pracy przybiera wiele form. Napaść na tle seksualnym jest jedną z powszechnie znanych form molestowania fizycznego. Napaść na tle seksualnym w miejscu pracy zwróciła uwagę mediów i naukowców głównie w latach 90. po serii słynnych skandali seksualnych. „Wśród najbardziej znanych są przesłuchania w Kongresie w 1991 r. w sprawie rzekomego molestowania seksualnego Anity Hill przez Clarence'a Thomasa, kandydata do Sądu Najwyższego; napaść seksualna na oficerki na imprezie podczas dorocznej konwencji pilotów myśliwców marynarki w 1991 r.; Pilot Sił Powietrznych Kelly Flinn za cudzołóstwo w 1997 r.; proces i uniewinnienie w 1998 r. najwyższego rangą wojska oskarżonego o molestowanie seksualne; oraz niezależne śledztwo prawników w sprawie spraw seksualnych prezydenta Clintona z podwładnymi”. Dzięki tej kaskadzie skandali seksualnych media i naukowcy skupili się na opracowaniu większej liczby badań na temat molestowania seksualnego w miejscach pracy. Napaść seksualna staje się trudna do zdefiniowania, ponieważ rozróżnienie między molestowaniem seksualnym a dobrowolnymi zachowaniami seksualnymi nie jest precyzyjnie nakreślone. Niektóre zawody, takie jak kelnerki i przewodnicy wycieczek, wymagają większej tolerancji na zachowania seksualne. Mówiąc dokładniej, pracodawcy w tych zawodach oczekują, że pracownicy będą przestrzegać poziomu interakcji seksualnych, jakie pracownicy mieliby z klientami. To niekwestionowane oczekiwanie ze strony pracodawców skłania pracowników do dostrzeżenia tylko dwóch opcji. Pracownicy musieliby zaakceptować molestowanie seksualne ze strony klientów jako „część pracy” lub zgłosić molestowanie seksualne kierownikowi i zostać zwolnieni. Dodając do presji, zgłaszanie napaści na tle seksualnym wiąże się z krytyką ze strony współpracowników, ponieważ postrzegają napaść na tle seksualnym jako część wymogu pracy.

Powszechność molestowania seksualnego w pracy jest wysoka. Na przykład badanie przeprowadzone przez amerykańską Radę Ochrony Merit Systems z 1981 r. pokazuje, że wśród pracownic rządowych 33 procent doświadczyło komentarzy o charakterze seksualnym, 26 procent niechcianego dotyku fizycznego, a 15 procent było pod presją umawiania się na randki. Co więcej, „Prawie 10% było bezpośrednio naciskanych na współpracę seksualną, a podobny odsetek opisywał powtarzające się telefony i niechciane listy lub notatki”. Poza tym przykładem Fitzgerald stwierdza, że ​​„ogrom takich liczb jest trudny do uchwycenia, wskazując, że praktycznie miliony kobiet doświadczają różnych doświadczeń, od zniewag po napaści – wiele z nich ma charakter ciągły lub nawracający – jako cenę zarabiać na życie”.

Inną formą fizycznego nękania w pracy jest przemoc w miejscu pracy. Przemoc w miejscu pracy jest definiowana jako groźby fizyczne i ataki na pracowników. Jest dwóch głównych sprawców przemocy w miejscu pracy: przestępcy, którzy zwracali się do nich jako klienci, oraz współpracownicy. Przestępcy donoszą o przemocy w formie rabunków i zabójstw, a wskaźnik zabójstw w miejscu pracy znacznie wzrósł w ciągu ostatnich 20 lat. Według Narodowego Instytutu Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (NIOSH), w latach 1980-1992 miało miejsce 9937 zabójstw w miejscu pracy, co daje średnio około 800 zabójstw rocznie. „W 1989 r. zabójstwo było trzecią najczęstszą przyczyną zgonów w miejscu pracy wszystkich pracowników. Do 1993 r. zabójstwo stało się drugą najczęstszą przyczyną zgonów w pracy dla wszystkich pracowników i stało się główną przyczyną zgonów kobiet ”. Większość z tych zabójstw jest dokonywana przez przestępców, ponieważ Bureau of Labor Statistics ustaliło, że tylko 59 z 1063 zabójstw dotyczyło współpracowników, a pozostałe zostały dokonane przez przestępców.

Przemoc w miejscu pracy, której dopuszczają się współpracownicy, jest mniej oczywista. Badanie Northwestern National Life (1993) wykazało, że 15% respondentów doświadczyło ataku fizycznego w pracy, a 14% respondentów zgłosiło, że było atakowane fizycznie w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Akty przemocy w miejscu pracy polegają na popychaniu lub popychaniu, bójkach na pięści i gwałtach. Badanie SHRM, w którym przeprowadzono wywiady z 1016 specjalistami ds. zasobów ludzkich, „22% zgłosiło przypadki popychania lub popychania, 13% zgłosiło bójki na pięści, a 1% zgłosił gwałt lub napaść na tle seksualnym”. Duża część przemocy fizycznej wobec pracowników poprzedzona jest agresją fizjologiczną, co sugeruje, że nękanie emocjonalne może być przyczyną przemocy w miejscu pracy.

Nękanie emocjonalne

W przeciwieństwie do nękania fizycznego nękanie emocjonalne jest niezauważalne i postrzegane jako bardziej akceptowalne społecznie. Oczywiście nękanie emocjonalne w miejscu pracy przyciąga mniej uwagi niż nękanie fizyczne w miejscu pracy, co utrwala problem nękania emocjonalnego w miejscu pracy. Według Keashly nękanie emocjonalne można zdefiniować jako „wrogie zachowania werbalne i niewerbalne, które nie są wyraźnie powiązane z treściami seksualnymi lub rasowymi, ale mają na celu uzyskanie posłuszeństwa od innych”. Krótko mówiąc, nękanie emocjonalne to manipulowanie ludzkimi działaniami poprzez zachowania społeczne.

Jedną z powszechnych form przemocy emocjonalnej w miejscu pracy jest zastraszanie . Znęcanie się w miejscu pracy, znane również jako mobbing , „jest długotrwałym, eskalowanym konfliktem z częstymi działaniami nękającymi, systematycznie wymierzonymi w osobę docelową”. Konkretne działania nękania w miejscu pracy obejmują: fałszywe oskarżenia o pomyłki i błędy, wrogie spojrzenia i inne zastraszające zachowania niewerbalne, krzyki, krzyki i krzyki, wykluczenie i „milczące traktowanie”, zatajanie zasobów i informacji niezbędnych do pracy, sabotaż i zniesławienie za plecami, poniżanie, obelgi i nadmiernie ostra krytyka oraz nadmiernie ciężka praca mająca na celu zapewnienie niepowodzenia. Ogólnokrajowe badanie Instytutu Prześladowania w Miejscu Pracy z 2014 r./Zogby pokazuje, że 27 procent całkowitej liczby ludzi na planecie Ziemi doświadczyło prześladowania w miejscu pracy w przeszłości, a 70-7 procent pracowników cierpi obecnie z powodu prześladowania w miejscu pracy. Ponadto „ ponad 97% kierowników pielęgniarek zgłosiło przypadki nadużyć, podczas gdy 60% pracowników branży detalicznej , 23% pracowników wydziałów i uniwersytetów oraz 53% uczniów szkół biznesu zgłosiło nadużycia w pracy”. Dziedziny przemysłu, w których dochodzi do przemocy emocjonalnej, nie ograniczają się do jednego, lecz obejmują szpitale, uniwersytety, zakłady produkcyjne, przemysł badawczy i agencje usług społecznych.

Przy takiej częstotliwości nękania w miejscu pracy różnych grup ludzi istnieje wiele teorii omawiających przyczyny nękania w miejscu pracy. Jedna ze stron twierdzi, że w rzeczywistości za prześladowanie odpowiedzialne są cele związane z zastraszaniem. Mówiąc dokładniej, niektórzy lekarze i psycholodzy przypisują przyczynę nękania w miejscu pracy zaburzeniom psychicznym docelowego pracownika, takim jak ogólne zaburzenie lękowe , a nie sytuacji w miejscu pracy. Przeciwny argument twierdzi, że przyczyną nękania w miejscu pracy są problemy organizacyjne i słabe umiejętności przywódcze. Inny argument mówi, że zastraszanie w miejscu pracy jest zjawiskiem wieloprzyczynowym, ponieważ różne czynniki mogą odgrywać swoją rolę w budowaniu napięcia. Pomimo tego mnóstwa argumentów Zapf zwraca uwagę, że akademicka analiza przyczyny jest trudna. Uzyskanie perspektywy sprawców i potencjalnych osób postronnych jest nierealne, dlatego badania koncentrują się przede wszystkim na przesłuchaniach ofiar.

Ofiary

Ofiary nękania w miejscu pracy można podzielić na trzy kategorie, w zależności od płci, seksualności i rasy. Podczas gdy jedna grupa doświadcza nękania w miejscu pracy częściej niż inne, nękanie w miejscu pracy nadal dotyka szerokiego kręgu populacji.

Płeć

Ofiarami molestowania w miejscu pracy są zarówno mężczyźni, jak i kobiety. Molestowanie kobiet w miejscu pracy sięga czasów pierwszego wejścia kobiet na rynek pracy, już w czasach kolonialnych. Najczęstszą formą nękania w miejscu pracy, z którą spotykają się kobiety, jest molestowanie seksualne. Według Fitzgeralda jedna na dwie kobiety doświadcza nękania w miejscu pracy w życiu zawodowym lub akademickim. Najczęstszą formą molestowania seksualnego jest niechciana i nieunikniona uwaga seksualna ze strony współpracowników. Badanie pracowników rządowych pokazuje, że nieunikniona, niewygodna uwaga seksualna przybiera różne formy. 33% respondentów zostało wydzwonionych przez uwagi o charakterze seksualnym, 26% respondentów spotkało się z fizycznym dotykiem, a 15% badanych było zmuszanych do pójścia na randkę. Bardziej wyraźne formy molestowania seksualnego pokazują sprawy sądowe, takie jak Meritor przeciwko Vinson (1986), Robinson przeciwko Jacksonville Shipyards (1991) i inne. W sprawie Meritor v. Vinson „Michele Vinson, pracownica Meritor Savings Bank, była zmuszona do uprawiania seksu ze swoim szefem od 40 do 50 razy”. Szef nękał ją, pieszcząc ją publicznie, podążając za nią do łazienki i często ją gwałcąc. W sprawie Robinson przeciwko Jacksonville Shipyards, Robinson poprosił o odłożenie materiałów pornograficznych w miejscu pracy w Jacksonville Shipyard. Materiał pornograficzny zawierał „pinup przedstawiający szpatułkę do mięsa dociśniętą do okolicy łonowej kobiety i inny przedstawiający nagą kobietę trzymającą bicz”.

Podczas gdy nękanie w miejscu pracy wobec kobiet jest częstym przedmiotem badań od ponad 20 lat, nękanie w miejscu pracy wobec mężczyzn rzadko zwraca na siebie uwagę i nie jest przedmiotem wielu badań. Jednak Bureau of Justice Statistics pokazuje, że „wśród osób represjonowanych podczas pracy lub służby, ofiary płci męskiej przewyższały liczebnie kobiety o około 2 do 1.” Mężczyźni doświadczają mniej molestowania seksualnego w miejscu pracy niż kobiety, ponieważ tylko 16,7% mężczyzn zgłosiło gwałt/napaść seksualną, ale mężczyźni częściej spotykają się z przemocą w miejscu pracy. 72% mężczyzn zostało okradzionych w miejscu pracy, 74,4% mężczyzn doświadczyło kwalifikowanej napaści, a 66,1% mężczyzn doświadczyło prostej napaści.

Seksualność

Badanie Williams Institute z 2011 r. pokazuje, że „w amerykańskiej sile roboczej ponad osiem milionów ludzi (lub 4% siły roboczej w USA) identyfikuje się jako lesbijki, geje, osoby biseksualne lub transpłciowe (LGBT)”. Mimo to grupa LGBT zmaga się z nieustanną dyskryminacją i nękaniem w miejscu pracy, czego dowodzą sprawy sądowe i wydarzenia historyczne. Jedną z powszechnych form nękania społeczności LGBT w miejscu pracy jest psychologiczny i fizyczny wysiłek związany z ukrywaniem swojej seksualności w heteroseksualnym środowisku pracy. Inną formą nękania w miejscu pracy jest bezpośrednie nękanie ze strony społeczeństwa po ujawnieniu swojej seksualności. Ponieważ osoba LGBT doświadcza jawnego napaści słownej, przemocy fizycznej i przestępstw z nienawiści po ujawnieniu swojej seksualności, społeczność LGBT często ukrywa swoją seksualność w miejscu pracy.

Wyścigi

Wiele badań pokazuje, że grupy napiętnowane kulturowo częściej spotykają się z nękaniem w miejscu pracy. Wraz ze zmianami na scenie politycznej i społecznej w Ameryce, subtelne i codzienne nękanie jest dziś bardziej powszechne niż rażące i jawne nękanie. Badanie przeprowadzone przez Deitcha, Barsky'ego, Butza i in. pokazuje, że czarni Amerykanie spotykają się z większym złym traktowaniem w miejscach pracy niż biali Amerykanie. Znęcanie się i molestowanie nie odnoszą się wyraźnie do rasy lub dyskryminacji jako przyczyny traktowania, ponieważ jawny rasizm jest zabroniony w miejscach pracy. Jednak statystyki pokazują, że rasa jest „znacząco związana z maltretowaniem” i że czarni Amerykanie ogólnie zgłaszają znacznie więcej „drobniejszego, wszechobecnego znęcania się i niesprawiedliwości w pracy”. Badanie sugeruje, że dyskryminacja i nękanie może nasilać się w przypadku czarnoskórych Amerykanów w pracy z mniejszą liczbą osób tej samej rasy, takich jak „token” czarny pracownik lub pracownicy „solo”. Co więcej, nie tylko Czarni, ale także Amerykanie pochodzenia azjatyckiego i inne mniejszości rasowe spotykają się z „wyższym wskaźnikiem zabójstw niż sugerowałby ich odsetek siły roboczej”. Spośród ósmej siły roboczej doświadczającej zabójstwa, ponad jedna czwarta populacji to mniejszość etniczna.

Oddziaływania

Alkoholizm

Intensywność nękania w miejscu pracy jest dodatnio skorelowana z poziomem spożywania alkoholu. Jednym z motywów, dla których ludzie piją, jest „samoleczenie przykrych uczuć wynikających z problematycznych warunków społecznych”. Tak więc negatywna sytuacja społeczna w miejscu pracy wiąże się ze zwiększonym spożyciem alkoholu. Co więcej, ponieważ molestowanie w miejscu pracy nie może być jasno określone jako molestowanie seksualne lub rasowe, ofiary nie przeciwdziałają odpowiedziami prawnymi i instytucjonalnymi. Raczej polegają na piciu, aby poradzić sobie z emocjonalnym niepokojem.

Badania Nolen-Hoeksema i Harrella z 2002 r. pokazują, że podczas gdy zarówno kobiety, jak i mężczyźni są narażeni na alkoholizm w przypadku nękania w miejscu pracy, mężczyźni są bardziej skłonni do radzenia sobie z piciem niż kobiety, ponieważ kobiety wykorzystują swoje stosunkowo szersze powiązania społeczne, aby uzyskać wsparcie emocjonalne. Jednak badanie przeprowadzone w 2004 roku na losowej próbie pracowników montowni ciężkich maszyn pokazuje, że kobiety są bardziej wrażliwe i podatne na nękanie w miejscu pracy, a zatem kobiety mają „większą skłonność do picia”. Negatywne skutki picia są bardziej dotkliwe dla kobiet niż dla mężczyzn.

Jedna ankieta pocztowa, która została wypełniona w czterech punktach w czasie przez kohortę 1654 pracowników, wykazała, że ​​pozytywna korelacja między spożywaniem alkoholu a poziomem nękania w miejscu pracy utrzymuje się po przejściu na emeryturę. Nawet jeśli bezpośrednie stresory nie są obecne, ofiary nadal utrzymują zwiększone spożycie alkoholu. Badanie przypisuje przyczynę trwałego efektu, że „odpowiednie spożycie alkoholu mogło w pewnym stopniu hamować samoleczenie stresu wywołanego stresem podczas zajmowania stanowiska pracy”.

PTSD

PTSD jest powszechnie znany jako „rana wojenna”, ale dotyka również pracowników, „kiedy pracownik cierpi na PTSD, miejsce pracy dla tej osoby stało się strefą wojny”. Kilka badań pokazuje, że wiele ofiar nękania w miejscu pracy doświadcza zespołu stresu pourazowego (PTSD). Na przykład badanie, w którym przeprowadzono wywiady z około 100 ofiarami nękania w miejscu pracy, pokazuje, że „większość respondentów przekracza zalecane wartości progowe wskazujące na PTSD”. Badanie pokazuje również, że w zależności od czasu trwania i uporczywości nękania w miejscu pracy, poziomy PTSD różnią się. Im nowsze i częstsze było nękanie w miejscu pracy, tym bardziej nasilone były objawy zespołu stresu pourazowego.

Badanie przeprowadzone przez Mikklesena i Einarsena również wskazuje, że 76 procent respondentów doświadczyło PTSD. Niemniej jednak Mikklesen i Einarsen kwalifikują ideę, że nękanie w miejscu pracy bezpośrednio prowadzi do PTSD. Twierdzą, że przyczyny objawów PTSD ofiar przypisuje się przede wszystkim innym traumatycznym wydarzeniom, a nie samemu nękaniu w miejscu pracy. Dlatego w badaniu stwierdza się, że „narażenie na inne traumatyczne wydarzenia życiowe może zwiększyć podatność ofiar” na ich wrażliwość na nękanie w miejscu pracy.

Inne efekty psychologiczne

Poza alkoholizmem i zespołem stresu pourazowego ofiary nękania w miejscu pracy doświadczają również innych negatywnych skutków psychologicznych. Analiza zgłaszanych przez siebie objawów zdrowotnych i fizjologicznej reaktywności na stres 437 pracowników pokazuje, że w porównaniu z pracownikami, którzy nie doświadczyli nękania w miejscu pracy, pracownicy, którzy doświadczyli, wykazywali wyższy poziom lęku i nerwowości. Inne badanie przeprowadzone na 156 ofiarach molestowania w miejscu pracy pokazuje, że 79,4 procent respondentów cierpi z powodu stresu, 64,7 procent z objawów depresji, 64 procent z powodu zmęczenia, 59 procent z braku pewności siebie, 58 procent z upokorzenia i poczucia winy, a 58 procent z koszmarów sennych.

Środki zapobiegawcze

Tytuł VII

Tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r. służy jako narzędzie do zwalczania nękania w miejscu pracy. W tytule VII wymieniono następujące niezgodne z prawem działania pracodawców:

„(1) zaniechanie lub odmowa zatrudnienia lub zwolnienia jakiejkolwiek osoby lub w inny sposób dyskryminowanie jakiejkolwiek osoby w odniesieniu do jej wynagrodzenia, warunków lub przywilejów zatrudnienia, ze względu na rasę, kolor skóry takiej osoby, wyznanie, płeć lub pochodzenie narodowe lub (2) ograniczać, segregować lub klasyfikować [jej lub] swoich pracowników dyskryminację ze względu na rasę, kolor skóry, religię, płeć i pochodzenie narodowe … w jakikolwiek sposób, który pozbawiłby… jakiejkolwiek osoby możliwości zatrudnienia lub w inny sposób niekorzystnie wpływać na jego status jako pracownika ze względu na rasę, kolor skóry, religię, płeć lub pochodzenie takiej osoby."

„Większość sądów uważa za zgodne z intencją Kongresu liberalną interpretację ustawy, a zatem zakres w Tytule VII jest bardzo szeroki”. Dzięki temu ofiary nękania w miejscu pracy korzystają przede wszystkim z tytułu VII w celu dochodzenia swoich działań prawnych. Ponadto Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC), rządowa komisja zakazująca dyskryminacji w miejscu pracy, zarządza praktykami i naruszeniami tytułu VII. Wydała i zmieniła „Wytyczne dotyczące dyskryminacji płci”, dokładniejszą interpretację tytułu VII.

Sprawy sądowe

Meritor Savings Bank kontra Vinson

Pracując w Meritor Savings Bank, Mechelle Vinson twierdziła, że ​​była molestowana seksualnie i gwałcona przez wiceprezesa banku, Sidneya Taylora, przez cztery lata, począwszy od pierwszego dnia pracy. Nie zwracała się jednak do Taylora ani do wyższej władzy, bo bała się zwolnienia. Sprawa Meritor Savings Bank vs. Vinson orzekł, że wrogie środowisko jest uważane za naruszenie Tytułu VII. Ta decyzja „uprawniła tę dziedzinę prawa dla skarżących i po raz pierwszy zwróciła uwagę pracodawców, że niepożądane zachowania seksualne nie będą tolerowane w miejscu pracy”. W tej sprawie sądowej dodano również, że naruszenie tytułu VII nie musi być „namacalne” i „ekonomiczne”.

Robinson przeciwko Jacksonville Shipyards, Inc.

Stocznia w Jacksonville

Robinson, jako jedna z nielicznych pracownic Stoczni Jacksonville, złożyła doniesienie o molestowaniu seksualnym przeciwko Stoczni Jacksonville. Poświadczyła, że ​​wszystkie pornograficzne obrazy i uwagi ją uprzedmiotawiały. Sprawa ta spotkała się z dużym zainteresowaniem mediów, ponieważ ACLU Florydy i ACLU Projektu Praw Kobiet broniły różnych partii. ACLU z Florydy przede wszystkim przestrzegało zasad wolności słowa, podczas gdy ACLU Women's Rights Project odniósł się do zasady równości. Otwarcie się z tym nie zgadzali i wykazali „spór wśród libertarian obywatelskich co do tego, jak zastosować zasady wolności słowa i równości do faktów będących przedmiotem sporu w sprawie molestowania seksualnego w miejscu pracy”. Sąd Okręgowy podtrzymał stanowisko ACLU Women's Rights Project, ponieważ „Sąd Okręgowy nie przeprowadził właściwego dochodzenia w celu ustalenia odpowiedzialności. Zamiast tego Sąd Okręgowy wyszedł z błędnego założenia, że ​​wypowiedzi mogą stanowić nękanie tylko dlatego, że pracownik uzna je za obraźliwe”.

W Singapurze

W nieformalnej ankiecie przeprowadzonej wśród 50 pracowników w Singapurze, 82% stwierdziło, że doświadczyło toksyczności ze strony bezpośredniego przełożonego lub kolegów w swojej karierze, a około 33,3% doświadcza tego na co dzień. Niektóre inne raporty nie zgadzały się z szefem, były uważane za sprawianie kłopotów, zawsze muszą chwalić przełożonego, starszy kolega ma tendencję do krzyczenia na ludzi. Wielu respondentów stwierdziło, że musieli zrezygnować z powodu toksycznego środowiska. W niektórych przypadkach dano im poczucie, że są winni, dlatego rezygnują z pracy. W innych ankietach jasne jest, że firma jest świadoma, ale nic nie robi, na przykład w przypadku zaangażowania singapurskiego ekonomisty z amerykańskiego banku. Badanie Kantar z 2019 r. sugerowało, że pracownicy w Singapurze byli najbardziej narażeni na „czuwanie się niekomfortowo” przez swoich pracodawców, w porównaniu z pracownikami w innych krajach, w których ankietowana firma.

Zobacz też

Dalsza lektura

• Boland, Mary L. (2005). Molestowanie seksualne w miejscu pracy . SphinxLegal. Numer ISBN 9781572485273. Zapowiedź.
• Einarsen, Stale; Hoel, Helge; Zapf, Dieter; Cooper, Cary (2010). Zastraszanie i molestowanie w miejscu pracy: rozwój teorii, badań i praktyki (wyd. 2). CRC Naciśnij . Numer ISBN 9781439804902. Zapowiedź.
• Nielsen, Morten Birkeland; Tangen, ton; Idsoe, Thormod; Matthiesen, Stig Berge; Magerøy, Nils (marzec-kwiecień 2015). „Zaburzenie stresu pourazowego jako konsekwencja mobbingu w pracy iw szkole. Przegląd literatury i metaanaliza” . Agresja i przemoc . 21 :17–24. doi : 10.1016/j.avb.2015.01.001 .

Bibliografia